- Auch wenn es viele Stellenanzeigen zu geben scheint: Sind darunter Ghost Jobs, bei denen keine tatsächliche Einstellungsabsicht besteht, investieren Jobsuchende mehr Zeit und Geld, und auch Arbeitsmarktindikatoren können verzerrt werden.
- Da die Kosten für Online-Stellenanzeigen gesunken sind, haben Unternehmen einen Anreiz, Ausschreibungen dauerhaft offen zu halten, um Talentpools zu pflegen, Gehaltsinformationen zu sammeln und HR-Aktivität zu demonstrieren.
- Eine Analyse von 269.347 Glassdoor-Interviewbewertungen mit LLM-BERT und einem Keyword-Verfahren zeigt, dass bis zu 21 % der Stellenanzeigen Ghost Jobs sein könnten.
- Die aktuelle JOLTS-Definition offener Stellen macht Bedingungen wie „Beginn innerhalb von 30 Tagen möglich“ schwer überprüfbar, sodass Anzeigen ohne tatsächliche Einstellungsabsicht nur schwer herauszufiltern sind.
- Ghost Jobs verstärken die Ermüdung bei der Jobsuche und erzeugen falsche Marktsignale, etwa dass bestimmte Branchen wachsen; das kann sogar politische Entscheidungen und die Ressourcenallokation ins Wanken bringen.
Wie Ghost Jobs den Arbeitsmarkt verzerren
- Ghost Jobs bezeichnen das Phänomen, dass Arbeitgeber Stellenanzeigen veröffentlichen, ohne tatsächlich einstellen zu wollen.
- Diese Analyse definiert eine Stellenanzeige als Ghost Job, wenn es keine sofortige oder in naher, vernünftig vorhersehbarer Zukunft entstehende Vakanz gibt.
- Dazu zählen auch Anzeigen, die Unternehmen etwa bei Fachkräften schalten, um wegen eines kleinen Arbeitskräftepools eine Talent-Pipeline aufrechtzuerhalten.
- Anzeigen mit strenger Kandidatenprüfung und entsprechend langer Einstellungsdauer sind von dieser Definition ausgenommen.
- Das Problem entsteht sowohl aufseiten der Jobsuchenden als auch des Marktes.
- Jobsuchende tragen Kosten im Bewerbungsprozess, und Bewerbungsmüdigkeit kann zu Langzeitarbeitslosigkeit führen.
- Arbeitgeber können falsche Marktsignale erzeugen, die bestimmte Branchen wie im Aufschwung erscheinen lassen, wodurch wirtschaftliche Ressourcen falsch verteilt werden können.
Warum Unternehmen Anzeigen weiter offen halten
- Hinter dem möglichen Anstieg von Ghost Jobs stehen mehrere Faktoren zugleich: Productivity Theater in HR-Organisationen, Verzögerungen bei der Einstellung von Fachkräften und Anreize zur Sammlung von Marktinformationen.
- HR-Abteilungen können Anzeigen aufrechterhalten, um Kontinuität und Effizienz ihrer Arbeit zu demonstrieren.
- Da die Einstellung von Fachkräften lange dauern kann, können Unternehmen dauerhaft Anzeigen laufen lassen, um auf plötzliche Kündigungen vorbereitet zu sein.
- Unternehmen können laufend Informationen aus erster Hand sammeln, etwa über Bewerber, Gehaltsvorstellungen und Marktlagen für bestimmte Skills.
- Ein wichtiger Faktor sind auch die gesunkenen Kosten für das Veröffentlichen von Stellenanzeigen.
- Die Grenzkosten, zusätzlich zu bestehenden Anzeigen weitere Anzeigen einzustellen, können nahezu null sein.
- Im Fall von ZipRecruiter lassen sich für 400 US-Dollar pro Monat drei Anzeigen schalten; dadurch entsteht ein Anreiz, zwei zusätzliche Anzeigen zu veröffentlichen, selbst wenn tatsächlich nur eine Person benötigt wird.
