- Die FTC verbietet Noncompete-Klauseln, die für etwa jeden fünften Arbeitnehmer in den USA gelten, landesweit und will damit die Freiheit für Jobwechsel und Gründungen sowie den Wettbewerb im Markt ausweiten
- Nach Inkrafttreten sind bestehende Klauseln für die meisten Arbeitnehmer nicht mehr durchsetzbar; nur bestehende Noncompetes von leitenden Führungskräften können eingeschränkt bestehen bleiben
- Die FTC schätzt, dass die Gründung neuer Unternehmen jährlich um 2,7 % steigt, jedes Jahr mehr als 8.500 zusätzliche Unternehmen entstehen und das durchschnittliche Arbeitnehmereinkommen um 524 US-Dollar pro Jahr zunimmt
- Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer, die keine leitenden Führungskräfte sind und an bestehende Klauseln gebunden waren, darüber informieren, dass diese künftig nicht durchgesetzt werden; der Abschluss oder der Versuch der Durchsetzung neuer Noncompetes ist verboten
- Die endgültige Regel tritt 120 Tage nach Veröffentlichung im Federal Register in Kraft; nach Inkrafttreten können mutmaßliche Verstöße beim FTC Bureau of Competition gemeldet werden
Landesweite Regel zum Verbot von Noncompetes
- Zur Förderung des Wettbewerbs hat die FTC eine endgültige Regel veröffentlicht, die Noncompetes in den gesamten USA verbietet
- Der Fokus der Regel liegt darauf, die Freiheit von Arbeitnehmern zu schützen, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln, ein neues Unternehmen zu gründen oder neue Ideen auf den Markt zu bringen
- FTC Chair Lina M. Khan sieht Noncompete-Klauseln als Faktor, der Löhne niedrig hält, neue Ideen unterdrückt und die Dynamik der US-Wirtschaft schwächt
- Khan sagte, das Verbot von Noncompetes könne jedes Jahr zur Gründung von mehr als 8.500 neuen Startups führen
Von der FTC geschätzte wirtschaftliche Effekte
- Durch die endgültige Regel wird erwartet, dass die Gründung neuer Unternehmen jährlich um 2,7 % zunimmt
- Dadurch könnten jedes Jahr mehr als 8.500 zusätzliche neue Unternehmen entstehen
- Das durchschnittliche Arbeitnehmereinkommen soll voraussichtlich um weitere 524 US-Dollar pro Jahr steigen
- Die Gesundheitskosten werden in den kommenden 10 Jahren voraussichtlich um bis zu 194 Milliarden US-Dollar sinken
- Mit Blick auf Innovation wird geschätzt, dass in den kommenden 10 Jahren im Schnitt jährlich 17.000 bis 29.000 zusätzliche Patente entstehen
Belastungen durch Noncompetes für Arbeitnehmer und Märkte
- Noncompetes sind Vertragsbedingungen, die Arbeitnehmer daran hindern, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln oder ein neues Unternehmen zu gründen
- Diese Klauseln können Arbeitnehmern verschiedene Nachteile und Kosten auferlegen
- Sie müssen bei einem Arbeitgeber bleiben, den sie verlassen möchten
- Sie müssen unter Umständen in ein niedriger bezahltes Feld wechseln
- Sie können gezwungen sein umzuziehen
- Sie können gezwungen sein, den Arbeitsmarkt ganz zu verlassen
- Sie müssen sich möglicherweise gegen kostspielige Klagen wehren
- Schätzungsweise etwa 30 Millionen Arbeitnehmer, also ungefähr jeder fünfte Amerikaner, unterliegen einem Noncompete
- Auf dem Arbeitsmarkt können sie das effiziente Matching von Arbeitnehmern und Arbeitgebern behindern; in Produkt- und Dienstleistungsmärkten können sie die Gründung neuer Unternehmen und Innovation hemmen
