NLRB-Richterin erklärt Wettbewerbsverbote zur unlauteren Arbeitspraxis

 (nlrbedge.com)
1 Punkte von GN⁺ 2024-06-17 | 1 Kommentare | Auf WhatsApp teilen
  • Im Fall der Entlassung eines Arbeitnehmers, der zur gewerkschaftlichen Organisierung eingestellt worden war, entschied NLRB-Verwaltungsrichterin Sarah Karpinen, dass die Vertragsklauseln und die Entlassung durch J.O. Mory, Inc. gegen den NLRA verstoßen
  • Das im Mittelpunkt des Falls stehende Salting wurde als geschützte Tätigkeit anerkannt; auch falsche Angaben zur Beschäftigungshistorie zu diesem Zweck sowie eine Entlassung wegen Salting wurden als unlautere Arbeitspraxis behandelt
  • Es ist der erste Fall, in dem die vom NLRB General Counsel vorangetriebene Rechtsauffassung auf Basis des Stericycle-Standards vor einem ALJ akzeptiert wurde; sowohl das Wettbewerbsverbot als auch die Klausel zur Nichtabwerbung von Kollegen wurden beanstandet
  • Ein Wettbewerbsverbot, das für 12 Monate nach dem Ausscheiden die Beteiligung an ähnlichen oder konkurrierenden Geschäften untersagt, kann geschützte Aktivitäten hemmen, weil Beschäftigte ein höheres Entlassungsrisiko fürchten
  • Auch eine Klausel, die für 24 Monate nach dem Ausscheiden verbietet, Kollegen zum Verlassen des Unternehmens zu bewegen, kann geschützte Aktivitäten einschränken, etwa Gespräche über Löhne und Sozialleistungen, Hinweise auf Gewerkschaftsvorteile oder die Drohung mit kollektivem Ausscheiden

Zentrale Entscheidungen im Fall J.O. Mory, Inc.

  • NLRB-Verwaltungsrichterin Sarah Karpinen kam im Fall J.O. Mory, Inc. zu dem Schluss, dass die Entlassung durch den Arbeitgeber und die Vertragsklauseln gegen den National Labor Relations Act verstoßen
  • Der Fall ging von der Entlassung eines Arbeitnehmers aus, der mit dem Ziel der gewerkschaftlichen Organisierung in das Unternehmen eingetreten war, also eines Salt
    • Der Arbeitnehmer machte für die Einstellung falsche Angaben zu seiner Beschäftigungshistorie
    • Nach der Einstellung gab er an, Gewerkschaftsorganisator zu sein
    • Später wurde er vom Unternehmen entlassen
  • Die Richterin entschied, dass Salting selbst eine geschützte Tätigkeit ist und dass auch falsche Angaben zur Beschäftigungshistorie zum Zweck des Salting unter den Schutz fallen
  • Die Entlassung wegen Salting wurde als unlautere Arbeitspraxis anerkannt; die Abhilfemaßnahmen umfassen die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und die Zahlung rückständiger Löhne

Warum das Wettbewerbsverbot problematisch war

  • Der NLRB General Counsel argumentierte, das Wettbewerbsverbot des Unternehmens sei nach dem Stericycle-Standard eine rechtswidrige Arbeitsregel
  • Der General Counsel hatte diese Rechtsauffassung seit Anfang des Vorjahres vorangetrieben, doch dies ist das erste Mal, dass sie vor einem ALJ behandelt und akzeptiert wurde
  • Das beanstandete Wettbewerbsverbot gilt für 12 Monate nach Kündigung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
    • Beschäftigte dürfen weder für sich selbst noch für andere direkt oder indirekt an einer Versicherungsagentur, einem Versicherungsgeschäft oder einem ähnlichen bzw. konkurrierenden Geschäft beteiligt sein, das dem Unternehmen ähnelt oder mit ihm konkurriert
    • Zu den verbotenen Rollen gehören principal, agent, partner, officer, director, employee, consultant, independent contractor, advisor sowie „any other capacity“
    • Der räumliche Geltungsbereich ist auf den County des Büros beschränkt, in dem der Beschäftigte tätig ist, sowie auf alle angrenzenden Countys
    • Wenn ein Beschäftigter in einer anderen Niederlassung des Unternehmens gearbeitet hat, gelten die Beschränkungen auch für den County dieser Niederlassung und die angrenzenden Countys

