Der Einstellungsskandal der FAA
(tracingwoodgrains.com)- Die FAA machte Ende 2013 die bisherige Bevorzugung des CTI-Programms als traditionellen Einstiegspfad für Fluglotsen sowie frühere AT-SAT-Ergebnisse faktisch ungültig und führte sie mit einem neuen Verfahren für allgemeine Bewerber zusammen.
- Die neue Hürde, das Biographical Assessment, war ein unbeaufsichtigter Fragebogen, der zu Hause ausgefüllt wurde; Tonaufnahmen und Ermittlungsunterlagen, wonach der mit der NBCFAE verbundene FAA-Mitarbeiter Shelton Snow Hinweise zu den Antworten gegeben haben soll, wurden zum Kern der Betrugsvorwürfe.
- Viele CTI-Absolventen, die sich mit Studium und Prüfungen auf eine Laufbahn als Fluglotse vorbereitet hatten, scheiterten in der Einstellungsrunde 2014; Andrew Brigida, Moranda Reilly, Jorge Rojas, Caleb Benner und andere werden als betroffene Beispiele genannt.
- Die Verfahrensänderung erfolgte vor dem Hintergrund unterschiedlicher AT-SAT-Bestehensquoten nach Ethnie und Diversitätsdruck, doch interne Unterlagen und Studien behandelten zugleich die Aussagekraft des AT-SAT für die spätere Arbeitsleistung.
- Der Kongress machte 2016 die Nutzung des Biographical Assessment rückgängig und verlangte erneute Bewerbungsmöglichkeiten für betroffene Kandidaten; Klagen, FOIA-Anfragen und politische Debatten gingen jedoch weiter und wurden auch mit Diskussionen über den Personalmangel bei Fluglotsen verknüpft.
Die Ende 2013 gekappte CTI-Einstellungspipeline
- Die FAA schuf 1989 das Programm Collegiate Training Initiative(CTI) und bildete gemeinsam mit ausgewählten Universitäten und Community Colleges Kandidaten für den Beruf des Fluglotsen aus.
- Anfang der 2010er-Jahre war CTI ein wichtiger Einstiegspfad in die Flugverkehrskontrolle; die Website der FAA erklärte, dass man nach einem CTI-Abschluss, bestandenem AT-SAT und Erfüllung weiterer Voraussetzungen in eine bevorzugte Einstellungsliste aufgenommen werde.
- Andrew Brigida schloss 2013 das CTI-Programm der Arizona State ab, erzielte beim AT-SAT die volle Punktzahl und erfüllte auch die übrigen Anforderungen.
- Am 31. Dezember 2013 informierte Joseph Teixeira, Vice President für Safety and Technical Training der FAA, die Leiter der CTI-Schulen per E-Mail über Änderungen am Einstellungsverfahren.
- Bestehende AT-SAT-Ergebnisse wurden ungültig.
- Alle Bewerber mussten einen separaten Biographical Questionnaire bestehen.
- CTI-Studierende und -Absolventen mussten dasselbe Verfahren durchlaufen wie allgemeine externe Bewerber.
- Moranda Reilly gründete eine Facebook-Gruppe für CTI-Studierende und Lehrkräfte; Sam Fischer, Brigida und andere schlossen sich an, um Informationen auszutauschen und eine Reaktion zu organisieren.
Biographical Assessment und Betrugsvorwürfe
- Vor dem Einstellungsverfahren im Februar 2014 trat Reilly auf Empfehlung von Freunden der National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) bei.
- Später gerieten Sprachnachrichten des FAA-Mitarbeiters Shelton Snow an Mitglieder ins Zentrum der Kontroverse.
- Snow sagte, er werde Screenshots schicken, damit man wisse, welches Icon man in der Bewerbungsphase auswählen müsse.
- Er äußerte sinngemäß, er sei sich „zu 99,99 % sicher“, wie man jede Frage genau beantworten müsse, um zu bestehen.
- Das Biographical Assessment war ein unbeaufsichtigter Fragebogen, den Bewerber zu Hause ausfüllten; Analysen einer Kopie zufolge konnte man bestehen, wenn man bei fast allen Fragen „A“ auswählte.
