Als Mitarbeiter bist du entbehrlich (2023)

 (nelson.cloud)
1 Punkte von GN⁺ 2024-07-13 | 1 Kommentare | Auf WhatsApp teilen
  • Entlassungen in der Tech-Branche zeigen, dass selbst gute Unternehmenszahlen oder persönliche Leistung nicht unbedingt zu Arbeitsplatzsicherheit führen
  • Shopify kürzte trotz übertroffener Gewinnerwartungen 20 % der Belegschaft, und Microsofts Entlassungen betrafen auch die Teams von Bethesda und Halo Infinite
  • Bei Google verstärkte die Vergütung von 226 Millionen US-Dollar für den CEO den Unmut der Mitarbeiter, während Sozialleistungen gekürzt und 12.000 Menschen entlassen wurden
  • Auch ohne Entlassungen kann es wie bei Microsoft trotz steigender Umsätze zu Gehaltsstopps kommen; Microsoft war damals ein Unternehmen im Wert von 2,5 Billionen US-Dollar
  • Selbst lange Betriebszugehörigkeit oder großer geschaffener Wert beseitigen das Entlassungsrisiko nicht; auch wenn man seine Arbeit mag, sollte man davon ausgehen, dass Mitarbeiter als ersetzbar behandelt werden können

Rentabilität und Leistung führen nicht zu Arbeitsplatzsicherheit

Beschäftigungsunsicherheit jenseits von Entlassungen und Fazit

  • Mitarbeiter können nicht nur entlassen werden, sondern selbst bei steigenden Unternehmensumsätzen Gehaltsstopps erleben
  • Wie viel Wert jemand für ein Unternehmen geschaffen hat oder wie lange jemand dort gearbeitet hat, beseitigt das Entlassungsrisiko nicht
  • Diese Behandlung ist nicht auf die Tech-Branche beschränkt
  • Wie einige sehr wohlhabende Führungskräfte über Arbeitnehmer denken, zeigt sich auch in den Aussagen von Tim Gurner
    • BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes behandelt den Fall, in dem Tim Gurner sich entschuldigte, nachdem er sinngemäß gefordert hatte, die Arbeitslosigkeit zu erhöhen, um die Haltung von Arbeitnehmern zu korrigieren
    • Er sagte, es habe „eine systematische Veränderung gegeben, bei der Mitarbeiter das Gefühl haben, der Arbeitgeber könne sich glücklich schätzen, sie zu haben“, und „man müsse den Menschen wieder in Erinnerung rufen, dass sie für den Arbeitgeber arbeiten“
    • Zuvor hatte er bereits Schlagzeilen gemacht mit der Aussage, junge Menschen könnten sich kein Haus leisten, weil sie zu viel Geld für Avocado-Toast ausgäben
  • Es ist in Ordnung, seine Arbeit und seinen Arbeitgeber zu mögen, aber man sollte verstehen, dass man als Mitarbeiter als entbehrlich behandelt werden kann

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1 Kommentare

 
GN⁺ 2024-07-13
Hacker-News-Kommentare

  • Das ist nichts Neues. Wenn man seinem Arbeitgeber loyal ist, ohne einen nennenswerten Anteil an der Organisation zu haben, sollte man nüchtern prüfen, warum man loyal ist und ob der Arbeitgeber auf dieselbe Weise loyal ist
    Die meisten Unternehmen sind es nicht, und solche Unternehmen sind extrem selten. Man kann allerdings auch argumentieren, dass Entlassungen nicht einfach nur „Behandlung als Verbrauchsmaterial“ sind, sondern dazu dienen, den Lebensunterhalt der verbleibenden Mitarbeiter zu sichern
    Oft liegt der Fehler nicht in der Entlassung selbst, sondern in der ursprünglichen Überbesetzung; dann fällt auch das Urteil darüber, „wie böse“ es ist, ziemlich anders aus

    • Es nervt, wenn ein Unternehmen einen in Sekundenschnelle rauswerfen kann, von Mitarbeitern aber Loyalität erwartet. Die meisten Arbeitsverhältnisse sind einfach Transaktionen, und das Gerede von Loyalität ist meist eher Manipulation
    • Wenn man das Thema mit einer Dichotomie aus „gut/böse“ beginnt, kommt man schwer zu einer vernünftigen Perspektive. Überbesetzung ist auch nicht einfach nur ein Fehler
      Es kann Pech sein, weil Marktveränderungen die Grundlage vernünftiger Prognosen zerstört haben, oder Inkompetenz, bei der Strategien, die echte Menschen betreffen, wie ein Brettspiel behandelt werden
      Es kann aber auch eine Strategie sein, Arbeitskräfte vom Markt aufzusaugen, um Dominanz zu sichern und Konkurrenz zu verhindern, und die monopolisierten Arbeitskräfte, die für die Produktionsziele von Anfang an unnötig waren, später wieder abzuwerfen
    • Dem stimme ich wirklich zu 1000 % zu. Ich arbeite im Bereich Corporate Due Diligence und habe das mehrfach gesehen: Die große Sünde der Tech-Branche ist Überbesetzung, um erfolgreich auszusehen
      Menschen mit einer nicht tragfähigen Burn Rate einzustellen, um die Zahlen in Investorenunterlagen aufzublasen, sie dann an den nächsten Investor weiterzureichen und die Leute glauben zu lassen, sie hätten eine Karriere, obwohl man weiß, dass die Hälfte später entlassen wird — genau das sollte verurteilt werden
    • Diese Logik bricht in sich zusammen, sobald man die Finanzberichte dieser Firmen sieht. Sie entlassen immer noch Leute, obwohl sie die Erwartungen übertreffen
    • Das ist eine weithin akzeptierte Aussage, aber die Schlussfolgerungen daraus werden oft noch abgelehnt. Ich hatte früher einen Kollegen, der Dokumentation aktiv verabscheute; er sagte es nicht offen, aber es war ein Verhalten, das seine Ersetzbarkeit verringern sollte
      Wenn man viele Schulden und Ausgaben hat, ein Jobwechsel nicht leicht ist und man in einem Umfeld arbeitet, in dem Firmen Mitarbeiter leicht wegwerfen, war das strategisch ziemlich nachvollziehbar
      Für mich als Entwickler, der später dazukam, hat das Fehlen von Dokumentation vieles verlangsamt, aber ich wurde trotzdem gleich bezahlt. Was man online oft hört wie „Nur der Entwickler nach dir leidet darunter“ oder „Wenn es der Firma gut geht, geht es dir auch gut“, klang für mich wie Unsinn

