Wer länger als zwei Jahre bei einem Unternehmen bleibt, könnte im Leben 50 % weniger verdienen (2014)

• Die Entscheidung, länger als zwei Jahre beim selben Unternehmen zu bleiben, führt zu einer Berechnung, nach der das Lebenseinkommen bei einer zehnjährigen Karriere um etwa 50 % oder mehr niedriger ausfallen kann
• Die durchschnittliche Gehaltserhöhung lag 2014 bei 3 %, doch abzüglich 2,1 % Inflation entspricht das real einer Erhöhung von nahezu unter 1 %
• Wer den Job wechselt, kann im Schnitt mit 10–20 % mehr Gehalt rechnen; je nach Situation und Branche gibt es auch Fälle mit mehr als 50 % Steigerung
• Langjährige Beschäftigte erhalten Erhöhungen oft innerhalb eines bestimmten Prozentsatzes ihres bisherigen Basisgehalts, während Jobwechsler Spielraum haben, ein höheres Gehalt und eine höhere Position neu zu verhandeln
• Häufige Jobwechsel können für manche Arbeitgeber ein Warnsignal sein; wer sein Gehalt maximieren will, sollte daher realistisch Wechsel im 3- bis 4-Jahres-Rhythmus prüfen

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Die kumulative Einkommenslücke durch zwei Jahre Betriebszugehörigkeit

• Der Kern ist die Berechnung, dass Menschen, die zwei Jahre oder länger beim selben Unternehmen arbeiten, im Durchschnitt über ihr Leben hinweg etwa 50 % oder mehr weniger verdienen könnten
• Diese 50-%-Zahl beruht auf der konservativen Annahme, dass die Karriere nur zehn Jahre andauert
• Je länger die Karriere dauert, desto größer kann die kumulative Einkommensdifferenz zwischen dem Verbleib in einem Unternehmen und wiederholten Jobwechseln werden
• Vergleichsmaßstab ist ein Szenario mit durchschnittlich 3 % Gehaltserhöhung und konservativ 10 % Erhöhung bei jedem Jobwechsel

Niedrige Gehaltserhöhungen und Wechselprämie

• Die durchschnittliche Gehaltserhöhung 2014 lag bei etwa 3 %
  • Mitarbeitende mit schwacher Leistung konnten mit 1,3 % Erhöhung rechnen
  • Top-Performer konnten mit 4,5 % Erhöhung rechnen
• Nach dem Verbraucherpreisindex des Bureau of Labor Statistics lag die Inflation damals bei 2,1 %, sodass der reale Effekt der durchschnittlichen Erhöhung nahezu unter 1 % lag
• Der durchschnittliche Gehaltszuwachs beim Verlassen eines Unternehmens und Wechsel in einen neuen Job wird mit 10–20 % angesetzt
  • Je nach persönlicher Situation und Branche gibt es auch Fälle mit mehr als 50 % Zuwachs

Warum sich die Erhöhungspraxis der Unternehmen geändert hat

• Während der Rezession nutzten Unternehmen Gehaltsstopps und niedrigere Einstiegsgehälter bei Neueinstellungen als scheinbar vorübergehende Reaktion auf den „Markttrend“, doch diese Praxis hat sich wie eine neue Normalität verfestigt
• John Hollon erinnert daran, dass früher 5 % Gehaltserhöhung als Durchschnitt galten
• Unternehmen mögen argumentieren, dass Technologie Arbeit ersetzt, doch der weltweite Mangel an Humankapital und qualifizierten Arbeitskräften könnte sich weiter verschärfen
• Bei hoher Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften haben Beschäftigte mehr Spielraum, ihre Fähigkeiten in eine höhere Vergütung umzusetzen