- Einige besonders hoch bewertete Fragen ließen sich nur schwer direkt mit beruflicher Eignung verbinden.
- Bei „Fach mit der schlechtesten Note in der Highschool“ war die richtige Antwort science und brachte 15 Punkte.
- Bei „Fach mit der schlechtesten Note am College“ war die richtige Antwort history und brachte 15 Punkte.
- Reilly und Brigida fielen durch den Fragebogen; etwa 85 % der CTI-Studierenden erhielten die Mitteilung, sie seien „aufgrund der Antworten im Biographical Assessment für die aktuelle Ausschreibung nicht geeignet“.
- Der ehemalige Fluglotse und Anwalt Michael Pearson bereitete eine Sammelklage vor und richtete eine Website zur Suche nach Betroffenen mit dem Satz „You Have Been Intentionally Discriminated Against“ ein.
Diversitätsdruck und Debatte über die Schwächung des AT-SAT
- In den 1990er- und 2000er-Jahren stand die FAA unter Druck, die Diversität in der Berufsgruppe der Fluglotsen zu erhöhen; auch die NBCFAE sprach dieses Thema kontinuierlich an.
- Anfang der 2000er-Jahre konzentrierte sich die Debatte auf die neue Eignungsprüfung AT-SAT.
- Die ursprüngliche Bewertung war darauf ausgelegt, dass 60 % der Bewerber bestehen; die erwartete Bestehensquote schwarzer Bewerber lag jedoch bei 3 %.
- Die FAA passte die Gewichtung der Punkte an, um das Bestehen zu erleichtern; am Ende wurde daraus ein Test, den rund 95 % bestanden.
- In der Praxis wurde zwischen dem Bereich „well qualified“ mit 85 bis 100 Punkten und dem Bereich „qualified“ mit 70 bis 84 Punkten unterschieden; etwa 87 % der Einstellungen kamen aus dem Bereich „well qualified“.
- Der AT-SAT galt als Test mit Aussagekraft für die spätere Arbeitsleistung.
- Die Testergebnisse sagten 27 % der Leistungsvarianz voraus, während „biodata“ 2 % vorhersagte.
- Auch bei der Prüfung alternativer Kennzahlen wurde kaum bestritten, dass der AT-SAT für die Vorhersage der tatsächlichen Leistung von Fluglotsen nützlich war.
- Interne Diskussionen der FAA und einschlägige Studien behandelten den Trade-off zwischen adverse impact und erwarteter Arbeitsleistung; ein mehrstufiges Verfahren, das zunächst nichtkognitive Faktoren nutzt, könne demnach ein „akzeptables Gleichgewicht“ zwischen Minderheiteneinstellungen und erwarteter Leistung schaffen.
- Die Barrier Analysis von Dr. James L. Outtz und Dr. Paul J. Hanges aus dem Mai 2013 empfahl, das Verfahren statt einer CTI-zentrierten Einstellung für die allgemeine Öffentlichkeit zu öffnen, vor dem AT-SAT andere Filterinstrumente einzusetzen und den AT-SAT langfristig schrittweise abzuschaffen.
- Nach 2013 verringerte die FAA die Kommunikation mit den CTI-Schulen; Sam Fischer sah die abrupten Änderungen und die mangelnde Kommunikation als Grund dafür, dass sich die Stimmung zwischen FAA und CTI-Schulen verschlechterte.
Reaktionen des Kongresses, FOIA und langwierige Klagen
- Die Beteiligten von CTI Connection versuchten, das Problem überparteilich bekannt zu machen, erhielten aber erst größere Medienaufmerksamkeit, als Adam Shapiro von Fox Business 2015 die Recherche Trouble in the Skies veröffentlichte.
- Frank LoBiondo, Abgeordneter aus New Jersey und Chairman des Aviation Subcommittee, kritisierte kurz nach dem Bericht von Fox Business die Einstellungspraxis der FAA.
- Er sagte, die FAA habe in einer Situation des Fluglotsenmangels willkürlich ein Verfahren aufgegeben, das gut vorbereitete Kandidaten geliefert habe.
- Auch die Betrugsvorwürfe und die Haltung von FAA-Verantwortlichen bemängelte er.
