- Am Nachmittag des 4. Mai erhielt ich von einem Kollegen eine Nachricht, ich solle meine E-Mails prüfen. Eine E-Mail vom COO kündigte unternehmensweite Entlassungen an, kurz darauf kam die Nachricht, dass auch ich betroffen war. Der Großteil meines Teams war ebenfalls betroffen, und uns blieb nur noch kurz Zeit, uns zu verabschieden.
Anzeichen für eine Entlassung
- Rückblickend gab es Anzeichen dafür, dass Entlassungen bevorstanden. Ich möchte sie teilen, damit andere sich auf ähnliche Situationen vorbereiten können.
1. Absage von Team-Events
- Wenn Team-Events plötzlich abgesagt werden, ist das oft eines der ersten Anzeichen für Entlassungen. Das kann darauf hindeuten, dass eine Ankündigung zur Teamstruktur bevorsteht.
2. Unerwartete Benachrichtigungen über Pakete
- Einige Mitarbeitende erhielten Benachrichtigungen über Pakete, die zu ihnen nach Hause geschickt werden sollten. Das kann eine Vorbereitung auf die Rückgabe von Geräten nach einer Entlassung sein.
3. Fehlende Vision in der Führung
- Das Fehlen einer klaren Vision in der Führung ist ein häufiges Warnsignal für Entlassungen. Wenn die Richtung des Unternehmens unklar ist, kann das in Entlassungen münden.
4. Plötzliche und vage Meetings
- Wenn ohne Vorankündigung wichtige Meetings in den Kalender eingetragen werden, kann das ein Vorbote einer Entlassungsankündigung sein.
5. Zeitpunkt der Quartalszahlen
- Bei börsennotierten Unternehmen können Entlassungen zusammen mit der Veröffentlichung der Quartalsergebnisse erfolgen.
Man ist nur eine Zeile in einer Excel-Tabelle
- Der Autor schildert, dass er trotz guter Leistungen entlassen wurde, und beschreibt das Gefühl, dass der eigene Beitrag im Unternehmen letztlich keine Rolle spielt.
Der Vertrauensbruch am modernen Arbeitsplatz
- Früher galt der Beruf des Entwicklers als sicher, heute kommt es jedoch unabhängig von der finanziellen Performance eines Unternehmens zu Entlassungen. Das zeigt, dass das Vertrauen zwischen Unternehmen und Beschäftigten zerbrochen ist.
Der Mythos der Arbeitsplatzsicherheit in Deutschland
- Es wird der Mythos erläutert, dass Entlassungen in Deutschland unmöglich seien, und erwähnt, dass dabei ein soziales Punktesystem zur Anwendung komme.
Vorschläge für alle, die noch nicht entlassen wurden
-
Empfohlen werden die Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit, Zurückhaltung bei übermäßigem Einsatz, kontinuierliches Führen von Bewerbungsgesprächen, Gehaltssteigerungen über externe Angebote und weniger Grübeln über den Lebenslauf.
-
Der Name des Unternehmens wird bewusst nicht genannt, weil dies den aktuellen Zustand der Tech-Industrie widerspiegelt. Entlassungen erinnern daran, dass Unternehmen Mitarbeitende als Verbrauchsmaterial behandeln.
2 Kommentare
Hacker-News-Meinungen
Ich habe 30 Jahre in der Hightech-Branche gearbeitet und wurde wegen gescheiterter Startups mehrfach entlassen, aber ich lehne den vollständigen Zynismus entschieden ab, nur noch genau das zu tun, was im Vertrag steht, und Jobangebote nur als Hebel für Gehaltsverhandlungen zu nutzen.
Der pragmatischste Grund ist, dass das Verhalten im aktuellen Job Einfluss darauf hat, wie man den nächsten bekommt. Herausragende Leistung verhindert Entlassungen zwar nicht, aber nach einer Entlassung kommt der nächste Job oft über Kontakte zustande, die man im aktuellen oder in früheren Jobs aufgebaut hat.
Wenn man als herausragender Contributor bekannt ist, kann man schnell für gute Rollen eingestellt werden; wirkt man dagegen wie ein Söldner, der nur das Minimum macht, wird es schwieriger, die nächste Rolle zu finden.
Außerdem ist es auch für einen selbst schädlich, ständig Zynismus und Groll mit sich herumzutragen; Stolz darauf, gute Arbeit geleistet zu haben, und die Freude, Kunden und Kollegen beeinflusst zu haben, sind dagegen etwas Gutes.
