Leitfaden für das Onboarding von Entwickler:innen: Wie plant man die ersten 90 Tage?

• Onboarding sorgt dafür, dass sich neue Mitarbeitende willkommen fühlen und als Teil des Unternehmens sehen, und senkt zudem die Fluktuation

• 3A: Administration → Assimilation → Acceleration

• Die allgemeinen Richtlinien sollten von HR bereitgestellt werden, wichtig ist jedoch, dass die Umsetzung federführend durch die Führungskraft erfolgt

[ Rollen und Verantwortlichkeiten ]

• HR: sämtliche Unterstützung, die für den Arbeitsbeginn nötig ist

→ Onboarding-Meetings mit dem Engineering Manager und C-Level-Managern ansetzen

→ Grundlegende Erklärung der unternehmensweit verwendeten Tools

→ Dafür sorgen, dass sich die Person im Team willkommen fühlt

→ Erster Arbeitstag: Vorstellung im gesamten Unternehmen (z. B. über das Groupware-System), Anlegen der Benutzerkonten, detaillierte Einführung zu Gehalt und Arbeitszeit, Ausgabe aller Tools und Geräte, Bürotour, Vorschlag eines Mittagessens mit anderen Kolleg:innen

• Engineering Manager

→ Die Entwickler:innen innerhalb und außerhalb des Teams vorstellen

→ Teamstruktur, Meeting-Rhythmus des Teams, Development-Tools und Ticket-System vorstellen

→ 1:1-Check-ins, vierteljährliche Review-Meetings und Performance Reviews durchführen

• C-Level-Manager

→ Dafür sorgen, dass sich neue Mitarbeitende als Teil des Unternehmens fühlen und mit Freude auf die Vision und Ziele des Unternehmens hinarbeiten

→ Im Idealfall stellt der CEO Vision und Geschichte des Unternehmens vor, der Product Lead das Produkt und die Nutzer:innen, COO/CMO geben Einblicke in aktuelle Probleme, und der CTO erklärt die technische Roadmap

→ Wichtig sind regelmäßige Meetings, in denen neue Mitarbeitende sehen können, wie ihre Arbeit zu den langfristigen Unternehmenszielen beiträgt

[ Best Practices für Onboarding-Programme ]

• Genügend Zeit einplanen und die Erwartungen zu Beginn niedrig halten, damit kein unnötiger Druck entsteht

Pre-boarding

• Die Zeit zwischen dem letzten Vorstellungsgespräch und dem ersten Arbeitstag

• Dabei sollte man im Hinterkopf behalten, dass Bewerber:innen möglicherweise noch mit anderen Unternehmen im Gespräch sind

• In der letzten Phase des Recruitings die Bewerber:innen dem künftigen Team, der Teamleitung und dem Management vorstellen

• Wenn sich Bewerber:innen für den Einstieg entscheiden, ist es gut, alle administrativen Dinge schon vor dem ersten Arbeitstag abzuschließen

• Dinge, die eine Woche vor Arbeitsbeginn erledigt sein sollten

→ Einen Überblick über den ersten Arbeitstag schicken: wann, wo und wen sie treffen; bei einem Remote-Unternehmen auch Login-Details für neue E-Mail- und Slack-Konten

→ Alle nötigen Verträge und Unterlagen ausfüllen

→ Wenn Ausrüstung für Remote-Arbeit bereitgestellt wird, die Anforderung dafür im Voraus abschließen

→ Detaillierte Informationen zu Unternehmenskultur, Vision und Mission teilen

• Wenn man einen persönlicheren Touch möchte

→ Können Teammitglieder per kurzem Video/GIF Glückwünsche zum Start schicken oder

→ Einfach eine handgeschriebene Willkommensnotiz/-karte per Post senden

→ Wenn das Budget es zulässt, Unternehmens-Goodies (SWAG, Tassen/Sticker/T-Shirts usw.) schicken

Erster Tag

• Der erste Eindruck ist wichtig. Für neue Mitarbeitende sollte es sich wie ein roter Teppich anfühlen

• Ziel ist, ein Gefühl des Willkommenseins zu vermitteln und Gelegenheiten für bedeutungsvolle Interaktionen mit neuen Teammitgliedern zu schaffen

• Erst bei einem informellen Kaffee mit der Recruiting-Verantwortlichen einander kennenlernen, dann in einem formellen Check-in-Meeting Rollen und Verantwortlichkeiten klären und die Erwartungen aufeinander abstimmen

• Vorstellung des Unternehmens und der verschiedenen Teams (dabei ist ein Blick auf das Organigramm hilfreich)

• Kolleg:in oder Mentor:in vorstellen

• Neue Mitarbeitende über Slack dem gesamten Unternehmen vorstellen

• Handbücher zu wichtigen Tools der Rolle teilen oder entsprechende Schulungen anbieten

• Zugang zum Company-Wiki und zu technischer Dokumentation erklären

• Team-Mittagessen mit Icebreaking oder bei Remote-Arbeit ein Team-Video-Call

• Den Zeitplan für den Rest der Woche inklusive regelmäßiger Team-Meetings teilen

• Dinge, die der Engineering Manager neue Mitarbeitende fragen kann, um den Beziehungsaufbau zu beschleunigen

→ Wie arbeiten Sie am besten? Wobei kann ich Sie unterstützen?