Der Unterschied durch Basisgehalt und Position

• Bethany Devine, Senior Hiring Manager im Silicon Valley, sagt, sie habe häufig Lebensläufe von Menschen gesehen, die jeweils einige Jahre bei mehreren Unternehmen gearbeitet hatten, und Jobwechsler hätten in der Regel ein höheres Gehalt verlangen können
• Wer lange bei einem Unternehmen bleibt, steckt leicht in einer Struktur fest, in der das anfangs erhaltene Basisgehalt jedes Jahr nur um einen bestimmten Prozentsatz steigt
  • Auch der Spielraum des Managers für Erhöhungen ist begrenzt
  • Wenn das Unternehmen die Zahl der jährlich möglichen Beförderungen begrenzt, kann auch der Aufstieg in eine höhere Position langsamer erfolgen
• Beim Wechsel zu einem neuen Unternehmen kann man mit einem höheren Basisgehalt neu starten und, wenn die vorhandenen Fähigkeiten passen, in eine höhere Position eingestellt werden
• Devine sieht bei einigen Beschäftigten, die deutlich länger als zwei Jahre beim selben Unternehmen geblieben sind, einen Zustand von Unterbezahlung oder das Potenzial, mehr zu verdienen
• Jessica Derkis begann als Marketingmanagerin beim YMCA mit 8 Dollar pro Stunde bzw. 16.640 Dollar pro Jahr und wechselte in zehn Jahren fünfmal den Arbeitgeber; zuletzt verdiente sie in einer Marketingrolle 72.000 Dollar pro Jahr
  • Ein Anstieg um etwa 330 % in zehn Jahren
  • Beim jüngsten Wechsel erzielte sie eine Gehaltserhöhung von 50 %

Kosten und Balance häufiger Jobwechsel

• Wenn Jobwechsel zu häufig sind, kann das im Lebenslauf negativ wirken
• Christine Mueller von TechniSearch Recruiters sagt, einige ihrer Kunden würden Bewerber, die in den letzten zehn Jahren mehr als drei Arbeitgeber hatten, unabhängig von den Gründen nicht berücksichtigen
• Dennoch empfiehlt Mueller für maximale Gehaltssteigerungen einen Jobwechsel alle drei bis vier Jahre
• Brendan Burke von Headwaters MB lehnt eine „up-and-out culture“ ab und meint, wenn Unternehmen gute Mitarbeitende verlieren, weil sie intern kein schnelles Wachstum ermöglichen, könne das zu Problemen bei der Kontinuität von Services und Produkten sowie bei der Loyalität innerhalb der Organisation führen
• Andrew Bauer sagt, ein Jobwechsel könne Stress bedeuten, und Beschäftigte müssten auch Lebensqualität, psychische Gesundheit, körperliche Gesundheit und moralische Maßstäbe berücksichtigen
• Geld ist wichtig, aber Entscheidungen sollten nicht allein anhand der Vergütung getroffen werden; jede Person muss Risiko und Ertrag für sich abwägen

Gehaltsverhandlungen, die Mitarbeitende kontrollieren können

• Mitarbeitende sollten sich weniger auf schwer kontrollierbare Faktoren wie Wirtschaftslage oder Entscheidungen der Geschäftsführung konzentrieren, sondern auf Chancenverhandlungen, die sie selbst steuern können
• Eine Haltung, bei der man keine Angst hat, mehr Vergütung zu fordern, kann ein Mittel sein, das Gehalt zu bewegen
• Das ist nicht für alle sofort möglich, und es gibt Ausnahmen, doch Beschäftigte können die Möglichkeit eines Jobwechsels prüfen
• Daraus folgt die Logik, dass auch Einzelpersonen ihre eigenen Interessen wie ein „CEO in eigener Sache“ managen sollten, so wie Unternehmen ihre Gewinne maximieren

[GN⁺]

Meinungen auf Hacker News

• Unternehmen belohnen langjährige Beschäftigte nicht, weil sie es nicht müssen. Alle wissen, dass man durch einen Jobwechsel mehr verdient, aber nur wenige setzen es tatsächlich in die Tat um; aus Unternehmenssicht wird das damit zu einer rationalen Strategie.
  Ethisch mag das fragwürdig sein, aber man verliert nur die wenigen, die wechseln, und kann die günstige Mehrheit halten, die bleibt, weil Vorstellungsgespräche anstrengend sind oder sie Angst vor Absagen hat, Konflikte und Verhandlungen meidet, wegen der Beziehungen zu Kollegen, des Arbeitswegs, Homeoffice, interner Expertise, Bindung an das Produkt, Loyalität zum Team oder der Krankenversicherung in den USA.
  Wenn sich künftig das Verhältnis zwischen Jobwechslern und Menschen mit „Lebensarbeitsplatz“-Mentalität ändert, kann sich auch die Unternehmensstrategie ändern. Bis dahin sind Jobwechsler im Vorteil. Dass Telekom- oder Versicherungsanbieter jedes Jahr die Preise erhöhen, hat denselben Grund: Einige gehen zwar, aber genügend viele nehmen es einfach hin, sodass sich mehr Geld verdienen lässt.

