- Laut internen Daten der Recruiting-Plattform Greenhouse sind 18–22 % der Online-Stellenanzeigen gefälscht oder werden letztlich nie besetzt, sodass Jobsuchende Zeit auf Chancen verwenden, die in Wirklichkeit nicht existieren
- Diese Zahl stammt aus proprietären Daten, auf die Greenhouse Zugriff hat, weil das Unternehmen den Prozess vom Erstellen der Stellenanzeige bis zur Durchführung der Einstellung begleitet
- Solche sogenannten ghost jobs machen die Erfahrung für Jobsuchende, nach einer Bewerbung keine Rückmeldung zu erhalten, noch intransparenter und erschweren die Einschätzung, ob eine Anzeige tatsächlich mit Einstellungsabsicht veröffentlicht wurde
- Manche Unternehmen halten unbesetzte Ausschreibungen möglicherweise aufrecht, um als wachsend zu erscheinen oder Quartalsziele zu erreichen
- Greenhouse und LinkedIn haben begonnen, Dienste zur Verifizierung von Stellenanzeigen anzubieten; Stellenanzeigen werden damit ebenso zum Gegenstand von Verifikation wie andere Online-Informationen
Das Ausmaß von ghost jobs laut Greenhouse-Daten
- Laut internen Greenhouse-Daten, die vom The Wall Street Journal zitiert wurden, sind 18–22 % der Online-Stellenanzeigen gefälscht oder bleiben unbesetzt
- Greenhouse verkauft Automatisierungssoftware, die Arbeitgebern hilft, Stellenanzeigen zu erstellen und den Recruiting-Prozess durchzuführen, und hat deshalb Zugang zu diesen proprietären Informationen
- Jobsuchende durchlaufen oft komplexe Bewerbungsportale, starken Wettbewerb und langwierige Bewerbungsprozesse und erhalten trotzdem keine Antwort, sodass Zweifel entstehen, ob die Stelle, auf die sie sich beworben haben, überhaupt real war
Die Unsicherheit für Jobsuchende
- Das Phänomen der ghost jobs wird als ein Faktor behandelt, der den Frust von Jobsuchenden verstärkt
- Der vom Journal vorgestellte Fall von Serena Dao zeigt diese Unsicherheit
- Dao suchte mehr als ein Jahr nach einem Job, bevor sie ihre aktuelle Stelle bekam
- Sie bewarb sich auf etwa 260 Stellen
- Sie fragte sich oft, ob die Positionen, auf die sie sich beworben hatte, tatsächlich real waren
Warum Unternehmen Anzeigen online lassen
- Unbesetzte Stellenanzeigen können eine strategische Entscheidung mancher Unternehmen sein
- Fast Company meint, dass diese Praxis ein Unternehmen als aktiv einstellende und wachsende Organisation erscheinen lassen kann, auch wenn das nicht der Realität entspricht
- Führungskräfte können dies auch nutzen, um Quartalsziele zu erreichen, ohne den negativen Eindruck zu erwecken, Stellen von der Karriereseite zu entfernen
- Forbes sieht in ghost jobs einen Faktor, der die tatsächliche Zahl der Stellen am Markt aufbläht, die Jobsuche verlängert und den Frust von Bewerbern erhöht
Stellenanzeigen als Verifikationsobjekt
- Mit der Zunahme von ghost jobs beginnen einige Plattformen, Stellenanzeigen wie andere Online-Inhalte als verifizierte Informationen oder potenzielle Fehlinformationen zu behandeln
- Laut dem Journal bieten Greenhouse und LinkedIn Dienste zur Verifizierung von Stellenanzeigen an, damit Nutzer die Echtheit einer Anzeige einschätzen können
- Greenhouse-Mitgründer und Präsident Jon Stross sagte dem Journal: “It’s kind of a horror show”, und beschrieb den Arbeitsmarkt als noch „soul-crushing“er als je zuvor
1 Kommentare
Meinungen auf Hacker News
Der Anteil unbesetzter Stellenausschreibungen dürfte noch höher sein, aber die Gründe sind sehr unterschiedlich.
