Exit-Interviews sind eine Falle
(jacobian.org)Ich habe den Originaltext zusammengefasst. Möglicherweise habe ich die Begründungen des Autors gekürzt, und da der Text im Vergleich zum langen Original stark verdichtet ist, empfehle ich nach der Lektüre dringend, auch das Original zu lesen. (insbesondere wenn man den Charakter des Textes berücksichtigt)
- Das Feedback, das man in einem Exit-Interview gibt, ist fast bedeutungslos. Es hat kaum Vorteile, und zwar aus folgenden Gründen.
- Die Entscheidung zu kündigen ist im Allgemeinen kein einmaliges Problem, sondern ein wiederholtes, strukturelles Muster. Das per Feedback zu beheben, ist fast unmöglich. Und selbst wenn es behoben werden könnte, hat man sich bereits zum Gehen entschlossen.
- Selbst wenn sich also mit sehr viel Glück etwas ändert, ist es für dich bereits zu spät, diese Veränderung noch zu erleben.
- Was sind dann die Nachteile?
- Wenn die Stimmung schlecht ist, kann man kündigen und anschließend böswillig über Referenzen sprechen.
- Falls man später wieder zusammenarbeitet, wird man zögern, dir zu vertrauen.
- Auch wenn man dir vordergründig sagt, alles sei in Ordnung, kann hinter deinem Rücken böswillig über dich gesprochen werden.
- Bei einem Reference Check durch dein neues Unternehmen kann sogar böswillig behauptet werden, du seist entlassen worden und deshalb gegangen.
- Laut Autor sind das alles reale Fälle, die er selbst beobachtet hat. Gerade wenn du noch am Anfang deiner Laufbahn stehst und zum ersten Mal Referenzen eingeholt werden, fehlt dir das Netzwerk, das solchen Behauptungen widersprechen könnte. Und die anderen werden diese Lügen glauben.
- Genau deshalb bezeichnet der Autor Exit-Interviews als Falle. Es gibt kaum Vorteile, aber viele Nachteile. Im besten Fall führen sie nach deinem Weggang zu schrittweisen Veränderungen im Unternehmen, im schlimmsten Fall zu Vergeltung, die dich noch jahrelang verfolgt.
- Was sollte man also tun? Das Gespräch vermeiden oder sagen: „Ich habe nichts Schlechtes über euch zu sagen!“ (das ist nicht unbedingt eine Lüge, denn man möchte es möglicherweise einfach nicht aussprechen), oder, wenn man es doch führt, eben lügen. Stell dich auf Unbehagen ein.
- Warum ignorieren der Autor und andere diese Regel trotzdem? Dafür gibt es Gründe wie die folgenden.
- Man denkt sich nicht viel dabei und antwortet wie in jedem anderen Meeting.
- Katharsis: Endlich kann ich sagen, was ich sagen wollte. Oder man glaubt, dass sie einem jetzt endlich zuhören werden.
- Man glaubt, dass Feedback zu Veränderungen führt, und wünscht sich Verbesserungen für die Kolleginnen und Kollegen, die bleiben, sowie für die Person, die einen ersetzt. Weil man dem Unternehmen aufrichtig Erfolg wünscht, überschätzt dieses Mitgefühl die Chance auf Veränderung und unterschätzt die Nachteile.
- Im Fall des Autors sprach er aus dem letzten Grund Feedback aus. Er hatte dabei folgende Absicherung:
- Der Autor hatte 20 Jahre Berufserfahrung, ein Netzwerk, war finanziell abgesichert, hatte bereits den nächsten Job und – am wichtigsten – kannte Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen sowie alle Personen, die in der Position waren, auf das Feedback zu reagieren, sehr gut. Sein Vertrauen, dass sie das Feedback gut aufnehmen würden, beruhte darauf, dass kritisches Feedback in der Vergangenheit angehört und berücksichtigt worden war.
- Also gab auch der Autor sein Feedback weiter, und der Vorgesetzte bedankte sich, aber nichts änderte sich. Einige Leute kündigten in den folgenden Monaten, und die Organisation bewegt sich weiterhin in eine Richtung, der ich nicht zustimme.
- Ich denke, es war die richtige Entscheidung, aber empfehlen würde ich sie noch immer nicht.
11 Kommentare
Ich kommentiere zwar einen etwas älteren Beitrag, aber ich komme oft zurück, um ihn mir anzusehen, wenn ich wieder daran denken muss.