  • Dieses Phänomen scheint viel besser auf Low Performer zu passen als auf High Performer. Denn für Top-Talente ist die Hürde für einen Wechsel niedriger.
    Am Ende können Unternehmen, die nur kleine Gehaltserhöhungen geben, die nicht mit dem Marktpreis Schritt halten, zwar Low Performer halten, verlieren aber ihre High Performer immer weiter.
  • Ob Remote-Arbeit möglich ist, scheint hier ein enorm großer Faktor zu sein. In jungen Jahren kann man geografisch flexibel sein, aber mit zunehmendem Alter ist man stärker an Haus, Arbeitsplatz des Partners, Schule der Kinder, Kita usw. gebunden.
    Bei einem Job mit Anwesenheitspflicht hängen all diese Bedingungen vom Standort des Arbeitsplatzes ab, und der Arbeitsort lässt sich nicht beliebig wechseln. Deshalb wirkt der Trend zur Remote-Arbeit zwangsläufig; ein großer Teil der Arbeitskräfte hat zu starke Anreize, sie zu verlangen.
    Das Problem gab es schon lange, aber seit Remote-Arbeit verbreitet ist, scheinen die Menschen klarer zu erkennen, wie schlecht die Lage ist, besonders wenn es dafür keine Kompensation gibt. Paradoxerweise ist die Vergütung dann sogar niedriger, weil man nicht wechseln kann.
  • Ich stimme zu, und in den USA ist Krankenversicherung ein großer Faktor. Allerdings treiben Unternehmen es zu weit. Die Kosten für die Einstellung von Ersatz, der Verlust von Domänenwissen und die geringere Produktivität während der Einarbeitung sind viel höher, als das Management zugibt.
    Der Hauptgrund, warum sie trotzdem nicht einmal ein Stück entgegenkommen, ist, dass viele Führungskräfte Beschäftigte als austauschbare, identische Ressourcen betrachten. Sich selbst sehen sie natürlich als Ausnahme.
    In den meisten Fällen würden Menschen länger bleiben, wenn man ihnen nur einen Teil dessen gäbe, was für die Einstellung neuer Leute ausgegeben wird. Menschen kündigen nicht ihren Job, sie kündigen ihrem Chef.
  • Ironischerweise steigt der Wert von Beschäftigten tendenziell, je länger sie bleiben. Weil sie mit den Menschen und Systemen des Unternehmens vertrauter werden.
  • Meiner Erfahrung nach wechseln auch Menschen mit Behinderungen seltener den Job.
    Ich frage mich oft, ob mein niedriges Gehalt daran liegt, dass ich nicht wechsle, an meiner Behinderung oder einfach daran, dass ich nicht gut genug bin.

• Im Großen und Ganzen stimmt das bis zu einem gewissen Punkt und gilt im Durchschnitt wohl. Aber es gibt einen wichtigen Vorbehalt. Ich denke dabei an Softwareentwicklung, aber es gibt viele ähnliche Karrierewege.
  Wenn das Karriereziel deutlich über mittlerem Management oder Senior Software Engineer liegt und man eine entsprechende Vergütung will, glaube ich, dass man viel länger im selben Unternehmen, ja sogar im selben Projekt bleiben muss. Mindestens 5 Jahre halte ich für nötig.
  Wenn man sich die Laufbahnen von Distinguished Engineers, Senior Principal Engineers oder Engineering VPs bei FAANG ansieht, haben viele lange Zeit im selben Unternehmen verbracht, häufig auch mehrere Jahre am selben Produkt. Mit lauter zweijährigen Stationen ist es sehr schwer, ein Portfolio aufzubauen, das Wirkung auf hohem Niveau zeigt.

