- In letzter Zeit zeigt sich ein zunehmender Trend, dass US-Unternehmen versuchen, Informationen für Jobsuchende vor US-Bürgern zu verbergen.
- Beim Zugriff auf Stellenausschreibungsseiten kommt es wiederholt zu Fällen, in denen der normale Zugang eingeschränkt wird.
- Dieses Phänomen könnte auf absichtliche Beschränkungen hindeuten, mit denen Unternehmen den Zugriff nur für bestimmte Talentpools erlauben wollen.
- Bei einigen Unternehmen wurde festgestellt, dass sie Ausschreibungen nur pro forma veröffentlichen, um gesetzliche Anforderungen zu erfüllen.
- Ein solches Vorgehen kann faire Beschäftigungschancen untergraben.
Überblick über die Zugangssperren
- In letzter Zeit wurden auf verschiedenen Jobportalen und Karriereseiten von Unternehmen Fälle gemeldet, in denen normalen Nutzern der Zugang verweigert wird.
- Häufig erscheinen Meldungen zu Verifizierungsverfahren wie: "Bitte lange drücken, um zu bestätigen, dass Sie kein Roboter, sondern ein Mensch sind."
- Selbst bei regulärem Zugriffsversuch werden Seiten zunehmend blockiert oder es erscheint die Meldung "Access to this page has been denied".
Absichten der Unternehmen und Sichtbarkeit von Stellenausschreibungen
- Es ist möglich, dass Unternehmen ihre Stellenanzeigen nur bestimmten Gruppen oder Talentpools aus ausgewählten Ländern zeigen wollen.
- Sie setzen willkürliche Zugriffsbeschränkungen oder veröffentlichen Ausschreibungen teils nur pro forma, um rechtliche Anforderungen zu erfüllen.
- Dadurch kann es vorkommen, dass Ausschreibungen entgegen der eigentlichen Einstellungsabsicht echte Jobsuchende gar nicht erreichen.
Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Nicht öffentlich zugängliche Stelleninformationen bergen das Risiko, die Gewährung fairer Chancen zu beeinträchtigen.
- Jobsuchende könnten aus legitimen Einstellungsverfahren ausgeschlossen werden, was langfristig die Transparenz des Arbeitsmarkts schwächen kann.
Fazit und Implikationen
- Solche Sperren und Beschränkungen bei Stellenausschreibungen bergen das Risiko, US-Bürgern und wettbewerbsfähigen Talenten Chancen zu entziehen.
- Es wächst die Notwendigkeit, Maßnahmen zur Sicherung von Fairness und Transparenz auf dem Arbeitsmarkt zu stärken.
1 Kommentare
Hacker-News-Kommentare
Ich denke, viele Probleme ließen sich lösen, wenn H1-B-Visa nach Gehalt vergeben würden (dafür gibt es inzwischen Vorschläge), also etwa nach dem Modell einer niederländischen Auktion zuerst an die 85.000 am besten bezahlten Stellen; eine Anpassung an die regionalen Lebenshaltungskosten wäre wohl auch möglich, dafür dürfte es beim BLS passende Maßstäbe geben. Der Reiz von H1-B liegt darin, Arbeitskosten zu sparen, und Inhaber eines H1-B-Visums sind faktisch „Vertragsarbeiter“ (auch wenn ein Jobwechsel auf dem Papier zuletzt leichter geworden ist); früher musste man nach Jobverlust innerhalb von 30 Tagen die USA verlassen.
Die USA haben sich für ein arbeitgeberzentriertes System entschieden, womit die Auswahl von Einwanderern praktisch an Unternehmen delegiert wird. Für das Matching von Angebot und Nachfrage ist das effizient, aber das Machtgleichgewicht kippt viel zu stark zu einer Seite. Ein punktbasiertes Einwanderungssystem hätte dieses Problem vermeiden können. H1-B wirkt faktisch wie ein Wettbewerbsverbot, eine Strafklausel bei Kündigung und ein befristeter Arbeitsvertrag zugleich; Bedingungen also, die für normale W-2-Beschäftigte unzulässig sind, gelten bei H1-B in der Praxis durchaus. Es ist unfair, sogar Hochlohnkräfte unter dem Deckmantel der Legalität mit irrationalen Arbeitsklauseln konkurrieren zu lassen.