- Es gibt auch Hinweise darauf, dass Noncompetes die Marktkonzentration erhöhen und Verbraucherpreise steigen lassen
Anwendung der endgültigen Regel
- Nach dem Inkrafttreten der Regel sind bestehende Noncompetes für die meisten Arbeitnehmer nicht mehr durchsetzbar
- Bestehende Noncompetes von leitenden Führungskräften können weiterhin wirksam bleiben
- Leitende Führungskräfte machen weniger als 0,75 % aller Arbeitnehmer aus
- In der endgültigen Regel sind leitende Führungskräfte als Arbeitnehmer definiert, die mehr als 151.164 US-Dollar pro Jahr verdienen und eine Position mit Entscheidungsbefugnis über die Unternehmenspolitik innehaben
- Arbeitgeber dürfen mit keinem Arbeitnehmer, einschließlich leitender Führungskräfte, neue Noncompetes abschließen oder deren Durchsetzung versuchen
- Arbeitnehmer, die keine leitenden Führungskräfte sind, müssen darüber informiert werden, dass bestehende Noncompetes künftig nicht durchgesetzt werden
- Die FTC hat in die endgültige Regel eine Musterformulierung aufgenommen, die Arbeitgeber verwenden können
Alternativen für Arbeitgeber
- Arbeitgeber können auch ohne Noncompetes Alternativen nutzen, um Investitionen und sensible Informationen zu schützen
- Geschäftsgeheimnisrecht und NDAs sind etablierte Mittel zum Schutz proprietärer Informationen und anderer sensibler Daten
- Forscher schätzen, dass mehr als 95 % der Arbeitnehmer mit Noncompetes bereits auch eine NDA haben
- Statt Arbeitnehmer zu binden, können Arbeitgeber über bessere Löhne und Arbeitsbedingungen um Arbeitsleistungen konkurrieren
Von der vorgeschlagenen Regel zur endgültigen Regel
- Die FTC veröffentlichte im Januar 2023 eine vorgeschlagene Regel und führte eine 90-tägige öffentliche Kommentierungsphase durch
- Zur vorgeschlagenen Regel gingen mehr als 26.000 Kommentare ein, von denen mehr als 25.000 das Verbot von Noncompetes unterstützten
- In der endgültigen Regel ist erlaubt, bestehende Noncompetes von leitenden Führungskräften beizubehalten
- Die in der vorgeschlagenen Regel enthaltene Pflicht zur rechtlichen Änderung oder formellen Aufhebung bestehender Noncompetes wurde gestrichen
- Diese Änderung soll das Compliance-Verfahren vereinfachen
- Die FTC bewertet es als unlautere Wettbewerbsmethode und damit als Verstoß gegen Section 5 des FTC Act, wenn Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Noncompetes abschließen oder bestimmte Noncompetes durchsetzen
Abstimmung, Inkrafttreten und Meldung
- Die Abstimmung zur Genehmigung der Veröffentlichung der endgültigen Regel wurde mit 3 zu 2 angenommen
- Commissioners Melissa Holyoak und Andrew N. Ferguson stimmten dagegen
- Rebecca Kelly Slaughter, Alvaro Bedoya, Melissa Holyoak und Andrew N. Ferguson gaben jeweils separate Stellungnahmen ab
- Melissa Holyoak und Andrew N. Ferguson gaben zudem separate Gegenstimmen-Erklärungen ab
- Chair Lina M. Khan gab eine gemeinsame Stellungnahme mit den Commissioners Slaughter und Bedoya ab
- Die endgültige Regel tritt 120 Tage nach Veröffentlichung im Federal Register in Kraft
- Nach Inkrafttreten der Regel können Marktteilnehmer Informationen zu mutmaßlichen Verstößen beim FTC Bureau of Competition unter
noncompete@ftc.govmelden
1 Kommentare
Hacker-News-Kommentare
Den vollständigen Urteilstext kann man hier lesen: https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule...