  • So bin auch ich mit 40 CTO geworden. Ich bin lange genug geblieben, wurde unverzichtbar und habe immer die schwierigen Projekte übernommen.
    Allerdings ist das fast ein Glücksspiel, und bei den Verhandlungen mit den Eigentümern über das Gehalt für die neue Rolle musste ich hart auftreten. Es war möglich, weil ich eher bereit war zu gehen als die Gegenseite.
    Ehrlich gesagt würde ich empfehlen, Anfang 20 alle 2 bis 3 Jahre zu wechseln und danach immer länger zu bleiben. Aber nur, wenn das Unternehmen Wachstumsspielraum hat, man in schwierige Projekte kommt, daraus lernen kann und dem Unternehmen auch einen quantifizierbaren Nutzen bringt.
  • Ich habe dasselbe beobachtet. Allerdings frage ich mich oft, ob das eine Strategie ist oder ob talentierte Menschen einfach zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren. Wenn man in einem raketenartig wachsenden Unternehmen ist, ist es vorteilhaft, zu bleiben und mitzufliegen.
    Ab einem bestimmten Punkt, ungefähr jenseits des Niveaus eines Senior Software Engineer, scheint es schwierig zu werden, mit aneinandergereihten zweijährigen Stationen tiefe Expertise aufzubauen.
  • Das ergibt Sinn, wenn man bereits in einem guten Unternehmen ist. Dann gibt es Beförderungschancen. Der durchschnittliche Dark-Matter-Entwickler ist nicht bei FAANG, daher kann die Situation anders sein.
  • Menschen, die im Unternehmen weiterhin belohnt werden, höhere Positionen oder Beförderungen bekommen, bleiben tendenziell in diesem Unternehmen. Letztlich sieht man nur genau das.
    Ich habe bei FAANG auch gesehen, dass Neueinsteiger in weniger als vier Jahren Staff wurden. Weil die Beziehung zum Manager günstig war. Glück spielt eine große Rolle, und die meisten können sich ihren Manager oder die Entwicklung des Unternehmens nicht vollständig aussuchen.
    Im Silicon Valley waren fast alle praktisch überqualifiziert, und es gab kaum jemanden, der die Arbeit nicht ordentlich hätte machen können. Einige der Menschen, bei denen man eher diesen Eindruck hatte, waren sogar auf der hier erwähnten Distinguished-Ebene; das stützt letztlich eher die Sicht, dass Beziehung zum Manager und Glück entscheidend sind.

• Zu beachten ist: Das Unternehmen, zu dem man wechselt, um 50 % mehr zu bekommen, kann ein um 500 % schlechter geführtes Unternehmen sein. Es kann ein Ort sein, an dem Mitarbeiter so schnell wieder gehen, dass man nur mit einem deutlichen Aufschlag auf den Marktlohn neue Leute anlocken kann.
  Wenn man zynisch glaubt, dass alle Arbeitgeber verdorben sind, kann die Strategie, alle zwei Jahre zu wechseln, sinnvoll sein. Aber ich denke, gute Arbeitgeber gibt es – sie sind nur selten. Wenn man so ein Einhorn findet, würde ich empfehlen, daran festzuhalten.

