Vorschlag für ein Verbot von Ghost-Jobanzeigen

 (cnbc.com)
1 Punkte von GN⁺ 2025-08-27 | 1 Kommentare | Auf WhatsApp teilen
  • Ein US-amerikanischer Tech-Arbeitnehmer war von dem Problem der Ghost-Jobanzeigen (Stellenanzeigen ohne tatsächliche Einstellungsabsicht) frustriert und treibt nun einen neuen landesweiten Gesetzesvorschlag zu deren Verbot voran
  • Ghost-Jobanzeigen sind irreführende Stellenausschreibungen, die Unternehmen veröffentlichen, obwohl sie tatsächlich niemanden einstellen wollen
  • Das Gesetz würde Arbeitgebern verbieten, Stellenanzeigen ohne Einstellungsabsicht zu veröffentlichen, und bei Verstößen Geldstrafen vorsehen
  • Zur Transparenz im Bewerbungsprozess und zum Schutz von Jobsuchenden rückt die Notwendigkeit einer aktiven staatlichen Regulierung in den Vordergrund
  • Zuletzt wurden verschiedene Ursachen für Ghost-Jobanzeigen zu einem gesellschaftlichen Problem, darunter Datensammlung über Wettbewerber, Veröffentlichung ohne interne Genehmigung und Absicherung unbesetzter Positionen

Was sind Ghost-Jobanzeigen

  • Ghost-Jobanzeigen sind Stellenanzeigen, die veröffentlicht werden, obwohl keine tatsächliche Einstellungsabsicht besteht
  • Unternehmen schalten solche irreführenden Anzeigen etwa, um einen Bewerberpool aufrechtzuerhalten, Daten über Konkurrenzunternehmen zu gewinnen oder ein positives Image zu erzeugen
  • Dadurch verschwenden Bewerber unnötig Zeit und Energie, und es kommt zu einem Vertrauensverlust im gesamten Markt

Der Vorschlag des Tech-Arbeitnehmers und die Kernpunkte

  • Ein ehemaliger Beschäftigter der Tech-Branche hat die schädlichen Auswirkungen von Ghost-Jobanzeigen direkt erlebt und dadurch die Notwendigkeit eines landesweiten gesetzlichen Verbots in die öffentliche Debatte eingebracht
  • Der vorgeschlagene Gesetzentwurf sieht vor:
    • dass nur Anzeigen mit tatsächlicher Einstellungsabsicht veröffentlicht werden dürfen
    • dass bei Verstößen Geldbußen und verwaltungsrechtliche Sanktionen verhängt werden
  • Der Staat soll Online-Jobplattformen und Stellenanzeigen von Unternehmen beaufsichtigen und überwachen und sich auf die Identifizierung und Ahndung von Verstößen konzentrieren
  • Ziel ist der Schutz der Transparenz im Bewerbungsprozess für Jobsuchende und die Wiederherstellung des Vertrauens in den Arbeitsmarkt

Warum sich Ghost-Jobanzeigen verbreiten

  • In einem Umfeld von Konjunkturabschwächung und zurückhaltender Einstellungspolitik veröffentlichen einige Unternehmen weiterhin Positionen ohne interne Freigabe oder mit bereits feststehender Nichtbesetzung
  • Das verursacht sowohl für wechselwillige Jobsuchende als auch für Unternehmen Zeitaufwand, Kosten und psychische Belastung
  • Zudem gibt es verschiedene verdeckte Motive, etwa zur Beobachtung von Wettbewerbern, zur Gewinnung von Marktdaten oder für interne Personalbewertungen

Regulierung und erwartete gesellschaftliche Effekte

  • Mit einer gesetzlichen Regelung müssten Unternehmen gründlich prüfen lassen, ob ihre tatsächliche Einstellungsabsicht mit der Anzeige übereinstimmt
  • Für Jobsuchende würde die Wahrscheinlichkeit steigen, schon vor Einreichung einer Bewerbung die Verlässlichkeit einer Anzeige besser einschätzen zu können
  • Erwartet werden eine höhere Glaubwürdigkeit von Stelleninformationen in der gesamten Branche sowie weniger Verschwendung von Zeit und Ressourcen
  • Dadurch könnte sich eine transparente Einstellungskultur etablieren