Das reicht von Anzeigen, bei denen in Wirklichkeit niemand Bewerbungen liest, nach dem Motto „falls der perfekte Kandidat kommt, schauen wir mal“, über Fälle, in denen die Anzeige eingestellt und wieder gelöscht wird, weil nicht die gewünschten Bewerber kommen, bis hin zu Fällen, in denen rechtlich eine Ausschreibung erfolgen muss, obwohl es bereits einen vorgesehenen Kandidaten gibt.
Es gibt viele Szenarien: Leute mit Beziehungen, interne Kandidaten, H1B-Präferenzen usw. Wer schon einmal gut geschriebene Bewerbungen und Kontaktaufnahmen an mehrere Stellen geschickt hat und bis Monate später keinerlei Antwort bekommen hat, kennt das.
Anfangs war ich überrascht, aber am Ende lief alles gut, und in California war es vermutlich eine Anforderung.
Als ich auf LinkedIn und ähnlichen Seiten sah, dass angeblich Hunderte Leute sich beworben hatten, taten mir die Leute leid, die von Anfang an keine Chance hatten.
Selbst wenn sich der perfekte Kandidat bewirbt: Wer würde ihn erkennen? Weiß die Organisation überhaupt, wie der Lebenslauf so einer Person aussieht? Tauchen diese Merkmale in einem Lebenslauf oder Bewerbersystem auf? Bewirbt sich so jemand wirklich kalt? Auf all das scheint die Antwort fast sicher nein zu sein.
Mit einem starken Netzwerk erfährt man schon, bevor eine Stelle entsteht, wer Consultants oder Freelancer sucht.
Ich habe ein paar Mal bei HN „Who wants to be hired“ gepostet, aber die Ergebnisse waren nicht gut; wenn die Gegenseite mich nicht kannte oder noch nie mit mir gearbeitet hatte, landete ich wieder in bürokratischen Prozessen.
Auch alle Leute, die ich für Kunden eingestellt habe, kamen aus dem Netzwerk, es gab keine öffentlichen Ausschreibungen; weil es ehemalige Kollegen waren, konnte ich sie empfehlen, und nutzlose technische Interviews ließen sich meist vermeiden.
Das ist nicht überall skalierbar, aber bei kleinen Firmen und guten Teams gefällt mir, dass man über frühere Jobs oder GitHub-/Discord-/Slack-Communities rund um Open Source immer jemanden kennt.
Besonders bei höheren Positionen wie Principal Engineer sind wegen Titel und Gehalt 500 Bewerbungen keine Seltenheit, und 90 % davon wirken klar unqualifiziert.
Von den übrigen 10 % antwortet fast die Hälfte nicht auf Follow-up-Mails zur Interviewterminierung, und von denen, die antworten, lehnen drei Viertel das Angebot aus verschiedenen Gründen ab.
Wenn man neben dem Recruiting noch viele andere Aufgaben hat, aber stundenlang aussiebt und am Ende nichts dabei herauskommt, ist das ziemlich demotivierend.
Wenn jemand das Problem, das Signal-Rausch-Verhältnis zu verbessern, wirklich lösen kann, dürfte er sehr erfolgreich werden.
Ein hervorragender Entwickler mit Domänenwissen ist nämlich kein Kostenfaktor, sondern jemand, der Geld erwirtschaftet, und lässt sich deshalb jederzeit passend unterbringen.
Wegen der US-Einwanderungspolitik wurde ich einmal aufgefordert, eine Fake-Stellenausschreibung zu erstellen.
Aus Sicht eines Line Managers hatte ich einen H1B-Kollegen, mit dem ich seit Jahren zusammenarbeitete und der eine Green Card bekommen wollte. Um ihn dabei zu unterstützen, musste ich eine Fake-Stellenausschreibung für seine Position veröffentlichen und dann Gründe finden, die US-Bürger abzulehnen, die sich darauf beworben hatten.
Laut Rechtsberatung durften in der Ausschreibung nur legitime Anforderungen für die Rolle stehen; sie konnte also nicht übermäßig auf den Lebenslauf des PERM-Mitarbeiters zugeschnitten werden. In der Folge mussten wir 8 bis 10 US-Bewerber, die auf dem Papier geeignet wirkten, in Telefoninterviews ablehnen.