Wenn man sich das Ergebnis des Ig-Nobelpreises 2010 in der Kategorie Management ansieht (dass die Effizienz einer Organisation sogar steigt, wenn Beförderungen zufällig vergeben werden), erkennt man, dass die Effizienz einer Organisation nicht von Menschen, sondern von ihrer Struktur abhängt. Wenn man lernt, wie machtlos die Meinung eines Einzelnen ist, der die Struktur nicht verbessern kann, bleibt einem nur ein bitterer Nachgeschmack im Mund.
Wenn es sich noch um eine kleine Organisation handelt und ich in einer engen Beziehung zur vertretungsberechtigten Person stehe, gibt es dann auch nur eine geringe Chance, dass es in die Richtung läuft, der ich zugestimmt habe?
Wahrscheinlich macht sich der Verfasser Sorgen um diesen Punkt: Es gibt keine Vorteile und viele Nachteile. Im besten Fall verbessert sich das Unternehmen nach Ihrem Weggang schrittweise, im schlimmsten Fall drohen jahrelange Vergeltungsmaßnahmen, die Sie verfolgen. Deshalb scheint es mir sinnvoll, sich das gut zu überlegen, es sei denn, es ist wirklich ein Unternehmen, das man sehr schätzt, und man ist sicher, dass die Kommunikation auch tatsächlich ankommt.
Ja, ich denke, auch diese Situationen sind von Fall zu Fall unterschiedlich.
Wenn der CEO offen ist und man ein enges Verhältnis hat, halte ich das durchaus für ein Gespräch, das man führen kann.
Als Nachtrag zu diesem Artikel hat er offenbar noch einen weiteren Beitrag mit dem Titel „Was man statt eines Exit-Interviews tun sollte: das letzte 1:1-Gespräch“ veröffentlicht.
https://jacobian.org/2022/apr/7/your-last-o3/
Bitte auch zusammen damit lesen.
Ich war tief beeindruckt vom ersten Teil der Blogserie dieser Person, „Mach Software-Messung einfach irgendwie“, hatte die restlichen Teile aber noch nicht gelesen — dank dieser Gelegenheit schaue ich sie mir jetzt noch einmal an.
https://jacobian.org/2021/may/20/estimation/
Exit-Interviews ... ich hatte letztes Jahr eines, aber die Organisation hat sich kaum verändert und ist eher in eine noch schlechtere Richtung gegangen. Negative Auswirkungen auf Referenz-Checks scheint es nicht gegeben zu haben, aber ich kann nachvollziehen, dass eine Organisation, die man verlässt, sich deutlich weniger verändert, als man denkt.
Am Ende bleiben wohl nur die Menschen, die zu der Richtung passen, in die die Person an der Spitze die Organisation führt. Wenn das zufällig eine Richtung ist, die der Organisation nützt, wird sie erfolgreich — andernfalls eben nicht.
Es gibt natürlich keine Organisation, die für alle passt. Aber wenn man zumindest einem beträchtlichen Teil der Mitarbeitenden die Gewissheit geben kann, dass es in die richtige Richtung geht, scheint die Erfolgswahrscheinlichkeit etwas höher zu sein. Natürlich braucht es auch Glück, aber ich denke, dass dafür auch erhebliche Fähigkeiten nötig sind ...
Es mag naiv wirken, aber ich denke trotzdem, dass es richtig ist, ehrlich zu sprechen.
Wenn man allerdings – wie im Text angemerkt – auf Veränderungen hofft, sollte man wohl etwas vorsichtiger nachdenken und seine Meinung äußern.
Ich glaube, ob das so ist, hängt mit dem Vertrauen gegenüber den Mitarbeitenden zusammen. Wenn man ihnen nicht vertraut hat und das Verhältnis ohnehin nicht besonders gut war, wird es für den Selbstschutz wichtiger, einfach kommentarlos zu gehen. Wenn jedoch Vertrauen da war und man gut miteinander ausgekommen ist, erwartet man eher, dass sorgfältiges und wohlwollendes Feedback gut aufgenommen wird, und spricht deshalb offen darüber.
Ich habe diesen Artikel gerade gelesen, und dann kam genau die GeekNews-Benachrichtigung über einen neuen Beitrag! Vielen Dank~~
👍