- Das jährliche Whitepaper von Appcast hält fest, dass die Kosten pro Recruiting-Klick seit 2021 kontinuierlich gesunken sind.
- 2013 berichtete das Wall Street Journal über „phantom job listings“, und in einer Umfrage von 2022 unter 1.045 Hiring Managern sollten nur 16 % der veröffentlichten Anzeigen innerhalb eines Monats besetzt werden.
Glassdoor-Daten und LLM-BERT-Klassifizierung
- Analysiert wurden Erfahrungen von Jobsuchenden aus dem Bereich Interviews auf Glassdoor.
- Glassdoor ist eine 2007 gegründete Plattform, auf der Beschäftigte und Jobsuchende anonym Bewertungen zu Arbeitgebern teilen können.
- Jobsuchende können pro Jahr eine Interviewbewertung zu demselben Arbeitgeber einreichen und im selben Jahr Interviews bei mehreren Arbeitgebern bewerten.
- Glassdoor verlangt die Verifizierung über eine aktive E-Mail-Adresse oder ein gültiges Social-Network-Konto und zeigt Bewertungen nicht an, wenn sie die Content-Richtlinien nicht erfüllen.
- Die Datenerhebung begann im Juli 2024 und lief einen Monat lang.
- Von Glassdoor wurden die ersten 1.203 Unternehmen nach Relevanz extrahiert.
- Von jeder Unternehmensseite wurden bis zu 30 Seiten mit Interviewbewertungen gesammelt.
- Insgesamt wurden 29.294 Seiten abgerufen und 269.347 englischsprachige Bewertungen identifiziert.
- Für die finale Analyse wurden nur englische Bewertungen genutzt; sie umfasst 1.199 gültige Unternehmen und 97 Branchen.
- Ob es sich um Ghost Jobs handelt, wurde auf zwei Arten klassifiziert.
- Ein Bag-of-Words-Verfahren, bei dem eine selbst erstellte Wortliste mit vorverarbeiteten Bewertungen abgeglichen wurde.
- Ein KI-gestütztes Klassifizierungsverfahren, bei dem zunächst ein Teil der Bewertungen mit ChatGPT-4o klassifiziert und anschließend ein BERT-Modell trainiert wurde.
- Da die direkte Klassifizierung aller 269.347 Bewertungen mit ChatGPT-4o zu teuer gewesen wäre, wurde die Kombination aus ChatGPT-4o und BERT als schnellere und kosteneffizientere Alternative genutzt.
- Die erste Hypothese lautet, dass das BERT-Modell Bewertungen, die auf Ghost Jobs hindeuten, besser erkennt als eine Keyword-Suche.
- Eine reine Keyword-Suche kann den Kontext innerhalb der Bewertungen nur unzureichend berücksichtigen.
- Maximal geschätzter Anteil von Ghost Jobs: {p:21}
Hinweise aus Interviewbewertungen
- Mundpropagandaartige Bewertungen früherer Interviewteilnehmer dienen als wichtige Hinweise, um Ghost Jobs zu erkennen.
- Bewertungen nach dem Motto „sour grapes“, also bloßer Frust über eine Absage, unterscheiden sich inhaltlich von Bewertungen, die auf Ghost Jobs hindeuten.
- Die Bewertung eines Sales Associate bei Robert Half beschreibt mehrere Videointerviews und spekuliert über Probleme mit der Kommunikationsfähigkeit; im Mittelpunkt steht also Unzufriedenheit mit dem Ablauf.
- Die Bewertung eines Marketing Associate bei HDR berichtet, dass es drei Monate lang keine Rückmeldung gab und keine Kompetenzfragen, situativen Fragen, Teamwork-Fragen oder Gehaltsgespräche stattfanden; das deutet auf die Möglichkeit eines Ghost Jobs hin.
- Signale, die einen Ghost Job vermuten lassen, können fehlende Fragen zur Kompetenzprüfung, fehlende Abklärung der Gehaltsvorstellungen und ein sehr langsamer Prozess sein.