  • Vielleicht ist es nur persönliche Erfahrung, aber die schlimmsten Arbeitsplätze, die ich erlebt habe, hatten auch die schlechteste Vergütung. Schlecht geführte Unternehmen kennen den Marktpreis nicht oder können ihn sich nicht leisten und versuchen deshalb, billige Arbeitskräfte einzustellen. Man denke an Personaldienstleister, Spieleentwicklung oder den öffentlichen Sektor.
    Umgekehrt sehen Unternehmen mit teuren Mitarbeitern deren Zeit als wertvoller an und haben einen direkten finanziellen Anreiz, ihre Zeit nicht zu verschwenden. Das funktioniert nicht immer, aber die Chancen werden deutlich besser.
  • Der Hauptgrund, warum Arbeitgeber existieren, ist, Löhne zu zahlen; daher ist der zentrale Maßstab für einen guten Arbeitgeber gute Vergütung. Es gibt auch andere Faktoren, aber Dinge mit klarem Geldwert wie Benefits sind im Grunde ebenfalls Vergütung.
    Einen guten Arbeitgeber, der nicht wettbewerbsfähig bezahlt, gibt es nicht. „Vergütung und Benefits sind enttäuschend, aber die Kultur ist gut und das Management gut“ klingt wie eine Management-Erzählung.
    Gute Kultur bedeutet eine Kultur, in der alle genug verdienen, um komfortabel zu leben, und in der die Mitarbeiter auch finanziell profitieren, wenn es dem Unternehmen finanziell gut geht. Der zentrale Maßstab für gutes Management ist ebenfalls, Mitarbeiter gut zu vergüten.
    Sobald man über ein angemessenes Verhalten und das Unterlassen von Beschimpfungen, sexueller Belästigung und Gewalt hinaus ist, kann das Verhalten von Managern das Leben von Mitarbeitern kaum so stark beeinflussen wie eine Gehaltserhöhung von 20 %, geschweige denn 50 %. Meiner Erfahrung nach sind Unternehmen mit guter Vergütung meist auch in anderen Punkten gute Arbeitsplätze, und Unternehmen mit schlechter Vergütung sind oft auch in anderen Punkten schlecht.
  • Stimmt. Der Pool der Unternehmen, die gerade einstellen, ist in Richtung Unternehmen mit geringer Mitarbeiterbindung verzerrt.
  • Umgekehrt kann man auch in eine deutlich ruhigere Rolle wechseln und dabei die Vergütung verdoppeln. Genau das ist mir im letzten Jahr passiert.
  • Mein früherer Arbeitgeber war so. Buchstäblich jede Woche gab es Drama, und obwohl ich etwas mehr als zwei Jahre durchgehalten habe, war es wirklich furchtbar.

• Ich bin mir nicht sicher, ob diese Strategie noch nachhaltig ist. Ich habe das Jobwechsel-Spiel auch mitgemacht, und meistens ist mein Gehalt jedes Mal deutlich gestiegen, aber am Ende kam es zurück und hat mich gebissen.
  Letztes Jahr wurde ich dreimal entlassen, und das sieht im Lebenslauf schon ziemlich schlecht aus. Wenn davor noch mehrere Jobs auftauchen, in denen ich jeweils nur zwei Jahre war, zögern besonders 2024 viele Arbeitgeber, weiterzumachen.
  Im Moment bin ich vollkommen zufrieden damit, einfach bei meinem aktuellen Unternehmen zu bleiben. Bis 2023 zum schlimmsten Jahr meines Lebens wurde, wusste ich nicht, wie sehr ich Stabilität schätze.

  • Entscheidend ist, ob man bei Kollegen einen guten Eindruck hinterlassen und den Kontakt gehalten hat. Einer der Vorteile eines Wechsels alle paar Jahre ist, dass man mit mehr Menschen zusammenarbeitet und damit mehr Leute hat, die einen für offene Stellen empfehlen können.
    Es lohnt sich anzuschauen, ob bei den drei Arbeitgebern, bei denen du entlassen wurdest, auch Kollegen entlassen wurden, wohin sie gegangen sind und ob sie dich empfehlen können. Welche Geschichte der Lebenslauf auch erzählt: soziale Verbindungen sind normalerweise ein stärkeres Signal.
  • Wenn das Ziel ist, für Recruiter attraktiv zu wirken, hilft Ehrlichkeit womöglich nicht besonders. Ich würde nur ein paar Jobs stehen lassen – nicht unbedingt die neuesten –, zum Beispiel nur die, mit denen man seine Erfolge am besten verkaufen kann, den Rest ausblenden und bei Bedarf auch die Daten passend machen.
    Bei Seniors ist es völlig nachvollziehbar zu erwarten, dass aus einer langen Jobliste die relevanteste Erfahrung hervorgehoben wird.

• In der Industrieautomatisierung sehe ich das auch. Bei unserem Unternehmen ist es besonders schlimm, weil der Hauptsitz in Houston ist und man dort für die Dauer von Projekten relativ leicht Leute einstellen kann.
  Das Problem ist, dass meine Geschäftseinheit nicht in Houston sitzt, sodass es schwierig ist, passende Mitarbeiter zu finden. Deshalb müssten wir Leute halten, aber weil es kaum Gehaltserhöhungen gibt, ist das schwierig. Ich entwickle meine Teammitglieder so gut ich kann, weiß aber, dass sie wahrscheinlich innerhalb weniger Jahre gehen werden.
  Ziel ist es, ein angenehmes Umfeld zu schaffen, damit sie später für ein höheres Gehalt zurückkommen. Der beste Mitarbeiter, den ich zum Lead aufbaue, bekommt im Team am wenigsten, und ich kann nichts dagegen tun. Das ist wirklich mies.

