Die schädlichen Folgen einer erzwungenen Rückkehr ins Büro
(entrepreneur.com)- Drei Berichte zeigen, dass eine erzwungene Rückkehr ins Büro über einen bloßen Wechsel des Arbeitsorts hinausgeht und zu mehr Kündigungen sowie schwierigeren Einstellungen führen kann
- Laut einer Unispace-Umfrage erlebten 42 % der Unternehmen mit Rückkehrpflicht eine höhere Mitarbeiterfluktuation als erwartet, und 29 % hatten Schwierigkeiten bei der Einstellung
- Eine Greenhouse-Umfrage zeigt, dass 76 % der Beschäftigten bereit wären, einen Jobwechsel in Betracht zu ziehen, wenn flexible Arbeitsmodelle wegfallen, und dass Beschäftigte aus unterrepräsentierten Gruppen mit 22 % höherer Wahrscheinlichkeit andere Optionen prüfen würden
- SHED bewertet die Unzufriedenheit über den Wechsel von flexiblem Arbeiten zu traditionellen Arbeitsmodellen als vergleichbar mit einer Lohnkürzung von 2–3 %
- Um Talente zu gewinnen und zu halten, sind Rückkehrregelungen nötig, die Wahlmöglichkeiten und Flexibilität berücksichtigen, statt einseitige Rückkehranordnungen zu erlassen
Die Kosten einer erzwungenen Rückkehr, die drei Berichte offenlegen
- Der Greenhouse Candidate Experience Report, die Survey of Household Economics and Decisionmaking der Federal Reserve und Unispaces “Returning for Good” zeigen gemeinsam, dass eine erzwungene Rückkehr ins Büro die Mitarbeiterabwanderung und Einstellungsprobleme verschärfen kann
- Laut der Unispace-Umfrage erlebten 42 % der Unternehmen, die die Rückkehr ins Büro zur Pflicht machten, eine höhere Mitarbeiterfluktuation als erwartet, und 29 % hatten Schwierigkeiten bei der Einstellung
- In der Greenhouse-Umfrage gaben 76 % der Beschäftigten an, dass sie bereit wären, sich nach einem neuen Job umzusehen, wenn flexible Arbeitsregelungen zurückgenommen würden
- Beschäftigte aus unterrepräsentierten Gruppen würden mit 22 % höherer Wahrscheinlichkeit andere Optionen in Betracht ziehen, wenn Flexibilität wegfällt
- SHED bewertet die Unzufriedenheit beim Wechsel von flexiblen Arbeitsmodellen zu traditionellen Arbeitsmodellen als vergleichbar mit einer Lohnkürzung von 2–3 %
Welche Rolle Flexibilität bei der Gewinnung von Talenten spielt
- Bei der Gewinnung und Bindung von Talenten haben Regelungen für flexibles Arbeiten großen Einfluss auf die Entscheidungen von Kandidaten und Beschäftigten, auch wenn dieser Einfluss nicht ganz so stark ist wie Vergütung oder Beförderung
- Laut Greenhouse könnten 42 % der Kandidaten eine Rolle ohne Flexibilität sofort ablehnen
- SHED geht davon aus, dass Beschäftigte, die an einigen Tagen pro Woche von zu Hause arbeiten, diese Arbeitsweise hoch bewerten
- Greenhouse fasst die Beweggründe für einen Jobwechsel bei Beschäftigten wie folgt zusammen
- Höhere Vergütung: 48 %
- Größere Arbeitsplatzsicherheit: 34 %
- Karrierechancen: 32 %
- Bessere Regelungen für flexibles Arbeiten: 28 %
- Positivere Unternehmenskultur: 27 %
- Lässt man karrierebezogene Faktoren wie Vergütung, Sicherheit und Beförderung außen vor, nehmen Regelungen für flexibles Arbeiten eine wichtige Stellung in den Präferenzen von Beschäftigten ein
Wahlmöglichkeiten wirken sich günstiger auf die Haltung zum Büro aus als Zwang
- Unispace fasst die wichtigsten Gefühle von Beschäftigten gegenüber dem Büro mit glücklich 31 %, motiviert 30 % und voller Vorfreude 27 % zusammen