- Im Juni 2015 schickten 14 Mitglieder des Repräsentantenhauses unter Führung von LoBiondo einen Brief an die FAA, in dem sie Antworten und eine Untersuchung zu den Betrugsvorwürfen verlangten.
- Eine interne Untersuchung der FAA kam zu dem Schluss, dass die NBCFAE und Snow kein Fehlverhalten begangen hätten; die Ermittlungsunterlagen enthielten jedoch die Feststellung, dass Snow die Person auf der Aufnahme war, erklärt hatte, wie man den Fragebogen beantwortet, und für eine Telefonkonferenz nur für Mitglieder geworben hatte.
- 2016 verabschiedete der Kongress den FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016, wodurch die Nutzung des Biographical Assessment bei Einstellungen rückgängig gemacht und betroffenen Bewerbern eine erneute Bewerbungsmöglichkeit eingeräumt wurde.
- Jorge Rojas besuchte eine CTI-Schule und scheiterte 2015 und 2016 am Biographical Assessment; erst nach der Gesetzesänderung durch den Kongress erhielt er eine Chance, zur FAA zu kommen.
- Rojas stellte in den folgenden Jahren Hunderte von FOIA-Anfragen und reichte fünf Klagen gegen Verzögerungen und Ablehnungen der FAA ein.
- Er erhielt zentrale Dokumente wie den Fragebogen, die Antworten und Ermittlungsunterlagen zu Shelton Snow.
- 2021 gelangte die Frage, ob Unterlagen externer privater Berater wie APTMetrics unter „intra-agency memorandums or letters“ fallen, bis zur Phase eines Antrags auf Annahme beim Supreme Court.
- Michael Pearson und die Mountain States Legal Foundation setzten Beweisaufnahme, Klassen-Zertifizierung und Prozessvorbereitung fort; der Fall bleibt für das folgende Jahr zur Verhandlung vorgesehen.
Folgen: Personalmangel und politische Debatte
- Nach einem Flugzeugunglück am 29. Januar 2025 erwähnten Präsident Donald Trump und Vizepräsident J.D. Vance den Einstellungsskandal der FAA öffentlich; Trump unterzeichnete ein memorandum, das eine sofortige Untersuchung der DEI-Taktiken der FAA verlangte.
- Brigida bewertete es positiv, dass Trump das Thema aufgriff; einige Mitglieder der Sammelklage waren jedoch unzufrieden damit, dass der Fall in einer Weise genutzt wurde, die auch breitere Programme für Chancenöffnung und Mentoring angriff.
- Caleb Benner schloss 2012 das von der FAA anerkannte CTI-Programm der Purdue University ab und erzielte beim AT-SAT eine Punktzahl im hohen 90er-Bereich; als die Einstellungen nach der sequestration wieder aufgenommen wurden, absolvierte er jedoch das Biographical Assessment und fiel durch.
- In den folgenden Jahren nahm er einen leicht kündbaren Job für 10 Dollar pro Stunde an, um für einen möglichen Ruf an die Academy bereit zu sein, wurde aber nicht eingeladen.
- Schließlich erwarb er eine Lizenz als aircraft dispatcher und schlug einen anderen Weg ein.
- Reilly arbeitete später im Bereich Flugverkehrsmanagement und setzte sich weiter für den Einstieg von Frauen in die Luftfahrt sowie für Outreach-Aktivitäten für Jugendliche ein.
- 2024 organisierte sie am DC Reagan airport eine Veranstaltung, zu der 150 Schülerinnen von Title-1-Schulen gebracht wurden.
- Die Aktivitäten, die ihr wichtig sind, zielen nicht darauf, Standards zu senken, sondern durch Sichtbarkeit und Mentoring mehr Menschen dabei zu helfen, diese Standards zu erreichen.
- Ein aktiver Fluglotse sagte, dass qualifizierte Bewerber vor Beginn der Ausbildung ausgeschieden seien und dies zum Personalmangel beigetragen habe.
- Die betreffende Einrichtung sei mit weniger als 75 % Personal betrieben worden, und die Lotsen hätten unter der Erschöpfung durch Sechs-Tage-Wochen gelitten.
- Die Ausbildung in großen Einrichtungen könne 1,5 bis 2,5 Jahre dauern, und die Ausfallquote werde mit 30 bis 60 % angegeben.