Manchmal ist es eine dumme geschäftliche Entscheidung, seine Abende für Dinge zu opfern, die dem Unternehmen egal sind, aber hin und wieder ist es das wert.
Man sollte dem Unternehmen jedoch nicht sein Herz schenken. Ein Unternehmen wird Liebe niemals erwidern, Kollegen können das aber durchaus.
Ein Unternehmen ist letztlich nur ein Haufen fremden Geldes und kann sogar Dinge tun, die dein Leben ruinieren, um zu einem noch größeren Geldhaufen zu werden.
Man sollte gute Arbeit für Menschen leisten, die es später erwidern; Unternehmen an sich stehen heutzutage für keinen Wert, also können sie von mir aus verschwinden.
Ich feile an meinen Fähigkeiten, versuche besser, klüger und wirkungsvoller zu werden; über Erwartungen hinauszugehen tue ich nicht für meinen Arbeitgeber, sondern für mich selbst.
Das heißt nicht, dass ich mich absichtlich überlaste oder überarbeite, sondern dass ich ein angenehmer Kollege sein und guten Code schreiben will.
Aus den im Artikel genannten Gründen bleibe ich meist innerhalb des angeforderten Arbeitsumfangs, aber ich schludere nicht. Ich investiere Mühe in guten Code, Tests und PR-Reviews.
Wenn es darum geht, den nächsten Job zu bekommen, sind am Ende oft Referenzen wirklich wichtig; wenn man ein guter Kollege war, mit dem man gern zusammenarbeitet, und sich bemüht hat, selbst innerhalb des angeforderten Umfangs gute Arbeit zu leisten, sollte es keine größeren Probleme geben.
Arbeit nimmt acht Stunden am Tag ein, also ist es besser, ihr positiv gegenüberzustehen und sie zu genießen. Ich weiß, dass es den Unternehmensfürsten egal ist und ich nur eine Zeile in Excel bin, aber während ich arbeite, möchte ich Zufriedenheit empfinden, Spaß daran haben und Vertrauen sowie sinnvolle Beziehungen im Team aufbauen.
Ich bin nicht religiös, aber es gibt eine bekannte Stelle aus dem Hinduismus:
Du hast das Recht, deine festgelegte Pflicht zu erfüllen, aber nicht das Recht auf die Früchte ihrer Ergebnisse. Betrachte dich nicht als Ursache der Ergebnisse deiner Handlungen, und hänge auch nicht an Untätigkeit.Sinngemäß bedeutet sie: „Du hast das Recht, deine festgelegte Pflicht zu erfüllen, aber nicht das Recht auf die Früchte ihrer Ergebnisse. Betrachte dich nicht als Ursache der Ergebnisse deiner Handlungen, und hänge auch nicht an Untätigkeit.“Mir gefällt der letzte Teil, hänge nicht an Untätigkeit. Denn nur weil man die Früchte der eigenen Arbeit nicht kontrollieren kann, heißt das nicht, dass man sich wie jemand verhalten darf, dem alles egal ist.
Ehrlich gesagt war er noch nicht bereit für eine Managementrolle, und die Einschätzung des Unternehmens war richtig. Aber er fühlte sich schwer beleidigt, begann sofort nach einem neuen Job zu suchen und arbeitete nur noch ein paar Stunden pro Woche.
Ich dachte, dieser Zynismus würde sich rächen, aber in den folgenden Jahren wechselte er fast jedes Jahr den Job und bekam dabei immer größere Titel. Eine Zeit lang war ich neidisch darauf, wie gut sein zynischer, söldnerhafter Umgang mit Beschäftigung zu funktionieren schien.
Ein paar Jahre später fiel sein Name bei einem Networking-Lunch, und Leute aus mehreren regionalen Unternehmen sagten, sie hätten mit ihm gearbeitet. Bald drehte sich das Gespräch darum, dass er mit lebenslaufgetriebener Entwicklung ambitionierte Projekte gestartet und dann gegangen war, bevor er die Folgen tragen musste, wodurch er alle anderen in Schwierigkeiten brachte.
Als er auf mittlerer Karrierestufe ankam, war sein Lebenslauf so voll mit Jobwechseln, dass es sehr schwer wurde, eingestellt zu werden, und er bat frühere Vorgesetzte mehrmals im Monat um Empfehlungsschreiben. Ein Vorgesetzter hatte ihm in jedem Wechselzyklus viele Empfehlungen geschrieben, hörte aber schließlich auf zu antworten, weil sich wiederholt zeigte, dass er später technische Schulden hinterließ und das Unternehmen verließ.