- Auch eine Voranalyse mit LDA kam zu dem Schluss, dass die Interviewbewertungen von hoher Qualität sind und logische Probleme im Interviewprozess widerspiegeln.
Arbeitsmarktindikatoren und politische Auswirkungen
- Die Beveridge-Kurve beschreibt den Zusammenhang zwischen Stellenanzeigen und Arbeitslosigkeit, doch in den vergangenen 15 Jahren ist diese Beziehung instabiler geworden.
- Ghost Jobs können ein Faktor sein, der erklärt, warum die Quote der Stellenanzeigen und Arbeitslosendaten auseinanderfallen.
- Mongey und Horwich sehen technologische Veränderungen neutral als möglichen Einflussfaktor für diese Entkopplung.
- Diese Analyse betrachtet auch die Zunahme von Ghost Jobs als einen möglichen beitragenden Faktor.
- JOLTS ist der monatliche Arbeitsmarktbericht des U.S. Bureau of Labor Statistics, doch mit der aktuellen Definition lassen sich Ghost-Job-Anzeigen nur schwer herausfiltern.
- Die Bedingung „Beginn innerhalb von 30 Tagen möglich“ ist schwer zu überprüfen.
- Die Bedingung, dass ein Arbeitgeber „aktiv rekrutiert“, kann ein Unternehmen erfüllen, indem es eine Stellenanzeige veröffentlicht.
- Daher können Ghost Jobs in die aktuelle Erhebung der Vakanzquote einfließen.
- Je nach Unternehmensgröße und Branchenmerkmalen unterscheidet sich auch die Verteilung von Ghost Jobs.
- In Großunternehmen mit großen HR-Abteilungen gibt es mehr Ghost-Job-Anzeigen.
- Besonders bei großen mittelständischen Unternehmen treten Ghost-Job-Anzeigen am häufigsten auf.
- Bei Fachkräfte-Stellen gibt es mehr Ghost-Job-Anzeigen.
- Die Ergebnisse bleiben robust, selbst wenn fixe Effekte für Unternehmen und Jahre berücksichtigt werden.
- Ghost Jobs können die Erwartungen von Jobsuchenden, die Genauigkeit der von Politikern und Forschern genutzten Arbeitsmarktdaten sowie Suchaufwand und Ressourcenallokation beeinflussen.
1 Kommentare
Meinungen auf Hacker News
Jedes Mal, wenn ein direkt unterstellter Mitarbeiter eine Green Card beantragt, muss man eine Schein-Stellenausschreibung veröffentlichen und im Rahmen des Vernünftigen alle Bewerber interviewen.
Denn man muss zeigen, ob es einen Green-Card-Inhaber oder Staatsbürger gibt, der diese Arbeit machen kann.
Das Kernproblem ist: Selbst wenn der Interviewte ein wirklich hervorragender Engineer ist, hat man nicht vor, ein Teammitglied mit OPT/H-1B zu entlassen, das in den nächsten 2–3 Jahren legal arbeiten kann.
Also wird der Green-Card-Antrag abgelehnt und nicht eingereicht, aber der Interviewte wird ebenfalls nicht eingestellt.
Schließlich löst es den Mangel an Tech-Fachkräften, die nur 2/3 des Marktpreises bekommen und alles tun, was man ihnen sagt, weil sie bei einer Entlassung abgeschoben werden können.
Es scheint nahezu unmöglich, dass die Regierung die Anforderung durchsetzt, nachzuweisen, ob es einen Green-Card-Inhaber oder Staatsbürger gibt, der diese Arbeit machen kann.
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
Man könnte es auch als Wertpapierbetrug bei der SEC melden, aber dort ist die Hürde deutlich höher.
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
Das richtet sich nicht gegen einen bestimmten ursprünglichen Autor, sondern ist ein allgemeiner Hinweis für den Fall, dass man illegalen Arbeitspraktiken begegnet.