- Pensionierte Fluglotsen behaupten, einige Trainees seien deutlich länger ausgebildet worden als andere oder Beförderungsvoraussetzungen hätten sich geändert.
- Die Qualität der Bewerber beeinflusst die Wahrscheinlichkeit, während der Ausbildung auszuscheiden, die Dauer der Pipeline, die Belastung erfahrener Lotsen im On-the-Job-Training und die Möglichkeit, an verkehrsreichen Flughäfen eingesetzt zu werden.
- Unabhängig davon, dass alle Absolventen der Ausbildung qualifiziert sind, führt die Änderung von 2014 zu dem Schluss, dass sie die durchschnittliche Qualität der Kandidaten senkte und die Pipeline zu den CTI-Schulen zerstörte.
- Der Mangel an Fluglotsen hat mehrere Ursachen, doch auch dieser Einstellungsskandal wird als eine davon behandelt; Berichte der New York Times über den Fluglotsenmangel wurden dafür kritisiert, diesen Faktor nicht berücksichtigt zu haben.
1 Kommentare
Meinungen auf Hacker News
Ein interessanter Artikel, aber mich stört, dass dieser Fall, als er vor Jahren bekannt wurde, als Betrugs- und Einstellungsskandal behandelt wurde und erst in jüngster Zeit als DEI-Problem neu interpretiert wird.
Eine alte, bereits bereinigte Affäre mit Kulturkampf-Farbe zu überstreichen und wie einen neuen Skandal zu verkaufen, ist auch in staatlich gestützter Propaganda eine gängige Methode; bei so zurechtgeschliffenen Geschichten sollte man also besonders vorsichtig sein.
In den per Informationsfreiheitsanfrage erhaltenen Unterlagen wird von Anfang an ausdrücklich ein „Trade-off zwischen Diversität und Leistung“ diskutiert, und auch die Rolle der NBCFAE sowie die „Barrierenanalyse“ waren 2013 auf Diversitätsergebnisse ausgerichtet.
Primärquellen wie interne FAA-Dokumente, aufgezeichnete Nachrichten und Untersuchungsberichte zeigen, dass rassische Erwägungen von Anfang an in die Entscheidungsfindung eingeflossen sind.
Dieser Skandal war ein Fall unangemessener Einstellungspraxis, also ein Zusammenspiel aus Betrug und fragwürdiger DEI-Umsetzung; das eine schließt das andere nicht aus.
Außerdem ist mir nicht klar, in welchem Sinne das gelöst sein soll. Die Sammelklage kommt noch nicht einmal vor 2026 vor Gericht, und die FAA leidet weiterhin unter Lotsenmangel, unterbesetzten Einrichtungen, Sechs-Tage-Wochen und einem Rückstau in der Ausbildungspipeline.
Auch das Verhältnis zwischen FAA und CTI-Schulen ist beschädigt geblieben, und die Zahl der Bewerber ist seit 2014 stark zurückgegangen.
Die NBCFAE setzte die FAA weiter unter Druck, indem sie sich mit DOT, FAA, dem Congressional Black Caucus und anderen traf, um die Diversität im ATC-Bereich zu erhöhen; die FAA meinte, über ein mehrstufiges Verfahren, das mit nicht-kognitiven Faktoren beginnt, ein „akzeptables Gleichgewicht zwischen Minderheiteneinstellungen und erwarteter Leistung“ erreichen zu können.
In Sitzungen wurde offen der „Trade-off zwischen Diversität (nachteilige Auswirkungen) und vorhergesagter Arbeitsleistung/Ergebnissen“ diskutiert, und es wurde gefragt: „Wie viel Veränderung bei der Arbeitsleistung ist akzeptabel, um ein bestimmtes Diversitätsziel zu erreichen?“
Das war DEI, bevor es DEI genannt wurde; nur der Name hat sich geändert, der Geist ist derselbe geblieben. Dieser Geist, eine Art unterdrückter rassischer Groll, hat sich in alle möglichen Bereiche der Gesellschaft übertragen, ist von leise zu offen übergegangen und verschwindet nun im Gedächtnisloch.