→ Welche Aufgaben geben Ihnen Energie und begeistern Sie?

→ Wie planen Sie Ihren Arbeitstag am liebsten? Wann passen Meetings am besten, morgens oder nachmittags?

→ Wie stehen Sie zum Geben und Empfangen von Feedback?

→ Wie möchten Sie Anerkennung geben oder erhalten?

Erste Woche

• In der ersten Woche geht es darum, das Unternehmen, das Produkt und die Kund:innen kennenzulernen

• Einführung in Unternehmenskultur und -geschichte, einschließlich der Gründungsgeschichte, Werte, Vision, Mission und wichtiger Meilensteine

• Einführung in das Produkt. Wenn ein SaaS-Produkt verkauft wird, sollte für neue Mitarbeitende ein Testkonto eingerichtet werden

• Einführung in die Kund:innen und wie sie das Produkt nutzen. Dazu gehören Produkt-Recordings (Aufzeichnungen echter Nutzungsszenarien) und Kundeninterviews

• Einführung in die technische Dokumentation

• Vorstellung neuer Mitarbeitender im All-hands-Meeting

• Check-ins mit Kolleg:innen/Mentor:innen einplanen

• Onboarding-Feedback einholen, um das künftige Onboarding-Programm zu verbessern. Eine Umfrage reicht dafür aus

• Check-in am letzten Tag der Woche: herausfinden, was gut lief und in welchen Bereichen Unterstützung nötig ist

• Wichtige Punkte für das erste Kick-off-Meeting mit neuen Mitarbeitenden

→ Role clarity: die eigenen Aufgaben (responsibilities) durchgehen, die JD prüfen, Erwartungen festlegen.

→ Development, compensation, and rewards: finanzielle und nichtfinanzielle Anreize sowie Karrierepfade im Unternehmen besprechen

→ Motivators at work: nach Projekten fragen, die früher besonders Freude gemacht und Energie gegeben haben. So lässt sich besser einschätzen, welche Art von Aufgaben zugeteilt werden sollte und welche Bedingungen Bestleistungen fördern

Die ersten 30 Tage

• Im ersten Monat geht es auch darum zu lernen, wie Arbeit im Unternehmen abläuft

• Coding-Standards, Programmierprozesse, Workflow-Frameworks und wie das lokale Development-Umfeld im Team eingerichtet wird

• Einführung in die Softwareentwicklungs-Methodik

• Dokumentation der Team-Repositories teilen

• Neue Mitarbeitende sollten mit kleineren Aufgaben wie typischen Bugfixes oder Updates älterer Features beginnen. Leicht zugängliche Aufgaben helfen dabei, früh das Gefühl zu bekommen, einen sinnvollen Beitrag zum Team zu leisten.

• Check-ins mit Kolleg:innen/Mentor:innen planen und ihre Häufigkeit schrittweise reduzieren

• Wöchentliche Check-ins mit der Führungskraft, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeitende alle Unterstützung erhalten, die sie für gute Ergebnisse brauchen

• Pair-Programming-Sessions sind eine gute Methode, damit neue Mitarbeitende sich schnell mit der gesamten Codebase und den Coding-Standards vertraut machen

• Ende des Monats ein ausführlicher Check-in, um Erfolge und Ziele zu überprüfen und Bereiche mit Unterstützungsbedarf zu identifizieren

• Zusätzliches Feedback zum künftigen Onboarding-Programm einholen

Die ersten 60 Tage

• In den nächsten 30 Tagen werden sich neue Mitarbeitende im Arbeitsumfeld und mit den neuen Teammitgliedern wohler fühlen

• Die Führungskraft sollte erwägen, neue Mitarbeitende mit langfristigen responsibilities zu betrauen

• In Check-ins sollte die Führungskraft weiterhin sicherstellen, dass neue Mitarbeitende alle Informationen und Unterstützung erhalten, die sie für ihre Arbeit benötigen

Die ersten 90 Tage

• Im dritten Monat können neue Mitarbeitende meist schon relativ entspannt an Diskussionen teilnehmen und ihre Aufgaben erledigen

• Jetzt können sie auch unabhängiger arbeiten

• Bis zum Ende dieses Monats sollte der Engineering Manager gemeinsam mit neuen Mitarbeitenden konkretere langfristige Ziele formulieren und diese in regelmäßigen 1:1-Check-ins weiterverfolgen

Übergang zu langfristigem Wachstum und Management

• Was beim Onboarding oft übersehen wird, ist der Übergang in eine Phase langfristiger Karriereentwicklung

• In regelmäßigen 1:1-Meetings vom Onboarding zur langfristigen Entwicklung übergehen

→ Ab den ersten 30 Tagen beginnen zu überlegen, wie sich die Entwicklung in den nächsten 3 bis 6 Monaten unterstützen lässt

→ Darauf achten, vor dem ersten Performance Review klare Goals und Targets festzulegen

[ Weitere Überlegungen zum Onboarding ]