Aktueller Stand und weitere Entwicklung

  • Auch außerhalb der USA breiten sich in einigen Ländern Bestrebungen zur Eindämmung von Ghost-Jobanzeigen zunehmend aus
  • Globale Jobplattformen verschärfen ebenfalls ihre Richtlinien zum Umgang mit irreführenden Informationen
  • Bis zur tatsächlichen Verabschiedung und Umsetzung eines Gesetzes bleiben jedoch Fragen zu Prüfmechanismen, Kooperation der Plattformen und Beweislast offen

Fazit

  • Das Problem der Ghost-Jobanzeigen ist mehr als nur eine Unannehmlichkeit; es ist ein gesellschaftliches Thema, das direkt mit Vertrauen und Effizienz der gesamten Branche verknüpft ist
  • Eine wirksame Gesetzgebung und praktikable Umsetzungsmaßnahmen sind der Schlüssel zur Schaffung eines nachhaltigen Arbeitsmarkts für die Talentgewinnung

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1 Kommentare

 
GN⁺ 2025-08-27
Hacker-News-Kommentare

  • Ich denke, die in dem CNBC-Artikel zusammengefassten Regulierungen wirken nicht allzu belastend, aber die Bestimmungen im eigentlichen Vorschlag haben subtile Unvernünftigkeiten. Zum Beispiel könnten Bußgelder für Stellenanzeigen verhängt werden, die „falsche“ oder „ungenaue“ Informationen enthalten, aber um das festzustellen, bräuchte es kostspielige Gerichtsverfahren. Auch Klauseln wie ein Verbot „dauerhafter“ Anzeigen oder ein Verbot von Anzeigen mehr als 90 Tage vor dem Einstellungstermin sind realitätsfern. Solche Regeln könnten zwar dabei helfen, „Ghost Jobs“ etwas zu reduzieren, aber in der Praxis würden wohl auch Unternehmen benachteiligt, die eigentlich ordentlich arbeiten. Aufgrund der strukturellen Eigenheiten von Einstellungsprozessen wird es zwangsläufig weiter zu Missverständnissen oder Unzufriedenheit kommen. Wenn man „Ghost Jobs“ wirklich hart bekämpfen will, sollte man gezielt nur die Unternehmen ins Visier nehmen, die das ausnutzen, und die Bußgelder auf mehr als 2.500 $ anheben

    • Man sollte auf keinen Fall den Weg einschlagen, dass jeder klagen kann, nur weil jemand verletzt ist, weil er keinen Job bekommen hat. In Deutschland gibt es ein ähnliches System, und für Unternehmen ist das wirklich schmerzhaft

    • Ich frage mich, weil ich den Prozess der tatsächlichen Gesetzgebung nicht kenne. Fordert man anfangs absichtlich zu viel, um später in Verhandlungen nachgeben zu können, oder könnte das, was in der Zusammenfassung steht, tatsächlich die Kernforderung sein?

    • Ich halte es nicht für besonders unvernünftig oder schwierig, die Last des Einstellungsprozesses stärker auf die Unternehmen zu verlagern. Es gibt genug Firmen, die von solchen Regeln faktisch kaum betroffen wären. Allerdings bin ich dafür, die Bußgelder nach Unternehmensgröße zu staffeln und Großunternehmen sehr hohe Strafen aufzuerlegen

    • Ich stimme der Aussage zu: „Selbst wenn man versucht, Kandidaten gegenüber maximal ehrlich zu sein, wird es immer Bewerber geben, die etwas falsch verstehen oder unzufrieden sind.“ Das erinnert mich an die Gerichtsszene in <The Curse of Chalion>: Wenn ein Richter urteilt, geht am Ende zwangsläufig mindestens die Hälfte enttäuscht nach Hause

    • Ich kann nicht nachvollziehen, warum solche Regeln unvernünftig sein sollen. Warum sollte es erlaubt sein, Arbeitnehmern mit falschen Informationen zu schaden? Wenn es sich ungerecht anfühlt, dass wegen der Tricks einiger Unternehmen jetzt alle die Regeln einhalten müssen, dann ist das eben Gesellschaft