Ein gewisses Maß an Neurodiversität kann vorteilhaft sein, um ATC-Arbeit effektiv zu leisten, bei der Burnout ständig über einem schwebt.
Man muss Details mögen, Freude daran haben, wenn Systeme vorhersehbar ablaufen, und Überlastung sollte eher Energie geben als erschöpfen.
Das heißt nicht, dass ATC-Fachleute bessere Menschen, klüger oder übermenschlich wären. Es bedeutet, dass sie für eine bestimmte Art von Arbeit besser geeignet sind und dieselben Eigenschaften bei vielen anderen Tätigkeiten eher nachteilig sein können.
Man sollte Neurodiversität nicht wie eine Skala von gut bis schlecht behandeln. Sie ist einfach eine Form von Diversität.
Ähnlich ist es bei körperlicher Vielfalt. Ein kräftiger, großer Körperbau passt besser zu manchen Arbeiten, ein wendiger, kleiner Körperbau ist gut für die Flugzeugwartung, und auch ein schlanker großer Körperbau oder ein kleiner, stämmiger Körperbau bringt jeweils Tätigkeiten mit sich, die angenehmer fallen.
Bei Neurodiversität gibt es keinen Grund, warum es anders sein sollte. Menschen haben unterschiedliche Stärken für unterschiedliche Arbeiten, und Genetik spielt bei Körperform und neurologischer Entwicklung eine große Rolle. Neurodiversität könnte einfach eine nicht sichtbare Form morphologischer Vielfalt sein.
Anders zu sein ist kein Werturteil.
In der Einstellung für bestimmte Jobs nach wahrgenommener „Neurodiversität“ zu filtern, hat keine wissenschaftliche Grundlage.
Zum Glück funktioniert Einstellung nicht so. Ziel ist nicht, fragwürdige Stellvertretervariablen wie Neurodiversität zu bewerten, sondern Menschen auszuwählen, die für die Arbeit qualifiziert sind und sie ausführen können.
Neurodiversität ist nur eine unnötig neu verpackte Formulierung für eine sehr einfache Tatsache.
Der häufigste Einwand gegen DEI dürfte sein, dass es eine Grundlage für rassenbasierte Diskriminierung schafft und Standards senkt.
Ich glaube nicht, dass die FAA die einzige Regierungsbehörde ist, die so etwas getan hat, und das wird auch den künftigen Erfolgschancen der Demokraten massiv schaden.
Die Kernbotschaft der Demokraten ließ sich faktisch auf „Schwarze und People of Color, Frauen und LGBTQ sind unsere Wählerschaft“ reduzieren, und erwartungsgemäß haben sich viele Menschen von der Partei abgewandt. Zumal sie nicht einmal für diese Gruppen besonders viel getan haben.
Auch ohne DEI wäre dasselbe unter anderen Vorwänden und durch andere Aktivistengruppen passiert.
Alle Kandidaten müssen weiterhin dieselbe strenge Ausbildung und Zertifizierung bestehen.
Diese Geschichte ist wirklich lesenswert. Der Artikel sagt es selbst:
Der Biographical Questionnaire, den Snow als „Phase 1“ bezeichnete, war ein Fragebogen, den Kandidaten unbeaufsichtigt zu Hause ausfüllten. Eine Kopie davon kann man ebenfalls einsehen.
Die Auswahl und Gewichtung der Fragen waren merkwürdig, und ein Kandidat konnte bestehen, selbst wenn er bis auf eine Frage überall „A“ ankreuzte.
Zu den am höchsten gewichteten Fragen gehörte „In welchem Fach hatten Sie in der Highschool die schlechtesten Noten?“, wobei die richtige Antwort Naturwissenschaften war und 15 Punkte brachte; bei „In welchem Fach hatten Sie im College die schlechtesten Noten?“ war die richtige Antwort Geschichte, ebenfalls 15 Punkte.
Das Problem ist nicht, dass der Test darauf ausgelegt war, Kandidaten mit schlechten schulischen Leistungen auszuwählen, sondern dass er völlig willkürlich war, ohne jede Logik oder Konsistenz.
Daher entstand der Verdacht, dass der Test von vornherein dazu diente, nur diejenigen bestehen zu lassen, die die richtigen Antworten im Voraus erhalten hatten.