- Bei Beschäftigten, deren Rückkehr ins Büro verpflichtend war, sanken diese Werte auf 27 %, 26 % beziehungsweise 22 %
- Beschäftigte zeigen eine offenere Haltung, wenn sie aus freien Stücken ins Büro zurückkehren statt unter Zwang
- Rückkehrregelungen ins Büro können besser aufgenommen werden, wenn sie so gestaltet sind, dass Beschäftigte zur Zusammenarbeit und zum Mentoring willkommen geheißen werden
Anpassungen der Richtlinien in drei Fallbeispielen
- Ein regionaler Versicherer mit rund 2.000 Beschäftigten erlebte nach der Einführung einer Rückkehrregelung ins Büro Unruhe in der Belegschaft und steigende Fluktuation
- Danach stellte das Unternehmen seinen Rückkehrplan von einer Top-down-Anordnung auf einen teamgeführten Ansatz um
- Der Fokus lag darauf, Beschäftigte für Zusammenarbeit und Mentoring im Büro zu empfangen
- In der Folge sank die Fluktuation und die Stimmung der Beschäftigten gegenüber dem Büro verbesserte sich
- Ein großes Finanzdienstleistungsunternehmen bot wettbewerbsfähige Gehälter und Entwicklungsmöglichkeiten, beobachtete aber Mitarbeiterabwanderung
- In einer internen Umfrage äußerten Beschäftigte, dass sie neben Vergütung und Karriereentwicklung auch bessere Regelungen für flexibles Arbeiten wollten
- Das Unternehmen passte seine Richtlinien an, um Flexibilität wettbewerbsfähiger anzubieten
- Ein SaaS-Startup in der Spätphase verzeichnete nach der Einführung flexibler Arbeitsregelungen einen starken Rückgang der Mitarbeiterabwanderung und mehr Bewerbungen
Wie kognitive Verzerrungen die Akzeptanz von Rückkehrregelungen beeinflussen
- Bei Flexibilität und Mitarbeiterbindung können Status-quo-Bias und Anchoring Bias eine Rolle spielen
- Der Status-quo-Bias ist die Tendenz, den aktuellen Zustand beizubehalten oder Veränderungen abzulehnen
- Als ein Tech-Startup, das während der Pandemie mit einem hybriden Modell arbeitete, zur Präsenzarbeit zurückkehren wollte, stieß es auf Widerstand und erlebte einen unerwarteten Anstieg von Kündigungen
- Beschäftigte, die flexibles Arbeiten erlebt haben, könnten sich dagegen sträuben, diese Freiheit wieder aufzugeben
- Anchoring Bias ist die Tendenz, sich bei Entscheidungen stark auf zuerst erhaltene Informationen zu stützen
- In einem großen Finanzinstitut orientierten sich Beschäftigte beim Einstieg vor allem an Vergütung und Arbeitsplatzsicherheit
- Nach der Pandemie verschoben sich die Maßstäbe stärker in Richtung Work-Life-Balance und Flexibilität
- Strenge Rückkehrregelungen ins Büro erschweren es, diesen neuen Maßstab zu erfüllen, und erhöhen Unzufriedenheit sowie Wechselneigung
- Flexibles Arbeiten sollte nicht als kurzfristiger Trend, sondern als neuer Maßstab behandelt werden, um Talente anzuziehen und zu halten
1 Kommentare
Hacker-News-Kommentare
Wenn man einmal den Geschmack von Homeoffice kennengelernt hat und es einem gefällt, ist es schwer, wieder zurückzugehen
Das ist ähnlich wie der Wechsel von Schwarzweißfernsehen zu Farbfernsehen, von Feature-Phones zu Smartphones oder von Einwahl-Internet zu Glasfaser zuhause
Wenn es keinen sehr starken Grund gibt oder es nicht die eigene Entscheidung ist, wehren sich Menschen stark dagegen, dass jemand anders sie zwingt, eine Verbesserung ihres Lebens wieder herabzustufen