„Die niedrigen Grenzkosten zusätzlicher Stellenausschreibungen und der Zweck, einen Talentpool aufrechtzuerhalten, könnten diesen Trend begünstigen. Nach Bereinigung um jährliche Trends haben wir gezeigt, dass Fake Jobs die jüngste Abweichung in der Beveridge-Kurve der letzten 15 Jahre erklären können. Diese Praxis führt zu erheblicher Ermüdung bei Arbeitssuchenden und verzerrt Marktsignale, weshalb politische Entscheidungsträger sie wahrnehmen sollten.“
Sehr interessant.
Ich habe selbst einmal eine Stelle „bekommen“, die ich für einen Fake Job halte. Ich bin durch den gesamten Prozess gegangen, das Unternehmen sagte, es wolle mich „einstellen“, aber es gab weder ein echtes Startdatum noch konnten sie mich tatsächlich einstellen.
Für die beteiligten Personen ließen sich Ausschreibung und Interviews offenbar trotzdem rechtfertigen; meiner Meinung nach, weil es sie beschäftigt und kompetent wirken ließ.
Der gesamte Recruiting-Industriekomplex scheint auf den Recruiting-Prozess selbst ausgerichtet zu sein, nicht auf das Ergebnis des Recruitings, also darauf, ob jemand eingestellt wurde und ob es eine gute Einstellung war.
Es ist die Endform eines Systems, in dem allein schon „etwas zu tun“ als „Erfolg“ gilt, mehr Prozesse belohnt werden und es kaum Möglichkeiten gibt, die tatsächlichen Ergebnisse des Unternehmens gut zu messen.
Ein interner Recruiter kann die Aufgabe haben, endlos nach dem lila Einhorn-Kandidaten zu filtern, der den Hiring Freeze des CEO aufbricht; ein Vertrags-Recruiter arbeitet hingegen nicht mit Unternehmen, die tatsächlich niemanden einstellen können.
Alle Tech-Unternehmen verhängten massive Hiring Freezes, aber Stellenausschreibungen wurden weiter veröffentlicht, und tatsächlich stellte niemand ein.
Ich zog sogar in eine andere Stadt, um zu einem Unternehmen zu wechseln, in dem zehn Freunde arbeiteten und dessen CEO ebenfalls ein guter Freund war. Als ich zum „Interview“ ging, hieß es, wegen des Hiring Freeze könnten sie mich nicht einstellen.
Ich machte einige Jahre lang gelegentlich Freelance-Arbeiten für dieses Unternehmen, aber es reichte gerade so zum Leben, und andere Arbeit gab es nirgends.
Es waren harte vier Jahre, und gerade erlebe ich wieder für eine Weile etwas Ähnliches.
Diesmal habe ich zum Glück eine gewisse Jobsicherheit, aber mir tun die Menschen leid, bei denen das nicht so ist.
Seit einigen Jahren warne ich Leute, wenn möglich darüber nachzudenken, in ihrem Job auszuhalten, auch wenn sie ihn nicht mögen. Damals wurde ich ausgelacht, jetzt lacht niemand mehr.
Wenn Bewerbungen geprüft und Interviews geführt werden, ohne dass eines von beidem daraus entsteht, wird das HR-Team dafür wohl nicht als erfolgreich angesehen.
Manche tun das sogar noch, obwohl sie wissen, dass bald Entlassungen kommen – bis sie am selben Morgen selbst entlassen werden.
Agenturen müssen ihre Provision verdienen, daher ist das bei ihnen wahrscheinlich weniger der Fall.
Wenn es keine echte Stelle gibt, wozu baut man dann so eine Pipeline auf?
Plant man wirklich, sie für künftige Rollen zu nutzen? Wenn man in Zukunft eine echte Ausschreibung veröffentlicht, kommen ohnehin Tausende Bewerbungen rein, und das ergibt die echte Pipeline.
Ich kann mir schwer vorstellen, dass ein Recruiter einen alten Stapel Lebensläufe durchwühlt, um „diese eine Person“ zu finden, und effizient genutzt ist die Zeit auch nicht.