Am Ende zog er weg, vermutlich weil der lokale Markt mit Leuten gesättigt war, die seine Art kannten. Er führte viele Interviews und war sehr gut darin, aber sobald jemand seinen Namen wiedererkannte oder mit einem früheren Kollegen sprach, war er sofort raus.
Als ich zuletzt mit ihm sprach, war er insgesamt ein wirklich zynischer Mensch geworden. Es wirkte wie eine Persönlichkeit, die auf der Identität eines Söldners beruhte, der in Unternehmen allerlei Spiele spielt, um „TC“ herauszuholen; er war arbeitslos und fragte, ob ich Hinweise auf Jobs hätte, aber ich lehnte ab.
Heute beneide ich seinen söldnerhaften Jobwechselweg überhaupt nicht mehr.
Am meisten stört mich, wenn Entlassungen mit „finanziellen Schwierigkeiten“ begründet werden, dass das Management in einem Jahr absurd viel Geld verschwendet und im nächsten Jahr verkündet, man müsse einfache, nicht besonders teure Gehälter bzw. Mitarbeiter in niedrigeren Positionen abbauen.
Diese Art von Unternehmensführung zerstört die Motivation der Mitarbeiter massiv. Denn sie vermittelt gleichzeitig die Botschaft: 1) Niemand hat Arbeitsplatzsicherheit, und 2) das Management wirkt nicht fähig, verantwortungsvoll mit Geld umzugehen.
„Wir haben 200.000 Dollar für Consultants und Konferenzen ohne jeden Ertrag ausgegeben, also müssen wir jetzt einen Mitarbeiter entlassen, der 40.000 Dollar verdient“ – so etwas drückt die Moral noch stärker als eine einfache Entlassung.
Während des Gehaltsstopps schlug ein Kollege vor, man könne ziemlich viel Geld sparen, wenn man statt der vielen engagierten Consultants Festangestellte einstellen würde. Wenn man etwa zwei Consultants streiche, hätte man das Budget für drei Entwickler.
Das Management hielt es für „besser“, die Consultants zu behalten, weil man sie viel leichter mit zwei Wochen statt mit vier Wochen Vorlauf loswerden könne.
Als der Kollege darauf hinwies, dass die meisten dieser Consultants bereits seit über fünf Jahren mit uns arbeiteten und eine Vertragsbeendigung ohnehin wahrscheinlich vier Wochen oder länger dauern würde, wurde das Thema sofort gewechselt.
Fairerweise muss man sagen: 18 Monate später begannen tatsächlich umfangreiche Entlassungen.
Ich bekam einen Performance Improvement Plan und versuchte dummerweise ernsthaft, die Punkte darin zu verbessern, aber es brachte nichts. Die Entlassung kam wie geplant.
Jahre später erfuhr ich im Gespräch mit einem ehemaligen Kollegen, dass der Engineering Director das verlangt hatte. Es war eine direkte Reaktion darauf, dass ich mich geweigert hatte, vorsätzlich an der Entwicklung eines Produkts mitzuwirken, das gegen den DMCA verstieß.
Der Performance Improvement Plan war Theater, und die Aussage von den „schwierigen Zeiten“ war ebenfalls Theater. In Wirklichkeit wollte der Director mich loswerden, und so wurde es zur rechtlichen Absicherung abgewickelt.
Ich mache dem Unternehmen selbst keinen großen Vorwurf. Ich passte nicht in diese Rolle, und rückblickend ist das offensichtlich. Aber ich habe gelernt, Budget-Entlassungen nicht für bare Münze zu nehmen.
Eine Führungskraft kann sagen: „Wir haben diese Pläne, und nächstes Jahr werden wir vermutlich Geld drucken, also erhöhe ich auf Basis dieser Prognose das Budget für das Geschäftsjahr.“ Wenn die Umsatzprognose falsch ist, kürzt man eben und verbucht es als bloßen Irrtum. Im nächsten Jahr kann man dasselbe wieder tun.
Spieltheoretisch funktioniert das. Wenn es aufgeht, setzt man groß, stellt massiv ein und zieht an Wettbewerbern vorbei, die weniger investiert haben. Wenn es schiefgeht, wirkt man wie eine ernsthafte Führungskraft, die den Mut hat, bei Bedarf zu entlassen; und wenn der Markt gerade fällt, leiden die Wettbewerber ebenfalls bis zu einem gewissen Grad.