Bei echten Einstellungen war das ein hochspezialisierter Bereich im Finanzsektor, in dem wir uns unabhängig von der Staatsangehörigkeit enorm bemühten, den stärksten Kandidaten zu finden.
Rückblickend habe ich mich früh in meiner Karriere vermutlich mindestens einmal selbst auf so eine Fake-Position beworben. Ein weniger bekannter Vorteil für Jobsuchende in solchen Bereichen, wenn sie mit Recruitern arbeiten, ist, dass Recruiter solche Ausschreibungen dank Backchannel-Informationen herausfiltern können.
Die Einwanderungspolitik lautet nicht: „Schaltet eine Anzeige und erfindet Gründe, warum ihr keine Amerikaner einstellen könnt“, sondern: Sucht nach Amerikanern, und wenn ihr keine findet, prüft ein Einwanderungsvisum.
Wie viele Unternehmen hattet ihr euch offenbar bereits entschieden, billigere eingewanderte Arbeitskräfte einzusetzen, und habt danach einen betrügerischen Prozess durchlaufen.
Weil solcher Betrug so verbreitet ist, bin ich entschieden gegen eine Ausweitung oder Abschaffung der H1B-Obergrenze; ich kenne auch persönlich Fälle, in denen US-Bürger ihre Jobs an H1B-Arbeitskräfte mit halbem Gehalt verloren haben.
Wenn ein US-basierter Kandidat gefunden wird, verpflichtet das Gesetz das Unternehmen nicht, diese Person einzustellen; es bedeutet nur, dass der PERM-Antrag des aktuellen ausländischen Mitarbeiters abgelehnt wird, und solange dessen Visum gültig ist, kann er weiterarbeiten.
Es stimmt, dass Unternehmen versuchen, bei der Labor Certification zu tricksen, um sie durchzubekommen, und das klappt auch nicht immer.
In meinem Team wurden mehrere indische Kollegen über Jahre hinweg mehrfach abgelehnt, bevor sie genehmigt wurden; die Behörden glaubten dem Unternehmen nicht einfach, sondern wählten „zufällig“ eine Person aus, prüften alle Bewerber und widersprachen dem Unternehmen erfolgreich mit der Begründung, dass einige US-Bewerber tatsächlich qualifiziert waren.
Wer in den USA oder im Vereinigten Königreich ansässig ist, sollte meiner Meinung nach dafür sein, Jobs vor Ort zu halten, im Interesse langfristiger Arbeitsplatzsicherheit.
Ich habe das früher schon einmal erzählt, aber es passt hierher.
Vor etwa zwei Jahren, als ich auf Jobsuche war, kontaktierte mich ein Recruiter wegen einer Software-Engineer-Stelle bei einer bekannten Zeitung. Als ich gebeten wurde, mich zu bewerben, musste ich noch vor einem Vorstellungsgespräch ein zweistündiges Video zu Ethik- und Anti-Sexuelle-Belästigung-Training ansehen.
Eine Woche später wurde ich mit der Begründung abgelehnt, mein Lebenslauf lese sich „zu sehr wie der eines Managers“ und enthalte keine praktische Coding-Erfahrung. Dabei bekomme ich normalerweise eher gesagt, mein Lebenslauf sei zu stark auf Implementierungsdetails fokussiert und ich solle stärker die höhere Ebene betonen; Managementerfahrung hatte ich überhaupt keine.
Am Ende gehe ich davon aus, dass der Hiring Manager meinen Lebenslauf nicht gelesen hatte und es bereits jemanden gab, den sie einstellen wollten, sie aber wegen Legal, Compliance und bürokratischer Abläufe so tun mussten, als würden sie andere Kandidaten prüfen – und damit meine Zeit und die des Recruiters verschwendeten.
[1] Ich werde nicht sagen, welche Zeitung es war, aber es ist definitiv eine, von der man gehört hat.