  • Nur 17 %? Als ich auf Jobsuche war, waren über 80 % der Stellenanzeigen Duplikate oder Fakes. Sehr vage Anzeigen bleiben monatelang unverändert online. Lange Anforderungskataloge wirken oft so, als sei die Stelle längst intern vergeben und die Anzeige extra passend formuliert worden. Statt solcher Regulierung wäre es viel besser, Anzeigen online zu lassen, aber nach einer tatsächlichen Einstellung das Endergebnis klar zu kennzeichnen: externe Besetzung / interne Besetzung / H-1B usw. Außerdem sollte jede Stellenanzeige zwingend mit einer Organisation verknüpft sein, und es sollte angegeben werden, wie lange diese Organisation bereits besteht

    • Tatsächlich liegt die Zahl sicher über 80 %. Hauptgrund ist, dass Anzeigen für H-1B-Sponsoring geschaltet werden oder damit Unternehmen die PERM-Anforderungen für eine Green-Card-Umwandlung erfüllen. Ein zweiter Grund ist die Firmenpolitik, wonach Positionen, die intern vergeben werden sollen, trotzdem extern ausgeschrieben werden müssen. Ein weiterer Grund ist, dass HR Anzeigen zur Marktsondierung schaltet. In keinem dieser Fälle besteht ein echter Wille, externe Leute einzustellen

    • Stellenanzeigen für bestimmte Personen werden meist wegen interner Regeln oder externer Gesetze veröffentlicht. Es gibt bereits einen vorgesehenen Kandidaten, aber das offiziell anzuerkennen würde praktisch eingestehen, dass das Verfahren als solches eine Täuschung ist

    • Ich halte diese Zahl von 17 % für unsinnig

  • Die typischen Merkmale von Ghost Jobs sind so eindeutig, dass man sie inzwischen automatisch erkennen könnte. Zum Beispiel, wenn dieselbe Position das ganze Jahr über immer wieder eingestellt wird und außergewöhnlich viele Bewerber anzieht — das ist ein typischer Ghost-Job-Fall. Oder wenn ein Gehalt angeboten wird, das im Verhältnis zu den verlangten Skills unrealistisch niedrig ist, sodass sowohl Juniors (zu wenig Skills) als auch Seniors (zu wenig Gehalt) herausgefiltert werden. Auch absurde Skill-Kombinationen sieht man oft; das wirkt wie eine Absicherung des Unternehmens gegen Verantwortung. Wenn solche Regulierung untauglich ist, wäre es realistischer, Jobsuchenden und Investoren zusätzliche, tatsächlich nutzbare Kennzahlen bereitzustellen — auch per leicht umsetzbarer UI. Ich habe kürzlich einen Artikel darüber gesehen, dass Streaming-Dienste Nutzer durch schlechte UX zu illegalen Downloads treiben; wenn LinkedIn und ähnliche Plattformen weiter keine Selbstreinigung hinbekommen, wird das am Ende technisch von anderer Seite gelöst

  • Ich frage mich, ob man auf Basis von nur 17 % wirklich gleich ein Totalverbot braucht. Das größte Problem sind in der Praxis eher Manager, die beim Hiring halbherzig sind. Zum Beispiel ändern sie über sechs Monate hinweg immer weiter nur die Anforderungen und vergeuden Zeit, oder das Stellenprofil ändert sich laufend je nach aktuellem Firmenproblem — diesen Monat Testing, nächsten Monat Embedded-Entwicklung. Ich glaube weniger, dass jemand absichtlich Fake-Anzeigen schaltet, um das Unternehmensimage aufzublasen, sondern eher, dass viele einfach die unrealistische Erwartung haben, erfahrene Ingenieure für unter 140.000 Dollar zu finden

    • Ich finde, der Staat sollte auch den Arbeitsmarkt effizient halten. In anderen Märkten wäre es absurd, wenn sich 17 % der gekauften Produkte am Ende als Müll herausstellen würden

    • Mein Vater sagte früher, er habe immer eine offene Stellenanzeige laufen lassen, „falls zufällig jemand Guter auftaucht“. So konnte er einen Bekannten sofort durch den Prozess bringen, ohne komplizierte Freigaben einholen zu müssen. Das war in den 80er- und 90er-Jahren, also nicht in einem Umfeld mit einer Bewerberflut wie heute