Auch die Prognose für das nächste Jahr lässt sich leicht auf die gewünschten Zahlen bringen. In kleinen Unternehmen nennt man eine Zahl, die dem Board nicht allzu absurd erscheint; in großen Unternehmen bittet man Analysten, etwa den Viralitätskoeffizienten im Modell anzuheben.
Das passiert häufiger in traditionellen Unternehmen als in Tech-Firmen, signalisiert aber sofort ein schlechtes Unternehmen mit einer Kultur von „Regeln für euch, Ausnahmen für mich“.
Das gilt besonders in Regierungsorganisationen, und in großen Unternehmen ist es ähnlich.
Den Budgetzyklus wirklich aufhalten kann nur der CEO. Ich erinnere mich, dass Warren Buffett einmal beklagte, ein CEO sei eher Investor als Manager, und die Erfahrung eines Senior Managers, ein Budget auszugeben, führe kaum jemals zur Erfahrung, dieses Budget festzulegen.
Nachdem ich mehrfach entlassen wurde, würde ich den Rat ein wenig anpassen: Man ist nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten, und wenn man darüber hinausgeht, sollte dabei persönlich etwas für einen herausspringen – ob man beim Chef gut dasteht, Arbeitszufriedenheit gewinnt oder mit Kotlin herumspielen kann.
Man sollte auch in Betracht ziehen, einfach keine Überstunden zu machen.
Übernimm Initiative, aber nachhaltig. Statt gut aussehen zu wollen, um befördert zu werden, oder umgekehrt nur das Minimum zu tun und durchzuhalten, sollte man in einem Tempo, das nicht zum Burnout führt, wirkungsvolle Arbeit übernehmen und gehen, wenn es keine Gegenleistung gibt.
Halte die Ohren offen. Da du aktuell einen Job hast, brauchst du nicht zwingend einen neuen, aber auch das ist eine Geschäftsbeziehung – wie eine Wohnung zu mieten oder Rechnungen zu bezahlen. Behalte den Arbeitsmarkt im Blick, und wenn dich eine Rolle wirklich interessiert, kannst du auch Interviews führen.
Übertreib es nur nicht so sehr, dass du die Zeit jeder Firma in der Stadt verschwendest; das kann später auf dich zurückfallen. Führe also nur Gespräche für Rollen, die du tatsächlich annehmen könntest.
Der Autor ist dem häufigen Irrtum erlegen, dass es auch Letzteres lösen würde, wenn man Erstere beeindruckt – tut es aber nicht. Die Fähigkeit, mit den Leuten umzugehen, die den Headcount verwalten, ist eine andere.
Mehr zu leisten als erwartet ist in Ordnung, aber man sollte bitte darüber nachdenken, warum man das tut, statt aus einem vagen Konkurrenzgefühl heraus. Wenn man ohne Plan mehr leistet als erwartet, wird diese Anstrengung wahrscheinlich vergeudet.
Ein gewisses Maß an Zynismus ist nötig. Geh nicht davon aus, dass das System fair und rational ist und sich um dich kümmert; verhandle explizit.
Dem Team werden Arbeitseinheiten zugewiesen und dann auf Einzelpersonen verteilt – ich weiß nicht, wie das möglich sein soll. Der einzige mögliche Weg scheint zu sein, in einem Team zu sein, das an einem wirkungsvollen Projekt arbeitet.
Ich frage mich, ob ich ständig nach Möglichkeiten außerhalb meines aktuellen Unternehmens Ausschau halten sollte. Vielleicht gibt es ja stabilere Rollen. Falls ja, weiß ich nicht, wie ich im Interview erklären soll, dass ich zwar aktuell angestellt bin, mir aber Sorgen um die Stabilität des Unternehmens mache.
Das heißt nicht unbedingt, dass man nur die vertraglich vereinbarten Stunden arbeiten soll, aber man muss im Kopf behalten, dass Jobs heute im Kern transaktional sind.
Man kann mehr leisten als erwartet oder am Wochenende arbeiten, aber es muss einem selbst etwas bringen. Vielleicht lernt man etwas und bereitet sich auf den nächsten Job vor, erhöht die Chance auf eine Beförderung oder es ist persönlich interessant.
So betrachtet kann auch der Zynismus abnehmen. Denn die meisten Unternehmen betrachten ihre Beschäftigten ebenfalls auf diese Weise.
Die Arbeit, für die man eingestellt wurde, wird nicht dieselbe sein wie die, die man nach 6 Monaten oder nach 2 Jahren tatsächlich macht.