Es ging um eine SRE-Rolle, und das Telefonscreening war ganz normal, aber im persönlichen Interview redeten der CTO, der VP Engineering und noch eine weitere Person die ganze Zeit nur über Torrents und USENET-Feeds für TV-Sendungen.
Eine ernsthafte Unterhaltung über das Geschäft oder die Technik kam überhaupt nicht zustande, selbst als ich es versuchte, und danach bekam ich eine E-Mail, dass man „in eine andere Richtung gehen“ werde.
Vermutlich hatten sie bereits jemanden, den sie wollten, und brauchten einen „Vergleichskandidaten“, aber es war ärgerlich, dass sie meine Zeit verschwendet haben.
Besonders Universitäten, Behörden und staatliche Auftragnehmer müssen alle Stellen ausschreiben, selbst wenn es einen bevorzugten Kandidaten gibt, und große Tech-Unternehmen machen Ähnliches.
Selbst wenn man die Unternehmen nennt, bringt das nicht viel, denn buchstäblich jede große Organisation dürfte so etwas dutzend- oder hundertfach getan haben.
Ein Recruiter schlug mir ein Interview für eine Rolle vor, für die ich angeblich perfekt passe, und ich bat vor dem Gespräch um die Stellenbeschreibung.
Der Recruiter schickte sie zwar spät, aber schließlich wurde das Interview angesetzt. Während des Gesprächs unterschied sich die Beschreibung des Hiring Managers von der Stellenbeschreibung, also hielt ich den Ausdruck hoch und sagte: „Die Rolle und die Technologien hier sind andere als das, was Sie beschreiben.“
Als der Hiring Manager darum bat, sie sehen zu dürfen, und ich sie gerade hinreichen wollte, schnappte die HR-Person sie mir mit einer Art Schlagbewegung aus der Hand und rief: „Gut! Das Meeting ist beendet!“ Alle verließen verwirrt den Raum.
Als ich danach bei HR nachfasste, legten sie auf und fauchten den Recruiter an, er solle nie wieder zulassen, dass ein Kandidat das Unternehmen direkt kontaktiert.
Später sah ich in den Metadaten des Word-Dokuments, dass die Stellenbeschreibung über drei Jahre alt war. Als ich einen anderen Recruiter fragte, meinte dieser, HR habe wahrscheinlich gar keine echte Stellenbeschreibung erstellt, sondern nur gesagt: „Schick uns jemanden“, und der Recruiter habe wohl, um seine Provision zu bekommen, in alten E-Mails eine andere Stellenbeschreibung derselben Firma herausgesucht und grob passend weitergeleitet.
So etwas passiert häufig.
Ich bin seit etwa einem Jahr in einer Karrierepause und zugleich auf Jobsuche, und ich habe schon in diesem Bereich gearbeitet, bevor „AI“ zum Hype wurde. Der aktuelle Tech-Arbeitsmarkt wirkt wie ein Chaos.
Es gibt viel zu viele sinnlos wirkende Firmen und Positionen, bei denen schwer zu erkennen ist, ob sie überhaupt real sind, und 80 % der Jobs in meinem Bereich drehen sich entweder um LLMs, die niemand wirklich versteht, oder um Unternehmen, die dem Trend hinterherlaufen, ohne zu wissen, ob sie das überhaupt brauchen.
Ich habe gesehen, wie große wie kleine Unternehmen dieselben Anzeigen über mehr als ein Jahr hinweg immer wieder posten, und auch seriöse Agency-Recruiter sagen, dies sei der schlechteste Markt, den sie kennen.
Auf LinkedIn ist es inzwischen viel zu einfach geworden, Fake-Recruiting-Agenturen mit falschen Mitarbeitern, falschen Bildern und falschen Jobs aufzusetzen.
Wegen des Ungleichgewichts von Angebot und Nachfrage verlangen manche Startups überzogene technische Aufgaben, die mehrere Stunden dauern und am Ende wie kostenlose Beratung wirken; nach der Absage gab es teils nicht einmal Feedback.