• Es ist essenziell, Unterlagen so zu organisieren, dass neue Mitarbeitende sie bei Bedarf jederzeit nachschlagen können

→ Ein internes Wiki ist hilfreich

• Technische Dokumentation, die neue Mitarbeitende benötigen

→ Leitfaden für den Zugriff auf den Source Code und die Git-Repos des Teams

→ Abhängigkeiten zwischen Projekten, einschließlich Versionsnummern

→ API-Keys und Credentials für die im Projekt verwendeten Tools

→ Beispieldaten und Eingabehandbücher

→ Design Patterns und Styleguides

→ Eine Test-Suite, mit der sich prüfen lässt, ob alles korrekt funktioniert

→ Deployment-Credentials für Staging- und Production-Server

→ Release Notes, in denen Teammitglieder Schwächen des Produkts und Erkenntnisse aus früheren Fehlern festhalten können

• Dokumentation zu Projekten oder Features

→ Das Ziel dieses Features oder Projekts

→ Wie einzelne Funktionen im Vergleich zu anderen Funktionen desselben SaaS-Produkts oder Ökosystems arbeiten sollten

→ Design-Guidelines, User Flows und Coding-Standards

→ Wie das Team ein Projekt oder Feature von Anfang bis Ende bearbeitet, einschließlich der einzelnen Umgebungen (Development, Staging, Production) und der jeweils Verantwortlichen für Deployments

→ Welche Probleme es in der Vergangenheit bei diesem oder ähnlichen Projekten gab und wie sie gelöst wurden

→ Was aktuell problematisch ist und an welchen Lösungen gerade gearbeitet wird

[ Tipps für Remote-Unternehmen ]

• Neuen Mitarbeitenden am ersten Arbeitstag ein physisches Geschenk schicken

• Führungskräfte und Team Leads sollten die Kommunikationserwartungen von Anfang an klar festlegen (z. B. wenn sich ein tägliches Stand-up durch eine einzelne Slack-Nachricht ersetzen lässt)

• Sich auf unverzichtbare Formate wie wöchentliche Check-ins und All-hands-Meetings verständigen

• Die richtigen Tools wählen und unternehmensweit Einigkeit darüber herstellen (wenn E-Mail bevorzugt wird, ergibt die Installation von Slack möglicherweise wenig Sinn)

• Wenn möglich, Kosten für Ausstattung, Arbeitsumgebung und Internetzugang übernehmen, um bestmögliche Arbeitsbedingungen zu schaffen

• Neue Mitarbeitende und bestehende Beschäftigte dabei unterstützen, Grenzen zu setzen (z. B. bei flexiblen Arbeitszeiten oder unterschiedlichen Zeitzonen)

[ Erfolgsmessung des Onboardings ]

• Mindestens eine Umfrage versenden (HR-Fachleute empfehlen Umfragen nach 7, 30, 60 und 90 Tagen)

• Mögliche Fragen

→ Ich würde [unser Unternehmen] als guten Arbeitsplatz empfehlen.

→ [Unser Unternehmen] motiviert mich stärker, mich weiterzuentwickeln, als es in einer ähnlichen Rolle anderswo der Fall gewesen wäre.

→ Ich bin sicher im Umgang mit den Systemen und Tools, die ich für meine Rolle brauche.

→ Ich weiß gut, was ich noch lernen muss, um meine Arbeit gut zu machen.

→ Ich verstehe, wie meine Rolle zu den Unternehmenszielen von [unser Unternehmen] beiträgt.

→ Meine Rolle entspricht bislang dem, was in der JD beschrieben wurde.

[ Mit der Verbesserung des Onboardings beginnen ]

• Zeitplan und Ziele planen: wichtige Meilensteine für den ersten Tag, die erste Woche sowie nach 30, 60 und 90 Tagen

• Das HR-Team sollte Führungskräfte und alle Beteiligten unterstützen: individuelle Checklisten, Schulungen für Manager und Team Leads

• Dokumentation in den täglichen Workflow integrieren: sich daran gewöhnen, Änderungen und Updates festzuhalten (damit neue Mitarbeitende keine veraltete Dokumentation vor Änderungen erhalten)

• Sich in die Lage neuer Mitarbeitender versetzen

„Alles, womit man neuen Mitarbeitenden hilft – ob groß oder klein –, bleibt ihnen über Jahre in Erinnerung.“

[laeyoung]

Ausgerechnet heute hat jemand seinen ersten Arbeitstag, da sollte ich wohl selbstkritisch sein und dem folgen schluchz

[xguru]

• Wie man neue Mitarbeitende gut onboardet - How to onboard a new hire https://de.news.hada.io/topic?id=233

• Der Onboarding-Prozess für neue Mitarbeitende bei Spotify https://de.news.hada.io/topic?id=2469

[kkamdooong]

Die beiden oberen sind Onboardings für neue Mitarbeitende, die ins Unternehmen kommen,

und die beiden unteren sind Onboardings für Nutzer, die den Service zum ersten Mal verwenden.

[xguru]

Oh, haha, wenn ich so darüber nachdenke, schluchz Ich habe es korrigiert. Vielen Dank.