Was auch immer man tut: Man sollte darüber nachdenken, wie viel davon am Markt verwertbare Fähigkeiten sind und wie viel davon nur ein winziges Stück der Branche oder sogar nur das aktuelle Unternehmen betrifft.
Auch innerhalb des Unternehmens sollte man sich so bewegen, dass man weiterhin Dinge tut, die der eigenen Karriere nützen. Sackgassen-Jobs würde ich nicht akzeptieren, außer bei einer großen Gehaltserhöhung oder kurz vor der Rente.
Ich habe nicht nur erlebt, dass Unternehmen Mitarbeitende als Zahlen in einer Tabelle behandeln, sondern auch, dass sie aktiv lügen.
Ich war in einem US-Unternehmen in einem leistungsstarken Team, und das Management sagte, wir hätten echten Einfluss auf die Unternehmensziele und man werde im nächsten Jahr einige zusätzliche Engineers in Indien dazuholen, um uns zu unterstützen, damit wir noch mehr schaffen.
Nach außen wurde der Schein gut gewahrt. Die Ziele für das nächste Jahr wurden ausgeweitet, und es gab sogar Meetings, in denen gefeiert wurde, dass wir die Erwartungen übertroffen hatten. Aber in Meetings mit dem Management war deutlich zu spüren, dass etwas nicht stimmte.
Wie sich herausstellte, bildeten wir unsere Ersatzleute aus.
Der Großteil des Teams wurde von Sicherheitsleuten aus dem Unternehmen eskortiert, ohne sich verabschieden zu können, und bekam auf dem Weg nach draußen Unterlagen ausgehändigt. Mir wurde eine Rolle in einem anderen Team angeboten, aber zu diesem Zeitpunkt war das Vertrauen so zerstört, dass ich mich entschied, die Abfindung zu nehmen und mitzugehen.
Seitdem habe ich gelernt, dass man sich immer wie ein unabhängiger Contractor oder Geschäftsinhaber verhalten sollte, selbst wenn man bei einem Konzern oder einem „familienartigen“ Startup angestellt ist. Nach meiner Erfahrung und der meiner Freunde gibt es im heutigen Geschäftsumfeld so etwas wie Loyalität nicht mehr.
Man muss selbst auf sich aufpassen und sich nur so weit einbringen, wie es für einen selbst sinnvoll ist. Zusätzliche Zeit über die geforderten Stunden hinaus, etwa über 40 Stunden, muss mir direkt und klar zugutekommen.
Deshalb ziehe ich die Unterstützung des indischen Teams absichtlich in die Länge. Wenn sie uns jetzt den Kopf abschlagen, bleibt nur eine Ruine zurück.
Der Anteil an Psychopathen in den Boards der meisten Unternehmen liegt jenseits des gesunden Menschenverstands.
„...Hare berichtet, dass etwa 1 % der Allgemeinbevölkerung die klinischen Kriterien für Psychopathie erfüllen.[11] Hare behauptet außerdem, dass der Anteil von Psychopathen in der Geschäftswelt höher ist als in der Allgemeinbevölkerung. Für höhere Ebenen in Unternehmen wurden Zahlen von etwa 3–4 % genannt.[6] Eine australische Studie von 2011 unter White-Collar-Managern ergab, dass 5,76 % als Psychopathen eingestuft werden könnten und weitere 10,42 % als dysfunktional mit psychopathischen Merkmalen ...“ - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
Das neue Unternehmen brachte eine Menge eigener Leute mit, und als das Management die Teams zusammenlegte, war plötzlich alles doppelt vorhanden: zwei Development Leads, zwei Technical Leads, zwei Product Owner und viel zu viele Tester.
Danach wurde etwa die Hälfte des Teams entlassen, größtenteils Leute auf der Subunternehmer-Seite. Das war hinterhältig und unethisch. Am Ende war die Haltung so etwas wie: „Ups, wir haben wohl zu viele Leute eingestellt. Sorry!“
Noch absurder war, dass sie mich als fachlichen SME genutzt hatten, um mit der Ausschreibung den Vertrag zu gewinnen.
Vor fast zehn Jahren passierte mir so etwas in meinem ersten Job. Ich hörte Sätze wie: „Wir sind anders als andere Unternehmen, wir sind eine Familie“, „Business ist immer persönlich“.