Wenn man dort arbeiten kann, wo man lebt, ist das viel natürlicher, als jeden Tag zu einem Bürogebäude zu pendeln, und die Technik hat uns damit ein natürlicheres Leben ermöglicht
Dass es sich so gut anfühlt, liegt daran, dass es ein sehr natürliches menschliches Bedürfnis ist, und es gibt keinen besonderen Grund, darauf zu verzichten
Dass ich Familie mit kleinen Kindern zuhause habe und der Arbeitsweg mit dem Fahrrad unter 15 Minuten liegt, spielt dabei ebenfalls eine Rolle
Ich lebe in NYC, und Wohnfläche ist hier extrem teuer. Meine Frau und ich verdienen beide Tech-Gehälter und können uns für diese Gegend ein ziemlich großes Zuhause leisten, aber es reicht trotzdem nicht, damit zwei Erwachsene komfortabel im Homeoffice arbeiten können, während ein kleines Kind herumläuft
Für uns ist ein hybrider Zeitplan optimal, bei dem pro Tag eine Person zuhause bleibt und die andere ins Büro geht. Als wir beide zu Vollzeit-Homeoffice gezwungen waren, haben wir es zwar ausgehalten, aber für die Produktivität war es nicht gut, und die Früchte des Homeoffice waren ziemlich bitter
Ich wünschte, die Leute würden aufhören zu sagen, Unternehmen müssten dies oder das tun. Bestehende Großkonzerne sind zu bequem und zu träge, um die Remote-Work-Revolution wirklich anzunehmen
Remote Work ist ein radikaler Wandel von Kultur und Arbeitsorganisation, deshalb muss sie von neuen Unternehmen mit neuen Strömungen und Organisationsideen richtig umgesetzt werden. So weit sind wir noch nicht, und auch Manager wissen oft nicht, wie das geht, und müssten viel mehr Dinge wie die GitLab-Dokumentation lesen, um ein Gefühl dafür zu bekommen
Aber am Ende wird es so kommen, und Unternehmen und Startups, die Remote Work gut umsetzen, werden einen großen Vorteil haben. Mitarbeiterzufriedenheit ist nur ein Teil davon; wichtiger sind der Zugang zu einem größeren Talentpool, Mitarbeiterbindung und Kostensenkung
Danach werden sich auch Städte verändern. Orte, die gut zu Fuß begehbar, sicher, günstig und internetstark sind, haben viel zu gewinnen, etwa Portugal oder Thailand, während unsichere oder teure Städte viel zu verlieren haben
Heute ist Remote Work überhaupt nichts Neues mehr, und viele Großunternehmen mögen sie zwar nicht, entwickeln aber trotzdem ihre Kultur und Dokumentation weiter, weil sie bei der Talentgewinnung hilft
Umgekehrt gibt es Startup-Gründer, die eher „im Musk-Stil“ den Mut der Beschäftigten testen und Kontrolle festigen wollen, also ist das Bild Großkonzerne gegen Startups nicht so sauber
Städte, in denen man gut zu Fuß unterwegs sein kann, wären schön, aber das ergibt sich nicht automatisch aus einer Remote-Work-Kultur. Ich habe 2 Jahre in Thailand gelebt und kann der Aussage, es sei dort gut zu Fuß begehbar und das Internet gut, überhaupt nicht zustimmen; billig ist es zwar, aber billig ist es aus einem Grund
Trotzdem wollen jetzt viele Unternehmen wieder zur traditionellen Büroarbeit zurück, obwohl es kaum Belege dafür gibt, dass sie besser ist
Das ist eine Kreativbranche mit extrem hoher Hardware- und GPU-Nutzung, mit absurd komplexen technischen Pipelines, 32-Bit-EXR-Render-Frames im Terabyte-Bereich, Houdini-Fluidsimulationen, Compositing und Color Grading, und trotzdem ist sie fast vollständig dezentral geworden