Es wirkt einfach wie sinnlose Beschäftigungstherapie.
Moment mal. In dieser Studie wird die Genauigkeit des Ansatzes überhaupt nicht gemessen
Dass irgendein Nutzer sagt, er sei „von einem Unternehmen geghostet“ worden, ist nach meinem Maßstab keinerlei Beweis
Jobsuchende können kaum wissen, ob die Stelle wirklich existierte, daher bezweifle ich, dass Glassdoor-Bewertungen die Erkenntnisse liefern können, nach denen diese Studie sucht
Ich glaube, dass Fake-Jobs existieren, und denke, dass es besonders oft um H-1B-Zwecke geht, aber ich finde nicht, dass diese Studie das beweist
Nach diesem Kriterium würde ich 20 % schon als großzügige Obergrenze ansehen
Ich weiß mit Sicherheit, dass es Fake-Jobs schon lange gibt, aber ich sehe keinen Beleg dafür, dass sie heute häufiger sind als vor 10 oder 20 Jahren
Diese Ergebnisse wurden offenbar als gelabelte Beispiele verwendet, um ein BERT-Modell zu trainieren, das ChatGPTs Entscheidungen vorhersagt, und dieses BERT-Modell wurde dann auf den restlichen Datensatz angewendet
Interessant ist das schon, aber wenn das Ziel ist, den Gesamtanteil an Fake-Jobs zu bestimmen, bin ich sehr skeptisch
Etwas enttäuschend ist auch, dass bis zu dem Zeitpunkt, als der Thread über 200 Kommentare hatte, bei Strg+F nach „BERT“ oder „ChatGPT“ nur ein einziger Treffer kam
Die Methodik ist ziemlich schwach
Wer gerade wegen Bewerbungen frustriert ist, findet hier vielleicht eine mögliche Erklärung
Ich warte auch noch auf die „endgültige Entscheidung“ nach zwei gut verlaufenen Interviews, und nach drei Wochen fängt es an, sich so anzufühlen, als würde mich das Unternehmen ghosten
Angesichts der immer weiter zunehmenden Fake- oder verschmutzten Stellenanzeigen und der endlosen automatisierten Systeme, durch die man hindurchmuss, frage ich mich schon seit einer Weile:
Ab wann kommen Menschen zu dem Schluss, dass der Brunnen vergiftet ist? Also dass es, ob bei einem bestimmten Unternehmen oder im gesamten Markt, so offensichtlich keinen tatsächlich funktionierenden Arbeitsmarkt mehr gibt, dass sie aufhören, sich überhaupt zu bewerben
Ich frage das, weil ich diesen Punkt bereits überschritten habe und stattdessen so viel Zeit wie möglich in mein eigenes Geschäft stecke
In den letzten Monaten habe ich mich auf Dutzende Stellen beworben, und wie im vorherigen Kommentar wirkten die Stellenbeschreibungen teilweise so, als hätte sie jemand anhand meines Lebenslaufs geschrieben
Über 15 Jahre Erfahrung, interessante Arbeit, Beförderungen mit wachsender Verantwortung und Wirkung, intensive Zusammenarbeit mit Führungskräften auf der Business-Seite, Nebenprojekte, ehrenamtliches Engagement, mehrere natürliche Sprachen, und ich habe mich sogar auf „internationale“ Rollen beworben
Aber außer Antworten im Stil von „wir machen mit anderen Kandidaten weiter“ kam nichts zurück, nicht einmal ein telefonisches Screening
Auch der Inbound-Recruiting-Strom ist versiegt. 2017–2018 bekam ich jede Woche über ein Dutzend E-Mails von Recruitern, jetzt ist es etwa eine pro Monat, und meist geht es um Contract-to-Hire oder um Festanstellungen mit mindestens 20 % weniger Gehalt
Deshalb habe ich meinen Fokus auf unternehmerische Arbeit und den Ausbau nichttechnischer Fähigkeiten verlagert
Über Jahre hinweg hat keines dieser Unternehmen je geantwortet, auch nicht die, deren Ausschreibung sich wie maßgeschneidert für mich anfühlte, oder die ausdrücklich sagten, sie würden allen Bewerbern antworten