    • „Sofort erfahrener Engineer gesucht, aber unter 140.000 Dollar“ ist von vornherein schon eine Fake-Anzeige

    • Ich glaube zwar nicht, dass es primär ums Aufpolieren des Firmenimages geht, aber es gibt viele andere Probleme. Zum Beispiel Recruiter, die nur Lebensläufe sammeln, oder Leute, die mit Betrug Schulungsprogramme verkaufen wollen

    • 17 % sind nur der Gesamtdurchschnitt; je nach Branche oder Rolle können bei den Jobs, auf die ich mich bewerbe, auch 95 % Ghost Jobs sein

  • Ich bin gegenüber LinkedIn und den dort eingestellten Stellenanzeigen extrem misstrauisch geworden. Mehrmals habe ich mich auf scheinbar normale Anzeigen beworben und erst im Prozess gemerkt, dass es in Wirklichkeit nur um das Einsammeln persönlicher Daten ging. Sobald man den Bewerbungsprozess einmal begonnen hat, ist es schon zu spät. Meine Daten landen dann auf Dutzenden Jobseiten, und ich werde mit allen möglichen Spam-Mails überflutet

    • LinkedIn ist das Schlimmste. Die Standardeinstellung lautet „diesem Unternehmen folgen“, sodass Firmen schon dadurch massenhaft Follower einsammeln, dass man sich einfach bewirbt. Ich denke, Unternehmen schalten Stellenanzeigen teils nur, um ihre Follower-Zahlen zu erhöhen

    • E-Mail-Spam bekomme ich kaum, aber Telefon-Spam enorm viel. Manchmal kommt wenige Minuten vor einem echten Anruf zu einer Bewerbung schon ein dubioser Spam-Anruf. Besonders hier in Spanien ist die Angabe der Telefonnummer Pflicht, und HR ruft dann sehr oft völlig überraschend und ohne Vorwarnung an. Beim wichtigen ersten Eindruck wirkt es für Bewerber nachteilig, wenn man so einen plötzlichen Anruf verpasst

    • LinkedIn ist nichts weiter als eine Spam-Plattform

    • Ich habe nie vergessen, wie LinkedIn 2012 von meinem E-Mail-Konto aus in meinem Namen Einladungen an mein gesamtes Adressbuch verschickt hat. Da gingen Mails in meiner Stimme raus mit dem Inhalt: „Ich bin jetzt bei LinkedIn, vernetze dich mit mir!“

  • Wenn ich Aktienkurse manipulieren oder Wettbewerber täuschen wollte, könnte es durchaus wirksam sein, mehrere sehr konkrete, aber gefälschte Stellenanzeigen zu schalten, damit sie sich in allerlei investorenrelevanten Datenindikatoren niederschlagen

    • Aber so ein Verhalten könnte grundsätzlich als „Wertpapierbetrug“ gelten, und selbst wenn viele Lügen gegenüber der Öffentlichkeit kaum sanktioniert werden, können Lügen gegenüber Investoren sehr ernste Klagen nach sich ziehen. Ein einschlägiges Beispiel findet sich in einer Bloomberg-Kolumne https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2019-06-26/everything-everywhere-is-securities-fraud

    • Als Investor würde ich ein Unternehmen wegen solcher Stellenanzeigen nicht höher bewerten. Im Allgemeinen verschlechtert eine größere Einstellungswelle eher die Profitabilität

    • Solche Versuche finden tatsächlich statt

  • Laut der Definition von „Ghost Jobs“ gehören dazu (1) keine Einstellungsabsicht, (2) kein genehmigtes Budget, (3) Sammeln von Lebensläufen oder Marktsondierung, (4) wiederholte Wiederverwendung ohne tatsächliche Einstellung https://www.truthinjobads.org/faq. Selbst wenn das gesetzlich geregelt würde, halte ich es für nahezu unmöglich, Verstöße tatsächlich nachzuweisen oder zu bestrafen

    • Ich hasse Ghost Jobs wirklich und glaube, dass es deutlich mehr als 17 % sind. Trotzdem stimme ich zu, dass es extrem schwierig ist, das rechtlich so zu definieren und durchzusetzen, dass es vernünftig ist und keine Nebenwirkungen hat