Und dann hieß es eines Tages plötzlich: „Übrigens, wir werden deinen Vertrag nicht verlängern, und weil wir nett sind, geben wir dir noch zehn Urlaubstage, du musst also ab morgen nicht mehr kommen. Außerdem wurden alle Zugriffsrechte entzogen.“
Immerhin bekam ich den Realitätscheck recht früh. Manche erleben so etwas erst viel später, wenn ihre Identität längst stark um den Arbeitsplatz herum aufgebaut ist.
Aber die meisten Arbeitsplätze sind nur ein Spiel aus Lügen und werden am Ende zum Gegenteil. Es gibt auch gute Vorgesetzte, aber statistisch gesehen sind sie selten. Es wirkt wie zwei Bedürfnisse, die nicht zusammenkommen können.
Unabhängig davon, ob man entlassen wird oder nicht, ist das kein gesunder Weg.
Früher erfüllten Buchclubs, politische Parteien, Gemeindezentren, Sportvereine und Ähnliches diese Rolle, und der Arbeitsplatz war nur einer davon. Die Generation unserer Eltern hatte über die gesamte Karriere hinweg vielleicht drei Arbeitgeber.
Zu einem Text mit Aussagen wie „Das zerbrochene Vertrauen in moderne Arbeit“ und „Entlassungen waren selten, als ich zu arbeiten begann, und Entwickler fühlte sich wie ein unglaublich sicherer Beruf an. In den meisten Berufen war die unausgesprochene Regel einfach: Wenn die Leistung stimmte und das Unternehmen finanziell stabil war, war der Job sicher. Heute aber verkünden Unternehmen Entlassungen zusammen mit Rekord-Finanzergebnissen“: Auf der Website des Autors steht, er arbeite „seit 2016 als Softwareentwickler“.
Ich bin seit fast 30 Jahren in der Tech-Branche und habe den Dotcom-Boom und den Crash miterlebt. Ende der 1990er stellten Unternehmen wie verrückt ein; sie stellten Schilder mit „WE ARE HIRING!“ vor den Parkplatz, und man konnte in der Mittagspause vorbeischauen und am Ende des Tages einen neuen Job haben.
Ich habe erlebt, dass selbst in Unternehmen mit hohen Gewinnen schwache Gruppen entlassen wurden. Wenn es eine Gruppe mit 10 % Marge und eine mit 40 % Marge gibt, wird die mit der niedrigeren Marge verkauft oder geschlossen. Manchmal gibt es Angebote für interne Wechsel, aber das hängt vom Skillset ab.
Seit dem Dotcom-Crash habe ich gegenüber Unternehmen kein Vertrauen und keine Loyalität mehr empfunden. Stattdessen empfand ich sehr viel Vertrauen und Loyalität gegenüber Kolleginnen und Kollegen. Man arbeitet weiterhin hart, und es kann weiterhin Spaß machen. Aber wenn jemand einen Job braucht, ist ein breites Netzwerk ehemaliger Kolleginnen und Kollegen eine enorme Stärke.
Ich habe bei acht Unternehmen gearbeitet; nur bei den ersten drei habe ich mich einfach beworben. Bei den übrigen fünf wurde ich von früheren Kollegen angeworben, die wollten, dass ich dazukomme, und ich habe dasselbe für sie getan.
Mit einigen Leuten habe ich über 15 Jahre hinweg in vier Unternehmen zusammengearbeitet, und selbst wenn zwischendurch drei oder vier Jahre Pause lagen, hielten wir Kontakt und gingen ein- oder zweimal im Monat zusammen Mittag essen.
Während meiner 26 Jahre bei Apple bin ich ein paar Entlassungsrunden glücklicherweise entgangen. Entlassungen konzentrierten sich vor allem auf den Anfang meiner Karriere, Mitte der 90er, als Apple kurz vor dem Untergang stand.
Als ich etwa über 50 war, sagte ein Kollege, man könne mich jetzt nicht mehr entlassen, weil ich daraus einen Fall von Altersdiskriminierung machen könnte. Ob das stimmt, weiß ich nicht. Es gibt auch die im Blogbeitrag beschriebene clevere Methode, ein ganzes Team zu entlassen, um Gegenwehr zu vermeiden, und anschließend nur ein paar der entlassenen Engineers schnell anderen Teams anzubieten.
Allerdings machte mir ein sehr guter Manager früh in meiner Karriere klar, dass die juristische Person namens Unternehmen sich nicht um mich kümmert. Deshalb solle ich mich nicht nur auf naive Begeisterung verlassen, sondern meinen Karriereweg selbst gestalten.