Reine Zeitverschwendung
Während der Übergangsphase habe ich mich beworben und bin ausgebrannt, aber am Ende brauchte ich eben einen Job
Ich kann mir vorstellen, dass Menschen aus der Branche ausscheiden oder niedrigere Bezahlung akzeptieren
Aber wenn man nicht viele Ersparnisse oder niedrige Ausgaben hat, kann man realistischerweise nicht aufhören, sich zu bewerben
Wenn man nicht 50 Bewerbungen bräuchte, um ein einziges Interview zu bekommen, und wenn Interviews nicht dieser LeetCode-artige Problemlösungs-Müll wären, hätte ich vielleicht so getan, als wäre ich verrückt, und den Prozess genossen
Am schwierigsten ist der Glaube an sich selbst und daran, dass man Kunden gewinnen kann
Ein Arbeitsloser, der einen Job braucht, müsste theoretisch den gesamten Arbeitstag mit Jobsuche verbringen
Die Verbreitung von Fake-Jobs kann beeinflussen, auf welche Rollen man sich bewirbt, aber sie reduziert nicht die Gesamtzahl der Bewerbungen
Für jemanden, der bereits beschäftigt ist und für eine Beförderung den Job wechseln möchte, hat das dagegen große Auswirkungen
Lohnt es sich, mehrere Stunden Freizeit in Bewerbungen und Interviews für einen Job zu investieren, der 10 % mehr zahlt? Wenn auch nur eine kleine Chance besteht, dass der Job fake ist, wahrscheinlich nicht
In letzter Zeit habe ich ein paar Dinge festgestellt
Manche Stellen existieren nur, um neue personenbezogene Daten zu bekommen. Es gibt Unternehmen, die bei Bewerbungen Nutzerdaten abgreifen
Manche Stellenanzeigen werden aufrechterhalten, um Mitarbeiter produktiver zu machen
Manche Anzeigen bleiben offen, um Investoren das Signal zu geben: „Wir stellen noch ein und haben keine Probleme“
Manche HR-Abteilungen wollen mehr Daten, und manchmal ist es schon nützlich, einfach neue Lebensläufe in der Hand zu haben
Meine Frau hat vor Kurzem beschlossen, sich nicht mehr über Jobportale zu bewerben, sondern direkt bei Unternehmen und an Manager usw. heranzukommen
Am Ende hat sie über Bekannte einen Job gefunden, nach dem Prinzip, dass jemand jemanden kennt
Alles lief über menschliche Kontakte
Es muss nicht einmal unbedingt ein Bekannter sein, der einen Bekannten kennt; selbst eine externe Recruiting-Agentur mit Menschen im Callcenter ist nützlicher als Online-Bewerbungen
Bessere Recruiting-Agenturen haben normalerweise Account Manager, die direkt mit dem einstellenden Unternehmen verbunden sind
Online-Jobsuche ist tot
Fake-Jobs sind sicher ein Problem, aber selbst wenn man echte Interviews bekommt, wirken die technischen Anforderungen viel zu hoch
Es gibt extrem wenig Vertrauen in frühere Berufserfahrung, und Interviews messen eher Prüfungsangst als tatsächliche Fähigkeiten[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
Diese Studie zeigt gut, was ich anderen zu erklären versucht habe, wofür mir aber die passenden Worte fehlten
Als jemand mit diagnostizierter schwerer sozialer Angststörung würde ich mir lieber beim Zahnarzt einen Zahn aufbohren lassen, als ein technisches Interview zu führen
Wie man sich denken kann, war das nicht gut für meine Karriere
Ich wünschte mir wirklich, ich könnte stattdessen so etwas wie eine schriftliche Prüfung machen
Ignorieren alle die Tatsache, dass Unternehmen so etwas tun, um sich im Vergleich zur Konkurrenz größer erscheinen zu lassen oder wirtschaftlich erfolgreicher zu wirken, als sie sind?