Begründung des ALJ zum Wettbewerbsverbot

  • Die Richterin hielt den Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots für übermäßig weit
  • Die Klausel untersagt Beschäftigten, in irgendeiner Weise an einem Geschäft beteiligt, dort beschäftigt oder daran interessiert zu sein, das dem Unternehmen „similar or competitive“ ist
  • Ein vernünftiger Beschäftigter könnte wegen dieser Klausel geschützte Aktivitäten vermeiden
    • Wer weiß, dass er in keiner Form an einem Unternehmen mit ähnlichem Geschäft beteiligt sein darf, fürchtet eine Entlassung stärker
    • Wenn er entlassen wird oder das Unternehmen verlässt, könnte er in seiner geografischen Region keine Arbeit finden und deshalb eher davon absehen, Probleme anzusprechen
  • Die Richterin bezeichnete die Breite der Klausel als „ridiculously broad“ und sah die Reichweite indirekter Beteiligung als möglicherweise übermäßig weit an

Auch die Klausel zur Nichtabwerbung von Kollegen als rechtswidrig bewertet

  • Die Klausel des Unternehmens zur Nichtabwerbung von Kollegen gilt während der Beschäftigung und für 24 Monate nach dem Ausscheiden
  • Beschäftigte dürfen weder für sich selbst noch für andere direkt oder indirekt andere Beschäftigte auffordern, ermutigen, überzeugen oder zu überzeugen versuchen, das Unternehmen zu verlassen
  • Zweck der Klausel ist es, das „pirating“ von Beschäftigten des Unternehmens zu verhindern
  • Die Richterin entschied, dass auch diese Klausel die geschützten Aktivitäten eines vernünftigen Beschäftigten hemmt
    • Es könnte problematisch werden, wenn Beschäftigte Kollegen über von der Gewerkschaft gebotene Löhne und Sozialleistungen informieren
    • Aus Sorge, das Unternehmen könne dies als Versuch werten, andere Beschäftigte zum Ausscheiden zu bewegen, könnten sie geschützte Aktivitäten vermeiden
  • Die Richterin zitierte M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998)
    • Das Informieren über Gewerkschaftsvorteile, das Ermutigen zur Teilnahme an Salting-Aktivitäten und das Vermitteln an eine Gewerkschaftshalle werden als geschützte Tätigkeiten behandelt
  • Auch Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 wurde als Entscheidungsgrundlage herangezogen
    • Ein Beschäftigter, der gegenüber einem Vorgesetzten sagte, er und seine Kollegen würden kündigen, wenn sie nicht höhere Löhne erhielten, wurde als in geschützter kollektiver Tätigkeit handelnd anerkannt

Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten für nicht leitende Beschäftigte

  • Unabhängig von der FTC-Debatte über ein Verbot von Wettbewerbsverboten sind Wettbewerbsverbote für nicht leitende Arbeitnehmer aufgrund der Politik des NLRB General Counsel faktisch sehr schwer durchsetzbar
  • Diese Entscheidung ist der erste Fall, in dem ein ALJ anerkannt hat, dass nach dem NLRA nicht nur Wettbewerbsverbote, sondern auch Klauseln zur Nichtabwerbung von Kollegen eine unlautere Arbeitspraxis darstellen können

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1 Kommentare

 
GN⁺ 2024-06-17
Hacker-News-Kommentare

  • Diese Nichtabwerbeklausel ist interessant. Mein Unternehmen verbietet Managern, Mitarbeitenden Empfehlungsschreiben zu schreiben, obwohl das ihre Chancen auf einen anderen Job verschlechtert, daher frage ich mich, ob auch das als unlautere Arbeitspraktik gelten könnte
    Ehrlich gesagt fange ich an zu sehen, dass mein Unternehmen ziemlich viele fragwürdige Beschäftigungspraktiken hat. Wahrscheinlich gilt das für die meisten Unternehmen

    • Das sollte definitiv eine unlautere Arbeitspraktik sein. Außerdem verstehe ich nicht, was damit überhaupt erreicht werden soll. Die Bindungsquote steigt dadurch wohl kaum wesentlich, eher sinkt noch der eNPS
      Zur Einordnung: In Deutschland sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein Empfehlungsschreiben bzw. Arbeitszeugnis bereitzustellen. Die, die ich gesehen habe, waren meistens übertrieben positiv und manchmal klar überzogen
    • Ich frage mich, ob das Unternehmen bei Einstellungen Referenzprüfungen verlangt. Vermutlich ja, und wenn das so ist, dann ist diese Richtlinie unethisch und heuchlerisch
    • Der Grund für solche Richtlinien ist, dass ein ehemaliger Mitarbeiter, der gern klagt, wegen Verleumdung klagen könnte. Selbst wenn die Klage absurd ist, kann die Verteidigung 20.000 bis 30.000 Dollar kosten, sodass viele Unternehmen entscheiden, dass sich dieses Risiko nicht lohnt