Ich finde, man sollte hochqualifizierte Fachberufe und hohe Gehälter nicht verwechseln; natürlich ist das nicht völlig unkorreliert. Wenn man H1-B aber nur auf hochbezahlte Stellen beschränkt, für die es angeblich zwingend gebraucht wird, blockiert man alle anderen Bereiche bei Einstellungen. Dass H1-B ein unvernünftiges Machtverhältnis zwischen Visuminhabern und Unternehmen schafft, stimmt zwar; die Diagnose mag richtig sein, aber die Lösung könnte noch schlechter sein.
Wenn man versucht, das Problem mit Regulierung und Kontrolle zu lösen, wird es am Ende wohl nur schlimmer. Wenn sich Probleme nicht gut lösen lassen, kommt oft noch mehr Kontrolle obendrauf, und genau dadurch verschärfen sie sich. Wie beim langjährigen Scheitern der Regulierung von Dieselmotoren ist eine weitere Vorschrift womöglich nicht die Antwort.
Mich würde interessieren, wie eine andere Reihenfolge bei der Visa-Vergabe konkret das Problem lösen soll, dass Stellenanzeigen zur Einhaltung von PERM-Regeln geschaltet werden, obwohl man in Wirklichkeit gar keine Bewerber haben will. PERM steht nicht in direktem Zusammenhang mit H-1B, sondern ist Teil des beschäftigungsbasierten Einwanderungsverfahrens. Unternehmen tun das, weil sie behaupten müssen, es gebe keine US-Bürger oder Green-Card-Inhaber, die diese Arbeit machen können und wollen, um Ausländer für „commodity jobs“ (z. B. Frontend, Projektmanagement) einstellen zu dürfen. Im Ergebnis ist das eine Art Betrug.
So etwas gibt es in Wahrheit schon seit Jahrzehnten. Auf YouTube findet man schnell Videos von „HR Consultants“, die erklären, wie man Stellenanzeigen versteckt. Mein Land hat sich schon vor 30 Jahren dafür entschieden.
Eine typische Methode ist, die Stelle in der Zeitung auszuschreiben. Als mein früherer Arbeitgeber ein Visum für einen CTO gesponsert hat, wurde genau das gemacht. In Zeitungen stehen alle möglichen Bekanntmachungen, und in New York etwa muss man bei der Gründung einer LLC eine Zeit lang Anzeigen in Zeitungen veröffentlichen. Eigentlich kann es also auch heute noch einen gewissen Wert haben, Zeitung zu lesen (auch wenn die Anzeigen inzwischen vermutlich online auftauchen).
Selbst wenn es in den USA viele SW-Engineers gibt, reicht das Angebot bei weitem nicht aus. Deshalb bevorzugen viele Unternehmen echte Top-Leute oder Ausländer, die sich wirtschaftlich von 150.000 bis 200.000 Dollar anziehen lassen. Man hält sie für besser als mittelmäßige US-Amerikaner, die nach dem Uniabschluss nur des Geldes wegen in Software Engineering gegangen sind.
Ein wichtiger Punkt, der in diesem Artikel nicht erwähnt wird: In Foren wie 4chan kursieren mitunter inoffizielle Leitfäden dazu, wie man sich auf H1B-Jobs bewirbt.
Gegen Tesla wurde kürzlich geklagt, weil das Unternehmen lieber H-1B-Visuminhaber als US-Bürger eingestellt und ihnen für dieselbe Arbeit niedrigere Löhne gezahlt haben soll. Es gab Fälle, in denen Tesla nur H-1B-Bewerber einstellte, und in Interview-E-Mails stand ausdrücklich, dass „H1B only“ und „Travel history/i94“ Pflicht seien. Die zugehörigen Klageunterlagen finden sich unter courtlistener Link und straitstimes Nachrichten.