Durch zentralisierte Plattformen wie LinkedIn stürzen sich alle auf dieselben Anzeigen, und viele Kandidaten nutzen AI, um HR-Systeme zu überwinden; es ist zu einem Wettrüsten geworden: [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
Ähnlich wie beim Online-Dating gibt es in jeder Phase viel zu viel Ghosting.
Der CTO antwortete, dass es zu einem juristischen Sumpf werden könne, wenn ein Kandidat auf Basis des Feedbacks klagt, er sei diskriminiert worden; die Wahrscheinlichkeit sei zwar gering, aber das Abwärtsrisiko zu groß.
Deshalb durften wir Absage-Feedback nicht geben.
Es gibt Dutzende Leute, die nicht einmal das Telefonscreening bestehen, und bei manchen Rollen ist es schwer, passende Bewerber zu finden, oder man sucht in Regionen, in denen um bestimmte Fähigkeiten stark konkurriert wird.
Ein Unternehmen suchte über zwei Vermittlerstufen hinweg keine Programmierer, sondern Software-Kuratoren, mit der utopischen Idee, „Framework X per LLM-gestützter automatischer Übersetzung in Y umzuwandeln und nebenbei einen Monolithen in Microservices aufzuteilen“ – Fachleute sollten es aber trotzdem sein.
Eine Vermittlungsfirma schickte mich noch vor irgendeinem Prozess in ein „AI“-Interview, bei dem Fragen gestellt und die Antworten aufgezeichnet werden; die erste Frage war, wie ich mit Python einen Streaming-Dienst bauen würde.
Die Hälfte der Anzeigen ist Betting, Krypto oder beides, und 75 % quetschen irgendwie AI/ML/LLM in die Anforderungen.
20 % der Anzeigen wiederholen sich endlos, und sich darauf zu bewerben bringt kaum etwas.
Auf 70 % der ernsthaft eingereichten Bewerbungen gibt es keine Antwort, sodass unklar bleibt, ob sie echt sind, ob Altersdiskriminierung eine Rolle spielt oder ob es nur Keyword-Matching ist; nur 5 % führen zu einem ersten Interview.
Bei einer Stelle bestand ich sogar die technischen und Coding-Prüfungen, aber dann hieß es, man habe „beschlossen, die Anforderungen zu ändern“.
Sammeln sie Kontaktdaten, ist es Betrug, oder sollen sie einfach nur Zeit verschwenden?
Damals war die Zahl der Entlassenen allerdings viel größer.
Heute gibt es Threads nach dem Muster „Firma X entlässt Y %“, damals wiederholte sich ständig „Firma X macht dicht und entlässt 100 %“.
In einem früheren Unternehmen habe ich dem CEO einmal vorgeschlagen: „Lass uns die Stellenanzeige offenlassen, falls zufällig die passende Person kommt.“
Der CEO sagte, die Anzeige sei bereits offen, gab mir Zugriff auf die E-Mail-Adresse, bei der die Bewerbungen eingingen, und ich sah dort über 3.000 Bewerbungen aus den letzten zwei bis drei Jahren.
Es waren maßgeschneiderte Lebensläufe und Anschreiben dabei, und es waren keine LinkedIn-Schnellbewerbungen, sondern Bewerbungen, bei denen die Leute das Formular auf der Unternehmenswebsite direkt ausgefüllt hatten – aber keine einzige davon war gelesen worden.
Es ist schwer zu verstehen, warum man so etwas macht.
Der Rat an sich mag stimmen, aber er passt nicht zur Realität vieler Jobsuchender.
Ein paar Monate lang kann man das machen, aber wenn man trotz aller geforderten Skills über sechs Monate lang keine oder nur formelhafte Antworten bekommt, ist man irgendwann erschöpft und denkt sich: egal – und schreibt ein Copy-and-paste-Anschreiben.
Ich sehe Aussagen wie „Der Arbeitsmarkt ist seelenzermahlender denn je geworden“, und ich habe oft gesagt, dass es im Rückblick eines der besten Dinge in meinem Leben war, praktisch aus dem Arbeitsmarkt gedrängt worden zu sein. Jedes Mal, wenn ich solche Texte lese, bin ich mir dessen sicherer.