Wenn sie das geschafft haben, dann können es alle, und tatsächlich tun sie es auch
Der Großkonzern war ohnehin schon multinational, und Mitarbeiter in India sind nicht nach San Francisco oder Berlin geflogen, nur um an Meetings teilzunehmen. Manche Führungskräfte oder spezielle Berater vielleicht, aber normale Leute haben über Slack und Zoom über Zeitzonen hinweg kommuniziert
COVID hat dazu geführt, dass alle diese Fähigkeit ausbauen mussten, und selbst nachdem die Rückkehr ins Büro wieder möglich wurde, bekamen alle Besprechungsräume große Displays, 4K-Kameras und Zoom-Integration
Wer nach Hause wechselte, bekam einen Zuschuss für Homeoffice-Ausstattung, und da meine Ausstattung ohnehin schon gut war, habe ich mein Heimkino aufgerüstet. Mehrere Kollegen sind Hunderte Kilometer von der Stadt weggezogen, in der das Büro stand
Noch heute arbeiten die meisten zu 99–100 % remote und kommen nur für Firmenfeiern oder Team-Events ins Büro. Auch das kleinere, startupähnliche Unternehmen, bei dem ich jetzt bin, arbeitet überwiegend remote und empfiehlt einen Bürotag pro Woche, erzwingt ihn aber nicht
Ich kenne mehrere sehr erfahrene Fachkräfte mit über 20 Jahren Berufserfahrung, die jedes Angebot ablehnen, das nicht vollständig remote ist
Solche Arbeitskräfte müssen stattdessen als Berater arbeiten und Verträge mit ihren Kundenunternehmen abschließen. Menschen im Ausland anzustellen ist überhaupt nicht einfach, und die meisten Unternehmen sind darauf nicht vorbereitet
Es ist zwar eine neue Branche entstanden, die digitale Nomaden „anstellt“ und deren Leistungen dann vertraglich an den eigentlichen Arbeitgeber in einem anderen Land weitergibt, aber das verursacht für den Kunden natürlich zusätzliche Kosten
US-basierte Remote-Stellen schreiben deshalb oft ausdrücklich „nur für in den USA ansässige Personen“, um diesen Aufwand zu vermeiden
Bei der Aussage „42 % der Unternehmen, die eine Rückkehr ins Büro vorgeschrieben haben, verzeichneten eine höhere Mitarbeiterfluktuation als erwartet“ liegt nahe, dass die am leichtesten zu verlierenden Personen die Top-Performer sind
Denn sie haben mehr Vertrauen darin, eine andere remote-freundliche Stelle finden zu können
Da sich Entwicklerleistung ohnehin nur sehr schwer zuverlässig messen lässt, kann sich so ein Glaube noch lange halten, selbst nachdem sich eigentlich genug Gegenbelege angesammelt haben müssten
„42 % der Unternehmen, die die Rückkehr ins Büro zur Pflicht gemacht haben, verzeichneten eine höhere Mitarbeiterfluktuation als erwartet, und 29 % haben Schwierigkeiten bei der Einstellung. Fast die Hälfte!“ — heißt das umgekehrt, dass 58 % die Fluktuation nicht unterschätzt haben und bei 71 % das Recruiting in Ordnung ist?
Bei etlichen Unternehmen dürfte die Fluktuation innerhalb des erwarteten Bereichs gelegen haben. Es müsste aber auch angegeben werden, wie viele Unternehmen unter den Erwartungen lagen.
Mit der einen genannten Zahl allein ist das schwer zu interpretieren.
Wenn Homeoffice jetzt also nicht mehr erlaubt ist, habe ich meinen Arbeitslaptop einfach im Büroschließfach gelassen.
Dann gibt es nach 17 Uhr offenbar auch keine „dringenden/wichtigen“ Aufgaben mehr.