In einem Unternehmen, in dem ich gearbeitet habe, passierte so etwas ebenfalls oft, aber es war nicht ganz so böswillig, wie es klingt. Meist ging es darum, einen bestimmten Spezialisten oder gleich ein ganzes Team zu holen, und damit diese ein Visum bekommen konnten, musste zwingend öffentlich ausgeschrieben werden. Gewöhnlich wurden heimlich Hunderte Anzeigen veröffentlicht und dann sofort eingestellt, aber nicht aus Kostengründen. Wenn man einen Visuminhaber abwerben wollte, der schon bei Microsoft oder Amazon arbeitete, musste man jedes Mal das gesamte Visa-Sponsoring erneut durchlaufen. Eher als Rassismus war das ein formales „Procedere-Spiel“, das man durchlaufen musste, um einen längst ausgewählten Kandidaten einzustellen. Wer schon einmal ein staatliches Ausschreibungsverfahren (RFP) erlebt hat, wird das nicht nur verurteilen wollen. Ob es unfair ist? Vielleicht. Aber das größere Problem ist das irrationale US-Einwanderungssystem selbst.
Offiziell dauert die Green Card (also PERM) mindestens 18 Monate oder länger, und nicht viele Unternehmen wollen mit dem Einstellungsprozess beginnen und dann so lange warten. H1B dient als kurzfristiges temporäres Visum, um Leute zunächst in die USA zu holen und später den Umweg über eine PERM-Bewerbung zu ermöglichen. Im PERM-Prozess muss aber ein Schein-Rekrutierungsverfahren für US-Bürger durchlaufen werden, und wenn dabei andere Bewerber gefunden werden, verliert der bereits beschäftigte ausländische Mitarbeiter nicht nur den Job, sondern womöglich auch das Aufenthaltsrecht. Deshalb tarnen Unternehmen die Anforderung einer „echten Ausschreibung“ so weit, dass der bereits arbeitende H1B-Mitarbeiter in der Praxis direkt ins Green-Card-Verfahren übergeht, selbst wenn es US-Bewerber gibt. Wenn Firmen dafür bewusst Risiken eingehen, muss es dafür irgendeinen hinreichend überzeugenden Grund geben (man kann über Kostensenkung, Arbeitsbedingungen, Rasse/Nationalität usw. spekulieren).
Früher gab es Zeiten, in denen es genügte, einfach anzukommen; heute ist das Verfahren erheblich komplizierter geworden.
Es fühlt sich so an, als würde die „Hacker-Kultur“ aus vielen Gründen allmählich verschwinden.
Statt Stellenanzeigen zu verstecken könnte man doch ein Register von Arbeitssuchenden aufbauen, und die Unternehmen müssten dann direkt nachweisen, dass kein Match zustande kommt. Ich denke, viele Arbeitssuchende wären auch zu einem Wechsel bereit.
Ich frage mich, warum man Stellen überhaupt verstecken muss. Ich habe mich früher einmal auf so eine Ausschreibung beworben, und HR antwortete ungefähr: „Ich weiß nicht, wie Sie sich auf diese Stelle beworben haben, aber diese Position kommt für Sie nicht infrage, daher führen wir das Gespräch für eine andere Stelle weiter.“ Ich konnte nur sagen: „Gut, dann schicken Sie mir bitte die Beschreibung dieser Position.“
Der Grund, Stellen zu verstecken, ist: Wenn sich tatsächlich US-Bewerber melden, müssen Unternehmen sich fast schon wie bei einem „offensichtlichen Betrug“ verhalten. Wenn man die Anzeige durchsickern lässt und versteckt, hat man eine Ausrede.
Das Gehalt für diese Stelle liegt meist rund 30 % unter Markt, also auf einem Niveau, auf das sich normale Leute ohnehin nicht bewerben würden.
Ich wollte einfach fragen: „Warum genau kann ich mich darauf eigentlich nicht bewerben?“
Bei manchen Visatypen muss das Unternehmen nachweisen, dass es US-Arbeitssuchenden tatsächlich eine Einstellungschance gegeben hat. Das ist besonders bei Berufseinsteigern (vor allem mit Master/PhD) ein großes Hindernis. Ein erheblicher Teil dieser Berufseinsteiger ist nicht US-amerikanisch (mehr als die Hälfte kommt aus dem Ausland). Wenn zum Beispiel eine ausländische Absolventin, die an Grundlagenforschung im Deep Learning gearbeitet hat, genau die Person ist, die man sofort braucht, muss das Unternehmen trotzdem erst den gesamten Einstellungsprozess für US-Bewerber neu starten. Für Firmen gibt es wenig Anreiz, dafür enorme Ressourcen in solche Ausschreibungen zu stecken. Recruiting ist sehr teuer, und schnelle Einstellungen sind für innovationsgetriebene Unternehmen essenziell.