Damals habe ich das nicht so gesehen, aber ich gehörte zu den vergleichsweise wenigen Menschen, die eine solche Situation verkraften konnten.
Mir tun die Menschen leid, die das durchstehen müssen.
Das Traurigste ist, dass wirklich gute Arbeitskräfte, die ihre Arbeit ernst nehmen und hervorragende Mitarbeitende wären, aus dem Spiel gedrängt werden, während unproduktive, unehrliche und gierige Haie, die das System ausnutzen, die ganze Beute abgreifen.
Eine Seite zerstört die Existenzgrundlage der anderen, und selbst die grundlegende Bitte „Bitte hört damit auf“ wird wegen Shareholder-Interessen und Hockey-Stick-Wachstum gegenüber dem Vorjahr ignoriert.
Aus irgendeinem Grund wird „Es ist eben Business“ so behandelt, als sei das ein ethisch einwandfreier Grund, ein Wirtschaftsmodell auf Leid aufzubauen.
Ehrlichkeit und Würde müssen wieder in Mode kommen und als wertvoll gelten.
Wenn wir uns nicht vom Personenkult um Narzissten und Psychopathen lösen, schleppen wir weiter Wasser für Menschen, die schlimmste Missbräuche begehen und sich niemals ändern werden, solange man sie nicht damit konfrontiert.
Diese Überschrift ist sorgfältig so formuliert, dass sie den Bestätigungsfehler triggert, und die Formulierung „oder nicht besetzt“ trägt viel zu viel.
In den mittelgroßen Unternehmen, in denen ich Hiring Manager war, standen Stellenanzeigen und tatsächliche Einstellungen nicht in einem 1:1-Verhältnis.
Manchmal haben wir über eine Anzeige zwei oder drei Personen eingestellt, und manchmal haben wir zwei oder drei Anzeigen geschaltet, um mit dem Budget für eine Einstellung Kandidaten auf mehreren Senioritätsstufen anzusprechen.
Zu breit gefasste Anzeigen schrecken erfahrenere Kandidaten nämlich ab.
Wenn ein interner Kandidat Interesse an einer öffentlichen Ausschreibung zeigte, haben wir diese Anzeige entfernt und eine andere Anzeige für die Nachbesetzung dieser Person veröffentlicht.
Deshalb könnten einige meiner Anzeigen als „fake oder unbesetzt“ klassifiziert werden, obwohl wir in Wahrheit ehrlich rekrutiert und die Rolle besetzt haben.
Dieser Artikel und der ursprüngliche WSJ-Artikel wirken auf mich so, als hätten Journalisten einen Social-Media-Trend gesehen und nachträglich Belege dafür zusammengesucht.
Da es in vielen Unternehmen kein 1:1-Verhältnis zwischen Anzeigen und Einstellungen gibt, ist es keine gute Logik, aus reinen Anzeigendaten solche Schlüsse zu ziehen; für bewerbungsmüde Menschen kann es sich aber wie eine Bestätigung anfühlen.
Fast alle meiner Karrierepositionen habe ich über Recruiter gefunden, und meiner Erfahrung nach war das hundertmal produktiver.
Weil das Unternehmen Geld dafür bezahlt, die Stelle zu besetzen, weiß man, dass der Job tatsächlich existiert, und man kann telefonisch über die Rolle sprechen, bevor man auch nur einen Finger krümmt.
Wenn es am Telefon gut klingt, wird man direkt mit dem Hiring Manager oder dem Interviewprozess verbunden, und auch der Recruiter hat ein materielles Interesse an meinem Erfolg.
Die Formatierung des Lebenslaufs ist dann nur ein Nebenthema, und man bekommt auch die gesamte Taktik und Tipps zum jeweiligen Prozess des Unternehmens.
Viele mögen LinkedIn nicht, aber ein gut aussehendes Profil und die passenden Keywords sind meiner Meinung nach wirklich etwas wert.
Selbst wenn es nicht sofort klappt, nimmt man Recruiter in die Kontakte auf, und sie melden sich über lange Zeit hinweg mit neuen Jobs.