Wenn ich zufällig die Jobbörse eines Unternehmens sehe und ein paar Monate später wieder nachschaue und exakt dieselbe Position unverändert dort steht, gehe ich einfach weiter.
Das sagt ein paar Dinge aus: Sie wissen nicht, wonach sie suchen, und angeln im Trüben; sie tun so, als würden sie wachsen, können aber nicht festlegen, was sie wollen; oder sie versuchen, wie gesagt, größer zu wirken, als sie sind.
Wenn sie solche Spielchen spielen, will ich dort wahrscheinlich nicht sein.
Manchmal hängen sie dann noch absurde Anforderungen wie fließende Kenntnisse in mindestens fünf Sprachen dran, um noch kompetenter zu erscheinen.
Sie werden dem Management verkaufen, lieber solche Dinge zu machen, statt selbst verkleinert zu werden.
Investoren im Board dürften Zugriff auf Daten haben, die die tatsächliche Lage zeigen; wenn nicht, vernachlässigen sie ihre treuhänderischen Pflichten.
Potenzielle Investoren, die eine Finanzierungsrunde anführen, werden durch ausreichende Due Diligence ebenfalls Einblick in die Finanzlage bekommen.
Wenn ein Unternehmen Stellen ausschreibt, obwohl es kein Geld hat, Leute einzustellen, kann das wie unverantwortliche Einstellungsentscheidungen wirken.
Bei Kunden ist es wahrscheinlich, dass kleinere Kunden keine Due Diligence betreiben, die bis zum Durchsehen von Stellenanzeigen reicht.
Großkunden könnten das zwar tun, aber wenn sie mit einem Startup Geschäfte machen, nehmen sie oft Vertragsklauseln auf, die ihnen einen gewissen Zugang zu Finanzdaten geben, um sicherzustellen, dass der Anbieter nicht kurz vor dem Zusammenbruch steht. Natürlich üben viele diese Klauseln in der Praxis vielleicht nie aus.
Mitarbeitende reagieren sehr sensibel auf Stellenanzeigen, sehen aber auch den Interview-Funnel und tatsächliche Neueinstellungen.
Wenn es Anzeigen gibt, aber niemand interviewt wird, merken sie das schnell; besonders schnell, wenn für andere Teams Stellen ausgeschrieben werden, die Anfragen der eigenen Abteilung aber ständig abgelehnt werden.
Das heißt nicht, dass diese These falsch ist. Unternehmen haben schon viel schlimmere Dinge getan; ich frage mich nur, an wen sie dieses Signal richten wollen.
Da es auch öffentliche Daten sind, kann es für Investoren eine Methode sein, Erfolg einzuschätzen.
Ich vermute, Unternehmen schalten solche Anzeigen verpflichtend, wenn sie H-1B-Leute einstellen.
Ich sehe wirklich nicht, dass Amerikaner bei bekannten Tech-Unternehmen eingestellt werden.
Mehrere höhere Führungskräfte entließen talentierte, fleißige US-Bürger mit der Begründung, Downsizing sei nötig.
Ein paar Monate später änderten sie dann die Richtung und besetzten die offenen Stellen mit Freunden oder Bekannten, immer Nicht-US-Bürgern, und kassierten selbst die großzügigen Empfehlungsboni, normalerweise über 20.000 Dollar.
Ich weiß nicht, ob es nur um die Boni ging, um ethnische Präferenzen oder darum, Freunden oder Familienmitgliedern aus Indien bei der Migration zu helfen, aber da lief eindeutig etwas Merkwürdiges.
Meine Frau wurde schließlich ebenfalls wegen der „finanziellen Lage“ entlassen und hörte später von einem Kollegen, der noch dort arbeitete, dass ihr Manager ihre Stelle bald mit seiner eigenen Empfehlung nachbesetzte.