Wenn man kurz darüber nachdenkt, ist es nicht überraschend, aber ich war trotzdem irritiert, dass die FTC Innovation an der Anzahl erteilter Patente misst
Dort heißt es, man erwarte durch die „endgültige Regel“ in den nächsten zehn Jahren jährlich durchschnittlich 17.000 bis 29.000 zusätzliche Patente, aber ich habe eine Zunahme von Patenten eher als Indikator dafür gesehen, dass Innovation gebremst wird
Würde man Innovation an der Zahl der Urheberrechtsregistrierungen messen, würde ich dieser Kritik wohl zustimmen
Innerhalb eines festen Patentsystems gilt: Je mehr Innovation es gibt, desto mehr einzelne Patente werden gebraucht, um sie zu unterdrücken
Wenn sich allerdings das Patentsystem selbst ändert und Patente leichter zu bekommen sind, könnte das im Gegenteil bedeuten, dass die Innovation zurückgegangen ist
Wenn eine Kennzahl zwar brauchbar ist, Eingriffe zu ihrer Veränderung aber in die entgegengesetzte Richtung des eigentlichen Untersuchungsgegenstands wirken, dann ist das eine sehr unglückliche Eigenschaft für eine Kennzahl
Patentgebühren und Komplexität sollten besser progressiv gestaltet sein, besonders dann, wenn es funktionierende Hardware gibt und die Patente nicht einfach nur an Trolle weitergereicht werden
Fast schon definitionsgemäß sind Patente eher das Gegenteil von Innovation
Was Vereinbarungen zu Garden Leave angeht, bewertet die FTC nicht jede einzelne Ausgestaltung, sieht aber Vereinbarungen, bei denen Beschäftigte weiter angestellt bleiben und anteilig dieselbe jährliche Gesamtvergütung und dieselben Zusatzleistungen erhalten, nicht als nachvertragliche Beschränkung und damit nicht als Wettbewerbsverbot an
Auch wenn der Zugang zu Aufgaben oder zu Kollegen bzw. zum Arbeitsplatz stark oder vollständig eingeschränkt ist, gilt das Beschäftigungsverhältnis weiterhin als fortbestehend
Außerdem kann die FTC dies selbst dann als Garden Leave und nicht als Wettbewerbsverbot nach der endgültigen Regel ansehen, wenn ein Unternehmen Boni oder Ähnliches nicht auszahlt, weil Bedingungen für den Erhalt eines Teils der erwarteten Vergütung — etwa Bonusvoraussetzungen — nicht erfüllt wurden
https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule...
Bei meinem Garden Leave blieb nur das Grundgehalt erhalten, während Boni und Zusatzleistungen wegfielen, sodass die Gesamtvergütung stark sank
Das scheint ziemlich wichtig zu sein
Ich wurde in einem früheren Tech-Job tatsächlich durch ein Wettbewerbsverbot ausgebremst
Ich frage mich, welche Auswirkungen das auf Finanzunternehmen haben wird. Ich kenne Leute, die gezwungen wurden, zwischen Jobs ein Jahr auszusetzen; sie wurden in dieser Zeit aber vollständig weiterbezahlt, und das wirkte auf mich wie ziemlich gute Konditionen
Wenn Beschäftigte weiter angestellt bleiben und anteilig dieselbe jährliche Gesamtvergütung und dieselben Zusatzleistungen erhalten, ist es keine nachvertragliche Beschränkung und damit kein Wettbewerbsverbot
Selbst wenn Aufgaben oder der Zugang zum Arbeitsplatz stark reduziert werden, gilt das Beschäftigungsverhältnis als fortbestehend, und auch wenn jemand wegen nicht erfüllter Bonusbedingungen einen Teil der erwarteten Vergütung nicht erhält, kann das weiterhin als Garden Leave behandelt werden