  • Gründet eine Gewerkschaft. Das ist der einzige Weg, Einfluss zu bekommen.
  • Hört auf, Löhne zu drücken, und kündigt.

• Ich finde es seltsam, dass es hier skeptische Reaktionen gibt. Ich dachte, das sei allgemein bekannt. Noch vor wenigen Jahren habe ich bei einem Großunternehmen selbst gesehen, dass neuen Mitarbeitern eine Erhöhung um 20 % geboten wurde, während das Gegenangebot, als ich meinen Weggang ankündigte, nur etwa 3 % betrug.

  • Ich würde gern sehen, was passiert, wenn man 20 Jahre lang alle zwei Jahre wechselt.
    Selbst wenn es bei jedem Wechsel 20 % mehr gibt, wird es irgendwann eine Obergrenze geben, und aus Sicht des Unternehmens könnte man für dieselben Kosten auch zwei bis drei jüngere Leute einstellen.
  • Ich glaube, die Skepsis kommt von der 50-%-Zahl. Neue Leute auf derselben Stufe können zwar mehr bekommen als bestehende Mitarbeiter, aber ob es wirklich 50 % mehr sind, ist fraglich.
  • Eher erstaunlich ist, dass Leute immer noch überrascht davon sind. In Großunternehmen ist das eine ziemlich bekannte Praxis.
    Wenn man ein paar Jahre in einem Unternehmen bleibt und eine Beförderung oder zusätzliche Aktienpakete bekommen will, ist das wegen begrenzter Budgets und interner Politik immer schwierig. Wenn man dagegen wie ein „Boomerang“ kündigt und nach etwa einem Jahr zurückkommt, bekommt man automatisch eine höhere Stufe und ein neues Aktienpaket für Neueinsteiger.

• Der Titel klingt, als würde er eine Tatsache nennen, aber wenn man den Text liest, gibt es außer den Behauptungen des Autors keine Belege. Keine Daten, keine Studie. Der Autor scheint zu glauben, dass die Gehaltssprünge durch Jobwechsel alle zwei Jahre langfristig nachhaltig sind.
  Meiner Erfahrung nach ist das nicht der Fall. In den Zwanzigern stimmt es sicher, aber wenn man sich gut bezahlte Leute in späteren Karrierephasen anschaut, sind das nicht diejenigen, die so vorgegangen sind.
  Der Grund ist meiner Meinung nach, dass Stabilität umso wichtiger wird, je höher man in der Führungsstruktur aufsteigt, und Kandidaten mit kurzen Beschäftigungszeiten aussortiert werden, weil man annimmt, dass sie auch künftig so handeln werden. Wenn ein VP in eine Organisation kommt und nach zwei Jahren wieder geht, richtet das großen Schaden an.

  • Selbst wenn es solche Beobachtungsdaten gäbe, gäbe es offensichtliche Störfaktoren. Bessere Leute sind stärker gefragt, werden häufiger von Recruitern kontaktiert und wechseln deshalb wahrscheinlich häufiger.

• Ein Familienmitglied verdient sehr viel. Über mehr als zehn Jahre hinweg fast jedes Jahr den Job gewechselt, darunter auch Top-Tech-Unternehmen. Ich weiß nicht, warum, habe aber Vermutungen. Klar ist: Bei der Arbeit wirkte die Person selten glücklich, und ich frage mich auch, wie viel Wirkung man in so kurzen Zeiträumen überhaupt erzielen kann.
  Ich habe noch nie einen Job aufgegeben, wenn es nicht ein großes Lebensereignis wie die Jobsuche meines Ehepartners oder einen Umzug gab. Ich habe überall gute Erfahrungen gemacht und werde dafür wahrscheinlich weniger bezahlt. Ich bereue es nicht. Lebensstil und Zufriedenheit im Job sind mir wichtiger als Geld.