Allerdings machen PhDs in solchen Forschungsfeldern nur einen winzigen Teil der H1B-Fälle aus; in Wirklichkeit besteht der Großteil aus Coding-/IT-Routinetätigkeiten, vor allem bei einigen indisch geprägten Beratungsfirmen. Dafür braucht man keine besondere Spezialexpertise, oft reichen kurze Bootcamps. Wirklich außergewöhnliche Forscher können über EB1NIW, EB2NIW usw. auch ohne Sponsoring direkt eine Green Card beantragen. Dadurch verliert das Argument stark an Gewicht.
Ist nicht schon die Tatsache „(mehr als die Hälfte kommt aus dem Ausland)“ an sich ein Symptom eines Problems?
Hinter jedem Beispiel einer brillanten Neueinstellung stehen sehr viele ganz gewöhnliche Backend-Basisjobs wie „Java-CRUD-App-Entwickler“.
Ich habe selbst erlebt und im Umfeld gesehen, dass US-Ingenieure selbst mit Erfahrung von Startups bis Big Tech oft nicht einmal eine Interviewchance bekommen. Dass man in so einer Lage trotzdem Leute aus dem Ausland holt, obwohl qualifizierte Amerikaner keine Jobs finden, erscheint mir unverständlich. Irgendwann wird so eine Sichtweise dann offenbar als „radikale Position“ abgetan.
Es fühlt sich an, als sei die Realität, in der ausreichend qualifizierte Bewerber verzweifelt keinen Job finden, an einem Kipppunkt angekommen. Es gibt viele US-Fachleute, die sich hunderte oder tausende Male bewerben und trotzdem nie etwas hören.
Bei uns bewerben sich derzeit 500 Leute auf eine einzige Stellenausschreibung. 95 % davon haben einen Bachelor in Indien und dann ein Graduiertenstudium in den USA gemacht. Von den 10 Interviews diese Woche hatten 9 Kandidaten einen starken Akzent, und die Antworten waren so schwach, dass man kaum verstand, was Sache ist. Ich weiß nicht, ob das ein HR-Problem ist oder ob das Management HR genau in diese Richtung drängt, aber es fühlt sich immer mehr so an, als würde sich das Unternehmen selbst zerstören. Gerade in wachsenden Firmen, wo Verantwortung und Eigeninitiative wichtig sind, wirkt es realitätsfern, nur nach Lebenslauf einzustellen; schon eine einfache Rückfrage weiterzugeben dauert ewig.
Wenn man als Niedriglohn-Vertragskraft in Arizona oder Lansing arbeiten will, könnte man dort auch mit einem Viertel dieses Gehalts anfangen. Dann wäre ein Job bei Burger King womöglich sogar besser. Der Markt spaltet sich in absolute Top-Leute und niedrig qualifizierte „einfache Arbeit“. Die tatsächliche Nachfrage liegt bei niedrig bezahlten Massenjobs mit COBOL, J2EE usw. Ich glaube sogar, dass H1B diese Jobs überhaupt erst in den USA hält; sonst würde alles ins Ausland ausgelagert werden (einschließlich guter IT- und Managementarbeit).
Ich finde, Outsourcing sollte an sich verboten werden. Wenn 20 % des Umsatzes eines Unternehmens in Ohio erzielt werden, sollten auch 20 % der Beschäftigten in diesem Bundesstaat sitzen. Realistisch betrachtet gibt es außerdem das Problem der „degree mills“, und Unternehmen wollen eher Beschäftigte in einer Art Schuldverhältnis, die 20 Stunden am Tag arbeiten. Eine Zusatzsteuer von 25 % auf internationale Arbeitskräfte bringt nichts; wie immer im Steuerrecht würde das nur mehr Umgehungstricks fördern. Wenn man das lösen will, muss man Strukturen wie Double Dutch/Irish/Shell Company abschaffen und Aktienrückkäufe verbieten; außerdem braucht es schärfere Kontrollen und Strafen gegen Steuervermeidung. Wenn Unternehmen tatsächlich Steuern zahlen müssten, würden sie eher in Talente investieren, weil Personalkosten als Aufwand die Steuerlast senken. Früher, als es diese Steuervermeidung/Auslagerung/Shell Games noch nicht gab, lief es tatsächlich eher so.