In einem Markt wie jetzt kann die Antwortquote auf Nachrichten an Recruiter unter 10 % liegen; 2021–2022 bekam man dagegen fast immer zumindest eine Antwort, wenn man jemandem schrieb.
Es ist viel schlimmer geworden als alles, was ich in 20 Jahren als Entwickler erlebt habe.
Ich habe mich immer nur auf Stellen beworben, für die ich qualifiziert war und das auch belegen konnte, und historisch war mein Verhältnis von Bewerbungen zu Angeboten ziemlich hoch; bei meiner jüngsten Jobsuche habe ich 99 % aller Bewerbungen meiner gesamten Karriere verschickt.
Der Tech-Arbeitsmarkt ist ziemlich schnell enshittifiziert worden.
Trotzdem ist ein solcher Recruiter in vielen Fällen der einzige Zugang zu dieser Stelle.
Man sollte allerdings bedenken, dass auch Recruiter nicht wissen, wann bei ihnen neue Positionen hereinkommen.
Es würde mich nicht überraschen, wenn diese Zahl deutlich zu niedrig angesetzt ist.
Ich habe mich seit dem Studium bis nach dem Abschluss etwa drei bis vier Jahre lang beworben; ich weiß nicht, wie viele Bewerbungen es waren, aber Vorstellungsgespräche hatte ich wohl höchstens 10 bis 15.
Ich bekam Ratschläge wie „baue dir ein Netzwerk auf“ oder „reiche ein Anschreiben ein“, aber Netzwerken war praktisch nutzlos, weil ich kein Geld hatte, um auf Konferenzen zu gehen, und Anschreiben habe ich ausprobiert, aber sie haben kaum etwas gebracht.
Mir wurde auch gesagt, ich solle meinen Lebenslauf anpassen, aber wenn man in der Situation ist, täglich Hunderte Bewerbungen verschicken zu müssen, macht man das nicht.
Inzwischen motiviert es mich mehr, an Open-Source-Projekten zu arbeiten oder auf Plattformen wie Fiverr freiberufliche Texte anzubieten, als Jobs zu suchen.
Bei Open Source bleibt wenigstens ein Ergebnis zurück und es macht Spaß; Recruiting dagegen ist viel zu stark automatisiert und wird noch stärker automatisiert, während Unternehmen massenhaft Personal abbauen und trotzdem Geisteranzeigen schalten können, ohne von den Plattformen hohe Strafen dafür zu bekommen, dass sie meine Zeit verschwenden.
Ich bewerbe mich zwar immer noch gelegentlich, aber der Markt ist so furchtbar, dass ich die Zahl meiner Bewerbungen stark reduziert habe, und ich hoffe auf ein hartes Durchgreifen gegen Automatisierung insgesamt.
Wenn eine Person alle 10 bis 30 Sekunden eine Bewerbung abschickt, während andere 10.000 pro Minute einreichen können, ist es schwer zu beantworten, warum man sich überhaupt bewerben sollte.
Dann könntest du es in den Lebenslauf aufnehmen und im Anschreiben darauf verweisen.
Wahrscheinlich erzielst du bessere Ergebnisse, wenn du nur ein paar pro Tag verschickst, diese aber jeweils anpasst.
Natürlich ist die Lage derzeit schlecht, aber sobald ein echter Mensch sie anschaut, wird etwas, das nicht wie Bot-Futter oder offensichtliches Rauschen wirkt, meiner Ansicht nach deutlich wertvoller.
Das ist ein Spam-Problem.
Spam-Probleme lassen sich leicht lösen, indem man Aufmerksamkeit mit Kosten belegt.
Stellenanzeigen sollten dafür bezahlen müssen, dass ich sie sehe, und ich sollte bezahlen müssen, um mich auf eine Stellenanzeige zu bewerben.
Der einzige Grund, warum Geisteranzeigen existieren, ist, dass die Grenzkosten für Unternehmen so niedrig sind.
Wer gefragt ist, sollte für seine Aufmerksamkeit bezahlt werden.
Ich verstehe nicht, warum so ein System nicht umgesetzt wurde.