Wer neugierig ist, kann den Test der FAA für Fluglotsen hier selbst ausprobieren: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Danach empfehle ich, den Artikel selbst zu lesen
Der Fluglotsentest heißt ATSA, früher AT-SAT, und steht für Air Traffic Skills Assessment(Test)
Testformat und Beispielfragen gibt es hier: https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
Es ist nichts falsch daran, qualifizierte Leute einzustellen, statt Quoten zu erfüllen; schwer zu verstehen ist aber, dass genau die Leute, die das vorantreiben, wie die am wenigsten qualifizierten Leute wirken
Die Elite wird ohnehin eingestellt. Wirklich getroffen wird der durchschnittliche Mensch, der die Anforderungen gerade so erfüllt und verdrängt wird, um Stellen für quotenbasierte Einstellungen zu schaffen
Trump will, dass jeder wie er seine Freunde einstellen kann, und schert sich nicht um den äußeren Anschein. Ich glaube, viele Menschen stimmen dem instinktiv zu
Linke Menschen reagieren sensibler auf Vetternwirtschaft und „unfaire“ Netzwerke, die Macht kontrollieren. Für mich wirkt das wie eine saure-Trauben-Sichtweise, entstanden dadurch, dass man zu sehr an Teilnahmetrophäen gewöhnt ist
Eine Regierung voller Vertrauter ist miserabel, aber immerhin gibt es die Hoffnung, irgendwann unsere eigenen Vertrauten unterzubringen. Eine meritokratische, technokratische Regierung klingt wie aus einem dystopischen Roman
Wirklich deprimierend. Diese Art von DEI-Versuch bringt den Rest mit in Verruf
Es darf niemals zu einer starren Quotenfrage werden
Stattdessen sollte man Kontextinformationen wie das schulische Umfeld teilweise berücksichtigen und Annahmen über Stereotype hinterfragen, damit man anhand von Belegen und nicht anhand von Vermutungen entscheidet, wer am besten ist
Einen Test zu erstellen, der hier „Umfrage“ genannt wurde und fast alle aussortiert, die den Lösungsschlüssel nicht bekommen haben, und diesen Lösungsschlüssel dann nur den bevorzugten ethnischen Gruppen zu geben, ist wirklich das Schlimmste
Der Erfolg von DEI-Programmen wird an der Zahl der Menschen gemessen, die in Kategorie X fallen. Wenn ein Unternehmen homogen ist, ist das dann nicht ein DEI-Versagen?
Beschwerden über den Mangel an Fluglotsen und darüber, dass 6-Tage-Wochen üblich sind, reichen bis in die 2000er zurück
Ich verstehe überhaupt nicht, warum jemand die Recruiting- und Onboarding-Pipeline begrenzen sollte
Das behauptete Motiv ist fast nebensächlich. Angesichts der Abbruchquote in diesem Karrierepfad wäre es argumentativ vielleicht sogar vertretbar gewesen, die Einstellungspipeline aufzublähen, indem man mehr Menschen aus bevorzugten Bevölkerungsgruppen hineinbringt
Ich habe gesehen, dass Unternehmen dadurch besser wurden. Aber das auf Kosten qualifizierter Bewerber zu tun, ist übel
Glaubst du ernsthaft, die FAA habe mit solchen Praktiken weniger Leute einstellen wollen und nicht versucht, aus den begrenzten Plätzen die gewünschten Leute auszuwählen?