Am Ende bin ich zwar bei Apple geblieben, aber wenn ich mich überarbeitet oder unterbezahlt fühlte, wechselte ich schneller das Team. Das Unternehmen als kalte Entität zu betrachten, war eher befreiend. Zum Glück konnte ich das erkennen, ohne selbst entlassen worden zu sein.
Es gab Unternehmen, die das schwierig, toxisch und unmöglich machten, und solche, die es einfacher und normaler machten.
Letztere waren immer die besseren und gesünderen Unternehmen.
Man fragt sich, ob er unter einem Stein gelebt hat; die plausibelste Vermutung ist, dass es Clickbait ist.
Nach dem Motto: „Wenn wir diese Person einstellen, können wir sie nie wieder entlassen.“ Das ist illegal, aber fast unmöglich zu beweisen, ähnlich wie die Zurückhaltung, junge Frauen einzustellen, weil sie schwanger werden könnten.
Es ist inzwischen 1,5 Jahre her, dass ich 6 Monate lang entlassen war; ich habe 19 Jahre Erfahrung im Softwarebereich, hauptsächlich mit JavaScript, und das habe ich gelernt:
Wenn du die einzige Person bist, die eine bestimmte Arbeit erledigen kann, und diese Arbeit eine Schlüsselrolle erfüllt, bist du gegen Entlassungen fast immun, selbst wenn deine jährliche Bewertung miserabel ausfällt. Entscheidend bin nicht ich, sondern die Rolle, die ich ausfülle.
Wenn man sich durch bewusstes Verhalten unverzichtbar machen will, etwa indem man die einzige Person wird, die die Codebase kennt, ist es in einem Großunternehmen nur eine Frage der Zeit, bis man irgendwann vor die Tür gesetzt wird. Selbsternannte Schlüsselkräfte sind zu teuer und wirken auf das Management toxisch; in einer kleinen Firma kann das aber funktionieren.
Wenn Inkompetenz zur allgemein akzeptierten Norm wird, spielt es keine Rolle, ob man Dinge kann, die andere nicht können. Unabhängig von Titel und Berufsjahren werden alle als austauschbare Anfänger behandelt, und diejenigen überleben, die das Boot nicht ins Wanken bringen.
Wenn du in Side Projects jahrelang Erfahrung damit gesammelt hast, Menschen und Technik zu betreiben, zu managen und zu entwickeln, ist deine Karriere wahrscheinlich viel weiter, als deine Vergütung vermuten lässt. Wenn deine Karriere stagniert, probiere etwas völlig anderes aus. Ich bin nach meinem Karrierewechsel schnell befördert worden.
Wenn es nicht etwas ist, das du tun willst, obwohl du weißt, dass du dafür nicht belohnt wirst, solltest du nicht mehr arbeiten als nötig. Ich habe private Software gern außerhalb der Arbeit eingesetzt, weil sie mir bei der Arbeit Aufgaben abnahm oder mich von den Beschränkungen miserabler kommerzieller Software befreite.
Der beste Weg, das Management zu beeindrucken, ist: 1) weniger zu arbeiten und 2) schwierige Probleme zu lösen und die Lösung zu teilen. Versuche nicht, etwas Besonderes zu sein, sondern zeige Wert.
In manchen Fällen bedeutet das, dass die Arbeit nicht so kritisch war, wie man dachte, aber ich habe auch Entlassungen gesehen, die wirklich dumm wirkten. Ich habe tatsächlich erlebt, dass jemand wenige Wochen nach der Entlassung in einem anderen Team mit einer deutlichen Gehaltserhöhung wieder eingestellt wurde.
Ab einem gewissen Abstraktionsniveau rettet einen nichts mehr. Selbst bei Schlüsselrollen kennen die Finanzleute die Details einzelner Teams oder Projekte nicht. Wenn du eine hohe Position hast, sehen sie dich als zu teuer und als nicht ausreichend hilfreich für kurzfristige Ziele.
Ich habe früher gehört, dass ein beträchtlicher Teil des Managements auf Executive-Ebene eher auf Bauchgefühl als auf kühler Logik basiert. Es würde mich nicht überraschen, wenn das auch für die Auswahl von Entlassungskandidaten gilt.
Das obere Management sucht, auch wenn es sich dessen nicht bewusst ist, nach Menschen, die das Pareto-Prinzip verstehen und anwenden.
Je nach Rechtsordnung sind pauschale Regeln, nach denen sämtliche in der Freizeit geschriebene Software dem Unternehmen gehört, oft unwirksam und können ignoriert werden.