Vielleicht liegt es an Problemen bei der Nutzeraufklärung rund um Krypto-Wallets und an diversen UI/UX-Problemen, aber es scheint, als könnte das bei Dating-Apps, Werbung, CRM und sozialen Netzwerken insgesamt funktionieren; mir fällt jedoch keine Mainstream-App ein, die so etwas versucht.
Meine Vermutung ist, dass Kryptowährungen nur die Hälfte des Problems gelöst haben, nämlich günstigen Werteaustausch, aber Identität noch nicht richtig gelöst ist.
Unternehmen beauftragen Recruiter für Stellen, die sie tatsächlich besetzen wollen, Bewerber beauftragen Arbeitsvermittler, und beide Seiten treffen aufeinander.
In dieser Beziehung gibt es nur sehr geringe Anreize für Spam.
Das Problem ist, dass die Anreize von Vermittlern und Kunden nicht gut zusammenpassen, insbesondere an den Schnittstellen.
Ähnlich wie Immobilienmakler können sie in vielerlei Hinsicht effektiv sein, zielen aber auf eine Pareto-Effizienz ab, bei der man mit 20 % des Aufwands 80 % des Matches oder Gehalts erzielt.
Jede Anreizstruktur zwischen Käufern, also Hiring Managern, und Verkäufern, also Bewerbern, kann zwar kleiner skaliert werden, ist aber schwer von derselben Marktdynamik zu befreien; Kryptowährungen scheinen damit wenig zu tun zu haben.
Von Arbeitslosen zu verlangen, 100 Dollar zu zahlen, um sich auf 100 Jobs zu bewerben, ist dagegen ziemlich hart, und es gibt keinerlei Garantie, dass jemand antwortet oder dass sie eine Stelle bekommen.
Darüber hinaus bedeutet eine Bewerbungsgebühr, dass man eine Kreditkarte oder zumindest ein Bankkonto braucht.
Jemand, der hervorragend qualifiziert ist, aber durch eine medizinische Katastrophe Job und Wohnung verloren hat und auf der Straße lebt, hat es sehr schwer, ohne Einkommen ein Bankkonto zu behalten oder eine Kreditkarte zu bekommen.
Jedes Mal, wenn jemand vorschlägt, das Recruiting- und Jobsuche-Problem zu „lösen“, sollte man fragen, ob dies die bestehende Klassenschere spürbar verschärft.
Wenn die Antwort ja lautet, ist das wahrscheinlich der Grund, warum es noch nicht umgesetzt wurde, und Menschen mit Mitgefühl oder Verständnis für die langfristigen Folgen von Ungleichheit sollten eine solche Lösung ablehnen.
Es ist sehr schwer, Menschen davon zu überzeugen, irgendeinen Betrag zu zahlen.
Micropayments könnten die Qualität erhöhen, aber bevor sie eine kritische Masse erreichen, weiß man das nicht.
Kostenlose Alternativen werden wahrscheinlich die kritische Masse erreichen und dominieren, sodass kostenpflichtige Optionen mangels Interesse verschwinden.
Der japanische Arbeitsmarkt kombiniert das mit einer nahezu 100-prozentigen Erfassung von Hochschulabsolventen, und das Umfeld, in dem der Hauptsitz des Eigentümers liegt, ist ähnlich.
In so einem Umfeld verdient die Agentur umso mehr, je stärker sie Klicks und Matches maximiert; deshalb werden Bewerber dazu gedrängt, die Zahl ihrer Bewerbungen, die Anforderungen und die gescheiterten Matches zu erhöhen, während Unternehmen sich aus Angst, etwas zu verpassen, überhöht darstellen und die Anforderungen verschärfen.
Alle betreiben Paperclip-Maximierung, und es entsteht eine enorme Ressourcenverschwendung, die massenhaft klinisch depressive Absolventen hervorbringt.
Außerdem wird das Problem gefälschter Anzeigen überhaupt nicht gelöst, weil sich Machtstrukturen in nicht erfassten Dimensionen parallel zum System im Hintergrund aufbauen.
So ein Umfeld will man nicht.