Dann kommt der Laptop um 17 Uhr ins Auto und bleibt dort, bis ich ihn am nächsten Morgen um 9 Uhr im Büro wieder heraushole.
Ich bin dankbar für Remote-Stellen. Wenn man zu lange zu Hause ist, kann es irgendwann einengend werden, aber mit guter Tagesplanung und eingebauten Pausen und Spaziergängen ist es deutlich besser.
Wenn ich wieder mehr als 45 Minuten pro Strecke pendeln müsste, würde mich das im Stau wahnsinnig machen, also verzichte ich lieber darauf.
Der schwierigste Teil für mich ist die Balance zwischen Slack und Videokonferenzen. Slack ist nützlich, aber für nuancierte Gespräche oder komplexe Entscheidungen hat es Grenzen, und dafür sind echte Gespräche effektiver.
Ein Freund von mir muss seit Kurzem an drei Tagen pro Woche wieder ins Büro und meinte, er verbringe den Großteil des Tages in Gesprächen mit Leuten aus anderen Städten und Ländern. Wenn ich zu irgendeiner Arbeit ohne besonderes Interesse auch noch grundlos zum Pendeln gezwungen würde, würde ich mich still nach einem anderen Job umsehen.
Unternehmen, die behaupten, klimafreundlich zu sein, und Menschen zugleich zum Pendeln zwingen, sind heuchlerisch — Amazon zum Beispiel. Wer im Büro sein will, kann sich dort bewerben, und für alle anderen verschiebt man das Budget für Büroflächen einfach in ein Reisebudget.
Ich mag Amazon nicht, aber es gibt einen Widerspruch bei Leuten, die behaupten, Autos zu hassen und zu sagen, niemand brauche eins, zugleich aber Straßenkapazitäten abbauen wollen, obwohl genau diese Lieferungen ein Leben ohne Auto überhaupt erst ermöglichen.
Seit Langem ist der echte erste Vorteil, den kleine Firmen und Startups gegenüber FAANG-Konzernen haben, 100 % Remote-Arbeit.
Der Vorteil beim Recruiting ist tatsächlich groß: Wenn in der Stellenausschreibung steht, dass Remote möglich ist, bekommt man einen viel breiteren Talentpool von Menschen, die bereit sind, für die Vermeidung der Pendelhölle und die Freiheit, irgendwo zu leben, sogar ein geringeres Gehalt zu akzeptieren.
Ich will dort leben, wo ich leben möchte, nicht dort, wo mein Unternehmen unbedingt Büros haben will.
Unternehmen, die die Rückkehr ins Büro verpflichtend machen, sollten die zusätzliche Pendelzeit zum Stundenlohn ihrer Mitarbeiter bezahlen.
Wenn das zu teuer ist, dann ist der Produktivitätsgewinn durch Büroarbeit offenbar nicht so viel wert.
Ein einzelner Mitarbeiter hatte bereichsübergreifende Aufgaben übernommen und arbeitete an Dingen wie Pipelines, einer UI-Komponentenbibliothek und Build-Tools. Er ging während der Arbeitszeit oft spazieren, um seine Gedanken zu ordnen, bevor er entweder ins Büro zurückkehrte oder zu Hause weiterarbeitete.
Diese Firma hatte ein Zeiterfassungssystem, das in 15-Minuten-Blöcken akribisch ausgefüllt werden musste, und er buchte seine 15- bis 30-minütigen Spaziergänge als Arbeitszeit auf bestimmte Projekte. Daraufhin griff das Management hart durch: Bezahlt werde er nicht fürs Gehen, sondern fürs Coden.
Die Logik war also, dass Nachdenken über den Firmencode nur dann eine bezahlte Tätigkeit sei, wenn es im Büro geschieht. Also dachte er fortan jeden Tag bei deutlich längeren „Spaziergängen“ in leeren Besprechungsräumen nach. Niemand bemerkte die Absurdität, und kurz nach Einführung der neuen Regelung ging er.