Ebenso ist eine Abfindungsvereinbarung kein Wettbewerbsverbot im Sinne von § 910.1, solange sie nicht einschränkt, wo jemand danach arbeiten darf
Ich weiß nicht, warum der Recruiter das schriftlich festgehalten hat, aber zum Glück habe ich etwas anderes gefunden
Das ist zwar kein Wettbewerbsverbot, aber es ist eine andere Art, wie Unternehmen illegal Kartelle bilden, um Arbeit zu unterdrücken
Das Grundgehalt selbst war okay, aber es war fast schon ein offenkundiger Mechanismus, um Beschäftigten den Wechsel zu erschweren, und hatte kaum etwas mit besonderen Informationen zu tun, über die sie verfügten
Wenn Wettbewerbsverbote wegfallen, muss es vielleicht einfach mehr zahlen, damit es für die betroffene Person akzeptabel ist, nur herumzusitzen
Es ist wirklich großartig. Aus Sicht des Vermögensaufbaus entgeht mir zwar jeden Monat ein ziemlich hohes Einkommen, das ich durchs Arbeiten erzielen könnte, aber ich bekomme weiterhin ein komfortables sechsstelliges Jahresgehalt, mit dem meine Familie gut leben und ich auch sparen kann
Ich halte das für weit wertvoller als das potenziell verlorene Nettovermögen während dieser eigentlich produktiven Lebensphase
Ich konnte reisen, Hobbys vertiefen, persönliche Projekte anfangen und abschließen, meiner Frau helfen und vieles mehr, und ehrlich gesagt wünschte ich, es würde nicht enden
Diese Regel tritt 120 Tage nach Veröffentlichung im Federal Register in Kraft, und ab diesem Zeitpunkt sind bestehende Wettbewerbsverbote mit Ausnahme derjenigen für leitende Angestellte nicht mehr durchsetzbar
Auch leitende Angestellte können keine neuen Wettbewerbsverbote mehr abschließen
Sind damit nur C-Level-Positionen gemeint oder Angestellte, die im 10-K namentlich aufgeführt werden?
Freunde, die als Anwälte arbeiten, sagen, dass Vertragsrecht Sache der Bundesstaaten sei und die FTC deshalb eigentlich nicht die Befugnis habe, das tatsächlich zu tun.
Das ist zwar nur meine unbeholfene Wiedergabe, aber ich war überrascht, dass ich darüber in sozialen Medien oder den Nachrichten fast nichts gesehen habe.
Ich frage mich, ob meine Freunde falschliegen oder ob die Leute es feiern, weil es ein Schritt in die richtige Richtung ist, auch wenn es womöglich noch keine tatsächliche Wirkung hat.
Auch Fusionsverträge sind Verträge, und die FTC wurde geschaffen, um schlechte Fusionen zu verhindern.
Ob die FTC diese Maßnahme ergreifen darf, ist allerdings noch nicht geklärt; das ist weniger eine Frage der Bundeszuständigkeit als eher eine Chevron-Frage.
In Wickard v. Filburn entschied der Supreme Court, dass auch ein Farmer, der auf eigenem Land Feldfrüchte für die eigenen Tiere anbaut, am interstate commerce teilnimmt und deshalb bundesstaatlicher Regulierung unterliegen kann.
Das ist ein wesentlicher Grund dafür, dass die Bundesregierung sogar kontrollieren kann, welche Pflanzen man zuhause anbauen darf.
Aber sobald die FTC Non-Compete-Klauseln regulieren und gewöhnliche Arbeitnehmer schützen will, springen plötzlich Unternehmensanwälte hervor und sagen: „Das darf die Bundesregierung nicht.“
Man vergisst leicht, dass zwischen diesen beiden Wörtern ein „oder“ steht.
Das könnte ein Beispiel für eine unfaire Praxis sein, und in den einzelstaatlichen „Little FTC Acts“ wird das meist verwendet, wenn es um ausbeuterisches Verhalten bei ungleichen Verhandlungsmachtverhältnissen geht.