Wenn sie aber eng mit der aktuellen Arbeit zusammenhängt, hat das Unternehmen wahrscheinlich das Urheberrecht daran, selbst ohne ausdrückliche Vertragsklausel.
Wenn du deine Freizeit-Software bei der Arbeit einsetzt und dort davon profitierst, ist es schwer zu behaupten, sie habe damit nichts zu tun.
Wenn die eigene Arbeit nicht die eigene Sache ist, wie ein eigenes Unternehmen, würde ich empfehlen, Arbeit nicht zu einem Teil der eigenen Identität zu machen.
Arbeit, die man für andere erledigt, definiert nicht, wer man ist. Arbeitgeber sind weder Familie noch Freunde. Es ist eine Geschäftsbeziehung, und genau so sollte man sie sehen.
Das ist übrigens ein guter Rat für beide Seiten eines Arbeitsverhältnisses. Auch Arbeitgeber verwechseln Mitarbeiter manchmal mit Freunden oder Familie und werden dann unsanft auf den Boden der Tatsachen geholt, wenn ein Mitarbeiter für 10 % mehr Gehalt plötzlich geht.
Deshalb führen solche Lebenslektionen zum buddhistischen Konzept der Nicht-Anhaftung.
Etwas, dem man rund 40 % seiner wachen Zeit widmet, ist eindeutig Teil der Identität und sollte der psychischen Gesundheit zuliebe auch etwas sein, das man genießen kann.
Im Abschnitt „Der Mythos der deutschen Beschäftigungssicherheit“ des Artikels hieß es, das deutsche Recht verhindere Entlassungen nicht, sondern bestimme die Betroffenen über ein soziales Punktesystem, das verletzlichere Beschäftigte wie Menschen mit Kindern bevorzugt schütze; deshalb sei der Unterschied zwischen Deutschland und den USA gering.
Der Autor beklagt, dass er trotz seiner Beiträge entlassen wurde, und führt dann ohne jede Ironie als Grund dafür, dass Deutschland für Arbeitnehmer nicht so sicher sei wie gedacht, an, dass rechtlich bei Entlassungen Informationen berücksichtigt werden müssen, die mit dem Beitrag am Arbeitsplatz völlig nichts zu tun haben.
Wenn es eine rechtliche Struktur gibt, die es erschwert, Menschen wegen Faktoren außerhalb der Arbeit zu entlassen, führt das zwangsläufig dazu, dass jemand entlassen wird, den man sonst nicht entlassen hätte.
Wie hoch ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass der Autor trotz seiner Beiträge entlassen wurde, weil es jemanden gab, der mehr verdiente und weniger arbeitete, aber wegen Kindern nicht entlassen werden konnte? In den USA liegt sie nahezu bei null.
Selbst wenn die Person, die die Namen auswählt, wüsste, wer Kinder hat, sitzt sie normalerweise drei bis vier Ebenen höher und weiß es gerade nicht; außerdem muss sie die Liste gegenüber dem Vorgesetzten rechtfertigen. „J. Doe hat gerade ein zweites Kind bekommen, also behalten wir ihn bis nächstes Jahr“ würde niemals durchgehen.
In Deutschland gibt es ein ganzes Gesetz, nach dem Kündigungen nur erlaubt sind, wenn sie sozial gerechtfertigt sind, und darin sind auch die zulässigen Situationen definiert. In Deutschland können Arbeitgeber nicht nach Belieben kündigen.
Allerdings ist sehr unklar, wie das in der Praxis funktioniert. Man würde doch nicht erwarten, dass ein älterer Buchhalter mit Familie gegenüber einem jungen Entwickler ohne Kinder behalten werden muss; ich weiß nicht, wo da die Grenze verläuft.
Ich frage mich, ob man zwischen Teams unterscheiden darf oder ob man Menschen aus aufgelösten Teams versetzen muss. Ich weiß auch nicht, ob man sie schulen muss, wenn sie nicht die gewünschte Erfahrung haben.
Es gibt zwar eine sechsmonatige Probezeit, aber nach diesen sechs Monaten können schlechte Zeiten kommen, sodass jede Einstellung riskant wird.
Eine gute Antwort gibt es nicht.
Was bedeutet der Kommentar am Ende: „Verhaltensweisen, die einen selbst wichtig erscheinen lassen, können letztlich zu einer Entlassung führen.“? Ich verstehe das nicht so ganz …