Das war die giftigste und mit Abstand schlimmste Firma, bei der ich je gearbeitet habe. Arbeitgeber glauben am Ende immer noch, dass man nicht arbeitet, wenn man nicht auf einem Stuhl sitzt, und dass sie einem Leid zumuten dürfen, solange sie einen bezahlen.
Viel lieber hätten sie, dass die Beschäftigten kostenlos zurückkommen, und beschweren sich währenddessen über höher als erwartete Fluktuation.
Ich bestreite nicht, dass es ideal wäre, wenn diese Zeit bezahlt würde, aber ich kann mir schwer vorstellen, wie Leute, die das Geld fest umklammern, mit so einem schwer greifbaren Posten umgehen würden.
Bei Bewerbungen auf neue Stellen könnte man diese Karte vielleicht spielen. Aber ehrlich gesagt würde ich lieber zu Hause bleiben und weniger verdienen, als einen zusätzlichen Stundenlohn für die Pendelzeit zu bekommen.
Es gab ziemlich viel Kritik daran, dass vollständig remote Arbeit für Berufseinsteiger direkt nach dem Abschluss schwierig sei, aber zumindest für mich wirkt die Begründung etwas dünn.
Die Stichprobe ist zwar nur n=1, aber als ich in einem vollständig remote arbeitenden Unternehmen tätig war, habe ich viele Junior Engineers in den gesamten USA eingearbeitet, und das funktionierte problemlos, indem wir während der Arbeitszeit den Slack-Team-Huddle dauerhaft offen ließen.
In vielerlei Hinsicht war es sogar besser. In einer Multi-Monitor-Umgebung konnte man auf einem Bildschirm den geteilten Screen sehen und auf dem anderen Notizen machen, was besser war, als wenn sich im Büro mehrere Leute um einen einzelnen Laptopbildschirm drängen.
Es sollte ein wenig Reibung geben, bevor man jemandem einfach auf die Schulter tippt, und wenn man nur dann programmieren kann, wenn sich ein Senior Engineer in Reichweite befindet, wird man damit wahrscheinlich nicht lange durchkommen.
Manchmal scheint sich diese Uni-Denkweise bis in den ersten Job fortzusetzen: „Wenn der Code nicht kompiliert, dann hat der Tutor wohl etwas falsch ausgegeben, also frage ich einfach nach.“ Es gibt auch Arbeitsplätze und Seniors, die ein solches Muster fördern, sodass es dauern kann, bis man auf ein anderes Umfeld trifft.
Manche Menschen haben dafür nicht die mentale Kapazität und verschwenden dadurch effektiv die Zeit aller.
Andere haben ein intensiveres Onboarding übernommen, und eine meiner Aufgaben ist fortlaufendes Mentoring, daher setze ich regelmäßige Videoanrufe ungefähr einmal im Monat an und schaffe Raum, damit wir nebenbei auch kleinere Dinge gemeinsam erledigen können.
Ein Büro ist nicht nötig.
Die beschriebene Methode hat zwar ebenfalls Vorteile, bedeutet aber auch, dass man — ähnlich wie im Büro — den ganzen Tag über beobachtet wird. Nicht beobachtet zu werden, ist möglicherweise einer der großen Vorteile von Homeoffice.
Headhunter und Recruiter wissen das sehr genau.
Jobs werden inzwischen nicht mehr mit „hervorragender Vergütung“, „unbegrenztem PTO“ oder „großartigen Karriereaussichten“ beworben, sondern mit REMOTE.
So wie die Behauptung einer hervorragenden Vergütung früher oft nicht stimmte, ist heute auch die Behauptung, eine Stelle sei vollständig remote, häufig falsch.
Dann wird erklärt, dass man für diese Remote-Position vier Tage pro Woche ins Büro kommen muss und als großartigen Vorteil einen Tag Homeoffice bekommt — nur natürlich nicht am Freitag oder Montag. Ziemlich perfide.