  • Dass „Salting“, also verdeckte gewerkschaftliche Organisierung, eine geschützte Tätigkeit ist, dass sogar Lügen über die Beschäftigungshistorie dafür geschützt sein können und dass eine Kündigung wegen Salting eine unlautere Arbeitspraktik ist, habe ich heute zum ersten Mal gelernt

    • Die Logik ist ziemlich einfach. Wenn ein Arbeitgeber nach früherer Gewerkschaftsaktivität oder nach Ausbildung fragt, die darauf hindeutet, und dann jemanden feuern kann mit der Begründung, die Beschäftigungshistorie sei verfälscht worden, weil das weggelassen wurde, dann wäre der Gewerkschaftsschutz faktisch ausgehebelt
      Anders als manche hier andeuten, bedeutet diese Entscheidung nicht, dass man Abschlüsse oder Qualifikationen frei erfinden darf. Es ist eher damit vergleichbar, einen Job, den man nach zwei Monaten wieder verlassen hat, aus dem Lebenslauf wegzulassen, weil er nicht gepasst hat
    • Ich denke, Leute verbinden mit „Lügen“ in der Beschäftigungshistorie ziemlich unterschiedliche Dinge. Es ist etwas anderes, bestimmte Aktivitäten wie Gewerkschaftsgründung, PHP-Arbeit oder einen miserablen Zweimonatsjob auszulassen oder zu leugnen, als Jobs oder Abschlüsse in den Lebenslauf aufzunehmen, die man tatsächlich nie hatte
      Für mich ist Ersteres klar in Ordnung, Letzteres aber nicht
    • Wegen jahrzehntelanger Unterdrückung von Arbeitnehmern glauben viele inzwischen, dass es illegal sei, sich gegen Arbeitgeber zu organisieren, aber das stimmt tatsächlich nicht
    • Mich interessiert die Logik, mit der Lügen in der Beschäftigungshistorie zum Zweck gewerkschaftlicher Organisierung gerechtfertigt werden
      Meinem Verständnis nach kann man für Gewerkschaftsorganisierung selbst zwar nicht bestraft werden, aber das bedeutete bisher nicht, dass man nicht aus anderen, mit der Gewerkschaft unabhängigen Gründen entlassen werden kann
      Das scheint noch einen Schritt weiterzugehen: als ob ein Verhalten, das in einem völlig gewerkschaftsfremden Kontext ein Kündigungsgrund wäre, geschützt wäre, wenn es der Organisierung dient. Wo liegt dann die Grenze? Kann ein Organisator bezahlt werden, ohne zur Arbeit zu erscheinen? Darf er Kunden belästigen, nur weil er Zugriff auf die Kundenliste des Unternehmens hat?
    • Wenn Lügen über die Beschäftigungshistorie eine geschützte Aktivität sind, heißt das dann, dass ein Unternehmen ein Angebot nicht zurückziehen kann, wenn bei einer Background-Prüfung vor der Einstellung eine Lüge auffliegt und man dann sagt: „Nein, ich betreibe Salting“?

  • Gut so. Hoffentlich führt diese zusätzliche Freiheit zu steigenden Löhnen und dazu, dass Arbeitgeber Mitarbeitende mit Benefits statt mit Fesseln halten

  • Es gab auch Bestrebungen der FTC, Wettbewerbsverbotsklauseln zu verbieten
    Da ich in der Finanzdienstleistungsbranche arbeite, bin ich oft von solchen Klauseln betroffen. Schon dass unbezahlte Wettbewerbsverbote legal sein sollen, ergibt keinen Sinn, und dass sie sogar auf sehr juniorige Rollen oder Stundenkräfte angewendet werden, ist überzogen
    In unserer Branche wird während der „Garden Leave“-Zeit zwar das Grundgehalt weitergezahlt, aber bei Führungskräften bestehen oft mehr als 50 % der Vergütung aus Boni, daher ist auch das irreführend. Manche Unternehmen beenden beim Ausscheiden sogar den Krankenversicherungsschutz und dehnen den Zeitraum auf mehr als 18 Monate aus
    Außerdem hatte ich schon eine Nichtabwerbeklausel über 5 Jahre, was ehrlich gesagt völlig verrückt ist
    Am Ende funktioniert der freie Markt hier offensichtlich nicht richtig, und es ist gut, wenn es gesetzliche Leitplanken zu Zahlungspflichten, Laufzeitbegrenzungen und der Definition von Benefits gibt