Ich weiß nicht aus dem Stegreif, ob ähnliche einzelstaatliche Gesetze schon zum selben Ergebnis geführt haben, aber die FTC-Regel wirkt auf den ersten Blick durchaus überzeugend.
Unabhängig davon, was als Nächstes auf Bundesebene passiert, wird das unter den einzelstaatlichen „Little FTC Acts“ ein sehr heiß umkämpftes Feld für Klagen werden.
[1] https://www.law.cornell.edu/uscode/text/15/57a
[2] https://litigationcommentary.org/2021/06/15/a-fresh-look-at-...
Es ist sehr wahrscheinlich, dass die U.S. Chamber of Commerce klagen wird: https://www.uschamber.com/finance/antitrust/chamber-comments...
Das war eine spöttische Bemerkung über die pro-wettbewerbliche Maske, die die wirtschaftsfreundliche Seite sich gibt.
In Wirklichkeit ist sie eine Gewerkschaft der Kapitalisten.
Lina Khans Aussage, dass „wenn man Menschen ihre wirtschaftliche Freiheit nimmt, man ihnen auch alle möglichen anderen Freiheiten nimmt“, sollte das Motto jeder Regierung der Welt sein.
Als leitende Angestellte gelten Arbeitnehmer mit einem Jahresgehalt von mehr als 151.164 Dollar, die eine policy-making position innehaben.
In der Tech-Branche oder bei FANG werden die meisten wohl mehr als 151.164 Dollar verdienen; ich frage mich, wie genau eine „policy-making position“ definiert wird.
Wenn man den Satz liest, scheint es nicht ein Entweder-oder zu sein, sondern so, dass sowohl die Gehaltsschwelle als auch die policy-making position erforderlich sind.
Auch diese Maßnahme ist gut, aber wirtschaftlich hätte es deutlich größere Auswirkungen, Krankenversicherung von Beschäftigung zu entkoppeln.
Unabhängig davon, ob das Ergebnis gut oder schlecht ist, bleibt es absurd, dass das Beste, was das Gesetz zustande bringt, offenbar nur ein Verbot „unfairer“ Geschäftspraktiken ist.
Was genau ist unfair? Angeblich erkennt man es, wenn man es sieht, aber nicht alle sehen es auf dieselbe Weise.
Besonders wenn die Chevron-Doktrin fällt, bin ich mir nicht sicher, ob der Kongress der FTC überhaupt eine so große und vage Befugnis übertragen darf.
Das wirkt wie eine Frage der „major questions doctrine“, und umso mehr, wenn die FTC damit Praktiken in einem Ausmaß reguliert, das faktisch an die Aneignung von Kongressbefugnissen heranreicht.
Wenn die FTC zum Beispiel geschlossene Ökosysteme zur unfairen Praxis erklären oder in Fällen wie Apple eine maximale Transaktionsgebühr festlegen würde, könnte man sagen, dass solche Maßnahmen wegen ihrer enormen Auswirkungen Gesetzgebung erfordern und nicht bloß bürokratische Anordnungen.
Es muss einen besseren Weg geben. Vielleicht wäre es am besten, wenn der Kongress in jeder Sitzungsperiode prüft, ob neu aufgekommene „unfaire“ Geschäftspraktiken verboten werden sollen, und solche Praktiken angeht, bevor die Unternehmen, die sie nutzen, zu viel Macht gewinnen.
Ich glaube nicht, dass Basisbewegungen, Wahlen oder dumme Aufstände die tief verwurzelte Korruption durchbrechen können, die zugunsten von Milliardären, Russland, QAnon und militantem evangelikalem weißen Suprematismus verzerrt ist.
Politiker in den USA, die immer right to work propagiert haben, werden doch sicher auch ein gesetzliches Verbot von Vertragsklauseln unterstützen, deren einziger Zweck es ist, das Recht zu arbeiten einzuschränken.