Warum sollte man es so absurd kompliziert machen, wenn man einfach sagen könnte: „Wir haben kein Geld, um mehr einzustellen“
Die USA sollten armen und benachteiligten Gruppen durch progressive Steuern, bessere Sozialleistungen und zusätzliche Ressourcen für Schulen in armen Gegenden helfen
Das ist nicht perfekt, funktioniert aber bis zu einem gewissen Grad und hilft, schon von Kindheit an bessere Bildungsergebnisse zu erzielen
Im Bewerbungsprozess für Schulen oder Jobs alle anderen zu diskriminieren, ist falsch und verrückt
Mehr Geld für Schulen in armen Gegenden führt nicht zu besseren Ergebnissen. Entscheidend für die Leistung ist die Beteiligung der Eltern. Wenn die Eltern nicht präsent sind, hilft nichts
Es gibt eine einfache Lösung, um Diskriminierung in Einstellungspraktiken zu beseitigen, aber offenbar beachtet sie niemand
Man entfernt einfach alle demografischen Fragen aus der Bewerbung, blendet Namen und Geschlecht aus und vergibt eine Bewerber-ID
Jede Stelle sollte die am besten qualifizierte Person finden, unabhängig von Herkunft, Nationalität, Religion oder Geschlecht. Demografische Informationen in Bewerbungen sind, egal aus welchem Lager, ein Rezept für eine Katastrophe
Menschen mit Behinderung, die im Bewerbungsprozess Unterstützung beantragen müssen, offenbaren ihre Behinderung sofort. Bei Menschen, die eine andere Sprache sprechen, ist es genauso
Außerdem ist die Bewerbung nur einer von vielen Orten, an denen Diskriminierung stattfindet
Diskriminierung findet auch im Vorstellungsgespräch statt, und Vorstellungsgespräche lassen sich deutlich schwieriger anonymisieren
Sie entsteht auch durch Tests und Anforderungen, die nicht direkt mit der Arbeitsleistung zusammenhängen, aber bestimmte Kandidaten herausfiltern
Diskriminierung findet auch am Arbeitsplatz statt und kann dadurch manche Bereiche für einige Menschen nicht wie eine sichere Option erscheinen lassen
Auch in der Bildung gibt es Diskriminierung, die fähige Menschen daran hindern kann, die nötigen Qualifikationen zu erwerben
Die Standards zu senken ist keine Antwort, außer vielleicht dann, wenn diese Standards künstlich hoch angesetzt sind. Aber so zu tun, als würden anonyme Lebensläufe alles lösen, ist ebenfalls keine Antwort
Das eigentliche Problem in dem Artikel, den ihr gerade lest, ist, dass die FAA dem Einstellungsprozess für ATC eine neue biografische Befragung hinzugefügt hatte, mit seltsam gewichteten Fragen und einer Durchfallquote von über 90 %
Bewerber, die bei der Befragung durchfielen, wurden ohne Möglichkeit zum Einspruch abgelehnt
Später gaben FAA-Mitarbeiter die richtigen Antworten auf die Befragung an studentische Mitglieder der National Black Coalition of Federal Aviation Employees weiter, um zu umgehen, dass sie Bewerber nicht direkt nach ihrer Hautfarbe fragen durften
Wer interessiert ist: Eine Nachbildung der Befragung gibt es hier: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Die Grundprinzipien sind: breit rekrutieren, um einen vielfältigen Kandidatenpool anzuziehen; in Bewerbungen keine demografischen Daten erfassen; und Recruiting-/Interview-Prozess sowie Einstellungskomitee trennen
Das Einstellungskomitee sieht nur Qualifikationen und Interviewergebnisse, alle identifizierenden Informationen werden entfernt
Die Leitplanke ist die Annahme, dass die Zusammensetzung der Belegschaft ungefähr der allgemeinen Bevölkerung entsprechen sollte, wenn der Einstellungsprozess blind ist
Wenn die demografische Zusammensetzung aus dem Ruder läuft, wird der Prozess erneut bewertet, um mögliche Verzerrungen zu finden oder zu prüfen, ob die Recruiting-Ansprache verbessert werden kann
Durch die Trennung können Kandidaten bei Bedarf beim Interviewteam besondere Vorkehrungen anfragen, ohne dass diese Information das Komitee beeinflusst, das die endgültige Entscheidung trifft
Insgesamt ist unsere Belegschaft deutlich qualifizierter und vielfältiger als an jedem anderen Ort, an dem ich gearbeitet habe
Bei Lebensläufen ist es aber nicht so einfach. Wenn ich sage, dass ich an der Brigham Young University studiert habe, als Hobby in einem Männerchor singe und zur Unterstützung von IDE-CD-RW-Laufwerken im Linux-Kernel beigetragen habe, kann man meine demografischen Merkmale ziemlich gut erahnen
Welche Schlüsse man daraus zieht, muss jeder selbst entscheiden
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...