Ich habe nichts gegen das Einstellen von Talenten aus dem Ausland, aber wenn man das schon macht, könnte man die Arbeit ebenso gut direkt in deren Heimatland erledigen lassen.
Dass Silicon-Valley-Unternehmen Ausländer gegenüber lokalen Kräften bevorzugen, ist offensichtlich. Dieses Phänomen gibt es seit Jahrzehnten, und es wird von Jahr zu Jahr stärker. Der größte Effekt ist die „Lohndämpfung“, und mit gelegentlichen symbolischen Strafen wird sich daran nichts ändern.
Die Gehälter im Silicon Valley sind sehr hoch, daher glaube ich: Wenn man lokal wirklich exzellente Leute finden könnte, gäbe es keinen Grund, zusätzlich Ausländer einzustellen. Wenn man in einem großen US-Unternehmen arbeitet und viele Kandidaten interviewt, sieht man, dass fast alle ihren Abschluss außerhalb der USA gemacht haben. Daraus schließe ich, dass es lokal schlicht nicht genug geeignete Bewerber gibt und man deshalb Talente aus dem Ausland einstellt.
Abgesehen von bestimmten Fällen wie Infosys wollen auch Silicon-Valley-Unternehmen sich eigentlich nicht mit Visa beschäftigen und stellen daher lieber Permanent Residents oder Staatsbürger ein. Aber wenn man herausragende internationale Talente ignoriert, lässt man Chancen liegen, also kann man sie nicht einfach übergehen.
Im Grunde lagert man damit „Ausbildung/Training“ aus (die erste Welle gab es bereits 2009–2013).
Ich bin unsicher, ob Einwanderer wirklich weniger verdienen als Einheimische. Ich lebe zwar nicht in den USA, aber die US-Gehälter, die mir angeboten wurden, lagen auf ähnlichem Niveau wie lokale Gehälter. Ich denke, die Präferenz für H1B-Arbeitskräfte kommt daher, dass diese schwerer den Job wechseln können und stärker an den Arbeitgeber gebunden sind.
Ein weiterer Punkt im Zusammenhang mit H1-B: Viele empfinden es als unangenehm, wenn Teams fast nur aus Indern bestehen, und wünschen sich vielfältigere, stärker leistungsorientierte Teams (ich bin selbst Inder).
Ich habe den Eindruck, dass Unternehmen heute dazu neigen, auf A-Niveau nur A-Leute und auf B-Niveau nur C-Leute einzustellen. Aus meiner Erfahrung versuchen selbst indischstämmige Top-Führungskräfte, Teams vielfältig zu besetzen, und auf dem höchsten Niveau wird in jeder Gruppe unabhängig von Rasse oder Herkunft eingestellt. Das Problem beginnt eher beim mittleren Management (B-Niveau), wo die Tendenz wächst, nur Leute einzustellen, die einem selbst ähneln. Je weiter man nach unten geht, desto stärker bleibt dann statt Kennzahlen oder Leistung eine „Wir-unter-uns“-Kultur. Derzeit werden die meisten Fortune-500-Unternehmen, ja sogar der Staat, von B- und C-Talenten statt von Spitzenkräften dominiert; deshalb erscheint es schwer, vielfältige Teams aufzubauen.
Dass bei Einstellungen bestimmte Ethnien ignoriert werden, wirkt weniger wie Rassismus als vielmehr wie eine Machtdynamik, in der die „am leichtesten kontrollierbare Gruppe“ ausgewählt wird, also eher eine Frage von Beförderungs- und Organisationskultur.
Man sollte aggressive Kommentare vermeiden, die die Debatte nur anheizen. Gerade bei wichtigen Themen legt Hacker News Wert auf höfliche und logische Diskussionen (Link zu den Richtlinien: news.ycombinator.com/newsguidelines.html).