    • Dass unbezahlte Wettbewerbsverbote tatsächlich durchsetzbar sind, halte ich für schwer vorstellbar. Man kann sie zwar aufsetzen und unterschreiben lassen, aber viel Glück, wenn man das rechtlich durchsetzen will
      An meiner Universität gingen Absolventen meist in die Finanzbranche oder in die Strategieberatung, und ich selbst war auch ein paar Monate bei Bain, bevor ich gemerkt habe, dass es nichts für mich ist
      Mein Professor für Gesellschaftsrecht sagte dasselbe. Er war Chief Legal Officer eines Luft- und Raumfahrtunternehmens und meinte, man solle alle Wettbewerbsverbote ignorieren, aber dafür auch kein Geld annehmen
      Wenn im Vertrag keine Zahlung vorgesehen ist, gibt es auch keine consideration. Ein Wettbewerbsverbot muss beim Ausscheiden unterschrieben werden, also nimmt man einfach keinen Exit-Bonus an
      Außerdem ist es extrem unwahrscheinlich, dass ein Bundesstaat jemanden in die Arbeitslosigkeit drängt, nur um die Interessen privater Unternehmen zu schützen. Der Staat will Steuern
      Nichtabwerbeklauseln sind etwas anderes. Ich bin kein Anwalt, aber ich habe mich strikt an diesen Rat gehalten, und es ist nie etwas passiert. Wenn man keinen Exit-Bonus annimmt, finden die meisten Unternehmen das seltsam, aber solange kein Geld fließt, hat das Unternehmen keine Macht, mich zu kontrollieren
    • Mich würde interessieren, was freier Markt hier philosophisch eigentlich bedeutet
      Ist es ein Verstoß gegen den freien Markt, Menschen daran zu hindern, ihre Arbeit zu verkaufen, wie bei Wettbewerbsverboten, oder ist es ein Verstoß gegen den freien Markt, Menschen daran zu hindern, solchen Verboten zuzustimmen?
      Ist es freier Markt, wenn Menschen sich selbst in die Sklaverei verkaufen dürfen, oder schützt man die Freiheit des Marktes gerade dadurch, dass man solche Praktiken verbietet?
      Das amerikanische Verständnis des freien Marktes ähnelt eher einem Dschungel natürlicher Machtgesetze, in dem die Stärkeren gewinnen, während das europäische Verständnis eher davon ausgeht, dass ein freier Markt nur mit starkem Schutz und staatlicher Aufsicht existieren kann
    • Ich habe gelernt, dass „Garden Leave“ eine Phase ist, in der man eine Zeit lang nicht arbeiten darf

  • Man muss es nicht gleich verbieten. Es würde reichen, wenn nach einer Wettbewerbsverbotsdauer, die im Vertrag steht, automatisch eine Zahlung in Höhe des vollen Gehalts für die doppelte Dauer eine Woche nach Vertragsende fällig würde

    • Dann liegt das Jahresgehalt plötzlich bei 1 Dollar und der Bonus bei 1 Million Dollar pro Jahr. So etwas passiert im US-Finanzsektor tatsächlich

  • Das klingt vernünftig. Wenn ich zum Klempner ausgebildet wurde, bei ACME Plumbing Inc. gearbeitet habe und dann kündige, und man mir sagt, ich dürfe 24 Monate lang nirgendwo im selben Beruf arbeiten, was soll ich dann bitte machen? Ein paar Jahre lang Uber fahren?

  • Ich frage mich, wie weitreichend die Befugnis und Zuständigkeit dieser Richterin bzw. dieses Urteils eigentlich ist. Es wirkt wie etwas, das leicht angefochten und wieder kassiert werden könnte.

    • Dies ist eine Entscheidung einer Verwaltungsrichterin; sie wirkt eher wie eine starke Empfehlung dazu, wie das National Labor Relations Board in diesem konkreten Fall entscheiden sollte. Verwaltungsrichter sind nach Artikel II eingerichtete „interne“ Richter, die auf das Recht bestimmter Verwaltungsbehörden spezialisiert sind, keinen verfassungsrechtlichen Anspruch auf lebenslange Amtszeit haben und häufig vor allem Anträge der Social Security Administration bearbeiten.
      Der nächste Schritt ist, dass ein aus drei Personen bestehendes Panel des NLRB — einer fünfköpfigen, vom Präsidenten ernannten Kommission — entscheidet, ob es die vorgeschlagene Entscheidung der Verwaltungsrichterin übernimmt oder durch eigene Schlussfolgerungen ersetzt.
      NLRB-Anordnungen werden nicht automatisch vollstreckt; die Parteien können daher gegen eine ihnen nachteilige Entscheidung vor dem von ihnen gewünschten Bundesberufungsgericht vorgehen, und auch das NLRB kann im Gegenzug Klage erheben, um die Durchsetzung seiner Entscheidung zu verlangen. Die endgültige Entscheidung über Rechtsfragen wie „Verstoßen Wettbewerbsverbote gegen das Arbeitsrecht?“ treffen die Bundesgerichte.
      Bis das gesamte Verfahren abgeschlossen ist, vergehen Jahre.
    • Der konservative Oberste Gerichtshof der USA hegt einen Groll gegen den Verwaltungsstaat. Die Aufhebung des Verbots von Bump Stocks ist wohl erst der Anfang, und nun hat man es auf die Chevron-Deference abgesehen.
      Wenn dann noch dazukommt, dass konservative Richter eher das Vertragsrecht als den Schutz von Verbraucher:innen und Arbeitnehmer:innen bevorzugen, ist es gut möglich, dass ein bundesweites Verbot von Wettbewerbsverboten ohne ein Gesetz des Kongresses wieder aufgehoben wird.