Zuletzt hörte ich, dass das Unternehmen offenbar kurz vor der Insolvenz stand.
Kein großartiges Argument, aber bei DEI ist es ähnlich.
Selbst wenn alle Bewerber das Interview bestehen würden, wären es nicht genug, um die Quoten zu erfüllen.
Was ist der Unterschied zwischen Fake-Jobs und opportunistischem Hiring?
In keinem Team, in dem ich gearbeitet habe, habe ich gesehen, dass eine Stelle ohne Einstellungsabsicht ausgeschrieben wurde, und wir haben auch keine Kandidaten interviewt, ohne Einstellungsabsicht zu haben.
Ich habe allerdings Teams gesehen, die eine Stelle mit der Absicht ausgeschrieben haben, jemanden einzustellen, falls unerwartet ein hervorragender Bewerber auftaucht.
Sie schalten große Anzeigen, um der Welt, Investoren und Kunden zu signalisieren: „Es läuft gut“ und „Wir wachsen“, obwohl sie sich in Wirklichkeit nicht einmal eine einzige Stelle leisten können.
Interviews ohne Einstellungsabsicht habe ich nicht ganz so oft gesehen, aber es gab Fälle, in denen Unternehmen weiter interviewten, um „normal zu wirken“ oder die Pipeline für den Fall aufrechtzuerhalten, dass sich die Lage normalisiert – sowohl wenn es ihnen sehr gut ging oder sie in einem Übernahmeprozess waren, als auch umgekehrt, wenn ihnen das Geld ausging.
Opportunistisches Hiring ist an sich kein Problem, aber wenn es nicht als solches markiert wird, verzerrt es eindeutig die Marktsignale.
Besonders dann, wenn solche Anzeigen, wie das Paper sagt, im Verhältnis zu tatsächlich zu besetzenden Stellen einen hohen Anteil haben.
Dafür gibt es verschiedene Gründe.
Anzeigen niedriger Qualität dienen oft Compliance-Zwecken, um Visa zu rechtfertigen.
Weniger ethische Unternehmen erzählen externen HR-Leuten nebenbei, dass sich Leute bewerben.
So etwas passiert ständig.
Fake-Anzeigen dagegen werden wie ein Uhrwerk alle zwei Wochen neu gepostet, manchmal mit niedrigerem Gehalt und mehr Aufgaben, um zu sehen, was nötig ist, um die „richtige“ Anzahl „qualifizierter“ Bewerber zu bekommen.
Sie kann tatsächlich veröffentlicht werden oder auch nicht.
Bei meinem letzten Job wünschte ich wirklich, ich hätte sie damals gesehen; ich bin sehr neugierig.
Das heißt nicht, dass andere überhaupt keine Chance gehabt hätten, aber die Wahrscheinlichkeit, dass ein zufälliger Online-Bewerber die Chance bekommen hätte, war fast null.
Ich frage mich, wie viel davon aus internen Machtkämpfen entsteht.
Wenn es viele mittlere Führungskräfte gibt, verbringen sie ziemlich viel Zeit mit der Ressourcenverteilung für aktuelle und künftige Mitarbeitende.
Dadurch gibt es einen ständigen Kampf darum, Headcount zu bekommen und zu behalten.
Die Recruiting-Pipeline kann länger sein als der Planungszyklus.
In einer Woche gibt es vielleicht drei offene Headcount-Stellen, in der nächsten verschwinden sie, weil irgendeine andere „große Initiative“ sie bekommen soll.
Oder der Headcount pendelt zwischen lokaler Einstellung und Offshore-Hiring hin und her, oder das Level, auf dem eingestellt werden soll, ändert sich.
Bei jeder Änderung wird eine neue Position veröffentlicht.
Am Ende schaffen es Unternehmen nicht, dieselbe Rolle lange genug zu rekrutieren, damit ein Kandidat den Prozess durchlaufen kann.