• In meiner 15-jährigen Karriere habe ich das in unterschiedlichem Ausmaß erlebt, und ich glaube, dass mein aktueller FAANG-Job wahrscheinlich mehr zahlt als jeder andere Job, den ich derzeit bekommen könnte. Andere FAANG-Unternehmen eingeschlossen.
  Kurssteigerungen und, noch wichtiger, zusätzliche Aktienvergütung sind schwer zu matchen. Oder ich werde völlig hinters Licht geführt und liege zu 100 % falsch.

  • Wenn man Kurssteigerungen ausklammert: Sind die Refresh-Aktien für bestehende Mitarbeiter höher als die RSUs, die neue FAANG-Einsteiger auf vergleichbarer Ebene bekommen?
    Bei den meisten FAANG-Gesamtvergütungen geht es im fünften Jahr wegen des vierjährigen Vesting-Plans nach unten, und wenn man annimmt, dass der Aktienkurs gleich bleibt, liegen die Refreshes für bestehende Mitarbeiter unter der Vergütung für Neueinstellungen.
  • Das Problem an dieser ganzen Diskussion ist, dass sie die Haltung voraussetzt, Vergütung sei der logischste, vielleicht sogar einzige Maßstab für beruflichen Erfolg.
    Nach einer kurzen, sehr erfolgreichen Karriere im Vertrieb habe ich mich entschieden, in den Hochschulbereich zu wechseln. Im ersten Jahr sank meine jährliche Vergütung um mehr als 80 %.
    Ich habe es trotzdem getan, weil Urlaub, Arbeitstempo und Stabilität für meine psychische Gesundheit und mein Wohlbefinden deutlich besser waren. Wenn du das Gefühl hast, für deine aktuelle Arbeit angemessen bezahlt zu werden, musst du nicht versuchen, das System auszutricksen, sondern kannst mit deinem Leben zufrieden sein. Ich frage mich, ob du W. Somerset Maughams The Razor's Edge gelesen hast.
  • Ich habe nie bei FAANG gearbeitet. Normale Unternehmen zahlen nicht nur deutlich weniger, sie haben auch kaum Aktienpakete. Meist gibt es höchstens ein ESPP, was eher einer risikoarmen Wette auf steigende Aktienkurse ähnelt.
    FAANG ist insofern ungewöhnlich, als produktive Mitarbeiter dort tatsächlich belohnt werden.
    Ich bin der Top-Performer in meinem aktuellen Team, hatte aber drei Jahre lang keine Gehaltserhöhung, habe mich massiv beschwert und nach langem bürokratischem Hin und Her eine Erhöhung um 6 % bekommen. Als Contractor habe ich weder Aktien noch Benefits, und darüber könnte ich mich noch lange gesondert beschweren.
  • Andere FAANG-Unternehmen werden wahrscheinlich mithalten. Genau deshalb sind die Vergütungen in den letzten vier Jahren so verrückt gestiegen, und jetzt normalisiert sich das wieder. Leute haben noch nicht gevestete Kursgewinne genutzt, um neue Angebote zu verhandeln.
    Besonders Netflix und Meta haben gesagt, sie würden andere FAANG-Angebote überbieten. Wenn du bereits bei Meta bist und am Tiefpunkt ein großes Aktienpaket bekommen hast, hast du wahrscheinlich für eine Weile das obere Ende erreicht; aber Glückwunsch dazu, ziemlich reich geworden zu sein.

• Abgesehen von Anpassungen an die Lebenshaltungskosten habe ich Gehaltserhöhungen nur bekommen, wenn ich den Job gewechselt habe. Bei jedem Wechsel habe ich mein minimal akzeptables Jahresgehalt um 20 % angehoben.
  Allerdings wechsle ich nicht alle zwei Jahre. Normalerweise bleibe ich etwa fünf Jahre. Und ich wechsle nicht primär wegen einer Gehaltserhöhung, sondern weil ich in dem Job alles gelernt habe, was es zu lernen gab, und woanders hinmuss, um neue Technologien zu lernen, oder manchmal einfach, weil ich etwas Neues machen möchte. Die Gehaltserhöhung ist nur ein angenehmer Nebeneffekt.