  • Wenn ein Wettbewerbsverbot wirklich notwendig ist, kann man jederzeit eine Garden-Leave-Vereinbarung treffen.
    Der Beschäftigte darf während der Kündigungsfrist nicht arbeiten, bleibt aber weiter auf der Gehaltsliste. Im Finanzsektor sind 6 oder 12 Monate Garden Leave üblich.

  • Wenn man einmal Enclosure gelernt hat, sieht man es plötzlich überall. Im Grunde ist das gesamte Immaterialgüterrecht eine Form von Enclosure. Es fördert weniger Innovation als vielmehr Rent-Seeking oder Vermittlung.
    Auch Wettbewerbsverbote passen genau in dieses Muster. Private-Equity-Firmen haben sie im Gesundheitswesen als Waffe eingesetzt. Eine PE-Firma kauft alle medizinischen Einrichtungen einer Region auf, und ein großes Übernahmeangebot ist schwer abzulehnen. Danach sind die Beschäftigten an Wettbewerbsverbote gebunden, die ihnen beim Ausscheiden faktisch unmöglich machen, in dieser Region weiter zu praktizieren.
    Das Problem ist so gravierend geworden, dass sogar Orte wie Florida versuchen, Wettbewerbsverbote für Ärztinnen und Ärzte zu verbieten.
    Falls Sie sich gefragt haben, warum Tierarztkosten so stark gestiegen sind: dieselbe Strategie.
    Wettbewerbsbeschränkungen wie Wettbewerbsverbote werden genutzt, um Löhne zu drücken und Preise zu erhöhen, und sie nützen niemandem außer den Investor:innen von PE-Fonds. Es wird dabei überhaupt kein Wert geschaffen; deshalb ist es erfreulich, dass das NLRB, die FTC und sogar Florida aktiv werden.
    Früher dachte ich, dass Wettbewerbsverbote in sehr eng begrenzten Fällen sinnvoll sein könnten und das Unternehmen dann einen enormen Preis dafür zahlen sollte. Zum Beispiel könnte das Unternehmen beim Ausscheiden nur ein einziges Mal das Wettbewerbsverbot ausüben, und wenn es das tut, müsste es die Entschädigung für die gesamte Laufzeit zahlen. Der Betrag könnte so ausgestaltet sein, dass jährlich das Doppelte des höchsten Jahreseinkommens der letzten 10 Jahre gezahlt wird. Dann würde sichtbar, wie dringend das Unternehmen das Wettbewerbsverbot tatsächlich braucht.
    Trotzdem fände ich es ziemlich befriedigend, wenn sie vollständig illegal wären.
    [1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
    [2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
    [3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
    [4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...

  • Natürlich sollte das so sein. Im Vereinigten Königreich sind Wettbewerbsverbote nicht durchsetzbar, weil man jemandem nicht den Lebensunterhalt nehmen darf. Wenn die Fähigkeiten oder das Wissen so spezifisch und wertvoll sind, findet man an Orten, die nicht unter das Wettbewerbsverbot fallen, womöglich ohnehin keine Stelle.
    Wenn man verhindern will, dass jemand bei einem Konkurrenten arbeitet, und warten möchte, bis dieses geheime Wissen veraltet ist, kann man einfach Garden Leave bezahlen.

    • Die britische Regierung wollte ein Gesetz einführen, das Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen auf maximal 3 Monate begrenzt. Es hieß zwar „wenn es die Zeit des Parlaments erlaubt“, aber offenbar hat sie es am Ende nicht erlaubt.
      Das scheint implizit anzuerkennen, dass Wettbewerbsverbotsklauseln von mehr als 3 Monaten derzeit wirksam sind.