    • Ich frage mich, was nötig wäre, damit eine echte Durchsetzung möglich wird

  • Im Scherz stelle ich mir vor, dass Unternehmen das System jetzt dadurch austricksen würden, dass sie bei jeder eingehenden Bewerbung automatisch eine Absage verschicken und am Ende nur die eigentlich gewünschten Personen erneut einladen — faktisch also ein Verbot von HR-Ghosting

  • Die Grundursache des Ghost-Job-Problems ist die mangelnde Macht und Kompetenz der HR-Abteilungen. Personalteams müssten fachlich stark genug sein, um dem Management strategisch klar zu widersprechen, aber das sind sie oft nicht, und deshalb lassen sie solche Entscheidungen einfach laufen. Für Unternehmen sind Ghost Jobs zudem eine Art Eigenwerbung, und weil niemand auf die Bremse tritt, wird der Markt immer weiter verzerrt

  • Dieser Regulierungsvorschlag greift eindeutig in die Freiheit von Stellenanzeigen ein (also in das Recht, Arbeitskräfte zu suchen). Nach US-Maßstäben müsste dafür eine hohe Hürde der Meinungsfreiheit nach dem First Amendment erfüllt sein. Gesetze zur Lohntransparenz verfolgen ein öffentliches Interesse an der Verringerung von Lohnunterschieden nach Geschlecht und Ethnie; deshalb konnte man dort Gehaltsangaben in Stellenanzeigen verpflichtend machen. Bei dieser Ghost-Job-Regulierung frage ich mich, worin genau die Regierung das „öffentliche Interesse“ verankern will

    • Ich bin nicht sicher, ob das wirklich ein Eingriff in die Meinungsfreiheit ist. Verboten wären ja nicht Anzeigen mit der Aussage „wir wollen Arbeitskräfte einstellen“, sondern falsche Stellenanzeigen. Das ist eine Form von Betrug

    • Ich würde fragen, ob es nicht Betrug oder zumindest eine irreführende Handlung ist, eine Stelle zu bewerben, die gar nicht real vakant ist

    • Sowohl die Bundesstaaten als auch die Bundesregierung haben meines Erachtens ein klares öffentliches Interesse an fairen Märkten und am Verbot irreführender Werbung. In Kalifornien wird zum Beispiel gerade Assembly Bill 1251 (Verbot von Ghost-Job-Anzeigen) beraten https://calmatters.digitaldemocracy.org/bills/ca_202520260ab1251. Es gibt auch die vom Supreme Court entwickelte vierstufige Central-Hudson-Prüfung für „commercial speech“ im Konflikt mit dem First Amendment („kommerzieller Ausdruck genießt nur dann Schutz der Meinungsfreiheit, wenn er legal ist und nicht irreführt“). Deshalb bestehen etwa die Prüfungen der FTC-Abteilung für Werbepraktiken auf Grundlage des Ziels fairer Märkte rechtlich fort https://www.ftc.gov/about-ftc/bureaus-offices/bureau-consumer-protection/our-divisions/division-advertising-practices. Das praktische Problem ist allerdings, dass die Absicht des Arbeitgebers schwer zu beweisen ist und sich der Verbraucherschaden kaum quantifizieren lässt (siehe Analyse des Congressional Research Service https://www.congress.gov/crs_external_products/IF/PDF/IF12977/IF12977.2.pdf). Insbesondere wenn Stellenanzeigen auf bestimmte Staaten oder Altersgruppen zielen, kann das gegen US-Bürgerrechtsrecht (Title VII) verstoßen (siehe etwa den Workday-Fall https://www.pleasantonweekly.com/courts/2025/08/21/judge-orders-workday-to-provide-list-of-clients-using-ai-features-in-hiring-processes/)

    • Irreführende kommerzielle Kommunikation ist in vielen Bereichen bereits illegal

    • Es hieß zwar, hier werde die „Freiheit von Stellenanzeigen“ verletzt, aber das eigentliche Problem ist gar nicht die Anzeige selbst, sondern dass von Anfang an gar keine Einstellungsabsicht besteht.