  • Man sollte für sich selbst arbeiten, nicht für den Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber kann einen entlassen, sobald es profitabel ist, und das ist die Realität
    Das heißt nicht, dass man seine Arbeit hassen soll. Man sollte nur gelegentlich innehalten und prüfen, ob man für das, was man tut, angemessen entlohnt wird; wenn nicht, muss man Veränderungen herbeiführen, etwa eine Gehaltserhöhung fordern, den Job wechseln oder weniger arbeiten
    Als Entwickler sollte man möglichst viel als Open Source veröffentlichen; idealerweise ist eine copyleft-Lizenz ohne CLA für die einzelne Person vorteilhaft. So kann man den Code auch nach dem Ausscheiden wiederverwenden, und bei copyleft mit externen Beiträgen kann man die Firma dazu zwingen, den Quellcode auch später weiter zu veröffentlichen
    Es ist schwer nachzuvollziehen, warum Entwickler sich unbedingt darum bemühen sollten, den proprietären Code eines Unternehmens zu schützen

    • Wie viele Menschen hatten damit tatsächlich Erfolg? Ich frage mich, ob die Orte, an denen ich gearbeitet habe, nur besonders restriktiv bei geistigem Eigentum waren
    • Dem Rest stimme ich zu, aber darauf zu drängen, alles Open Source zu machen, ist wirklich töricht und kann der Karriere schaden. Man sollte zuerst darüber nachdenken, warum das Unternehmen das unterstützen sollte
      Ich leite seit fast 20 Jahren Software-Engineering-Teams, und wenn man als „die Person, die alles Open Source machen will“ abgestempelt wird, landet man in einer sehr engen Schublade
      Damit signalisiert man, dass die eigenen Interessen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen, und wird wie ein Söldner behandelt. Nach außen mag das okay aussehen, aber man kann von der Arbeit an geschäftskritischem proprietärem Code ausgeschlossen werden, bei dem eine Veröffentlichung keinen Sinn ergibt
    • Dass „Arbeitgeber einen entlassen, sobald es profitabel ist“, mag auf deine Firma zutreffen, aber als Verallgemeinerung ist das gewagt. Auf meine Firma trifft das definitiv nicht zu, und es ist eine ziemlich traurige Sichtweise
    • Proprietären Code eines Unternehmens zu schützen heißt nicht, dass man helfen will, sondern dass man dafür bezahlt wird
    • Wir brauchen mehr zeitlich befristete Lizenzen. Das Unternehmen besitzt den Code für X Jahre, um Markt­vorteile zu erzielen und Geld zu verdienen, und nach X Jahren wechselt die Lizenz zu MIT/GPL
      Das wäre gut für Entwickler, gut für die Gesellschaft, und das Unternehmen bekäme trotzdem eine angenehme Übergangszeit, in der es wie bisher vor der Konkurrenz Gewinne abschöpfen kann

  • Hier ist von Loyalität die Rede, aber genau das sollte man eigentlich nicht tun. Ein Unternehmen ist keine Familie und von vornherein auch kein Gegenstand, zu dem man eine Bindung aufbauen kann
    Man kann den Menschen im Unternehmen gegenüber loyal sein, aber die Beziehung zum Unternehmen ist eine reine Geschäftsbeziehung und besteht nur so lange, wie sie beiden Seiten nützt. Wenn man glaubt, bleiben zu müssen, obwohl es einem selbst nichts mehr bringt, führt das zu keinem guten Ergebnis

    • Man sollte ein Unternehmen nicht vermenschlichen. Wenn man mit „Wir sind eine Familie“ manipuliert wird, damit man ein niedrigeres Gehalt akzeptiert, dann kommt das nicht von der juristischen Person, sondern von Recruiting-Managern und Vorgesetzten
      Diese Lüge funktioniert gut genug, und wenn sie dir ein bisschen weniger zahlen, werden sie selbst ein bisschen besser belohnt
      Auch wenn du jahrelang loyal gearbeitet hast, sind es am Ende Menschen, die entscheiden, dich durch Berufseinsteiger oder Offshore-Arbeitskräfte zu ersetzen oder deine Stelle zu streichen, um die Boni weiter oben zu erhöhen
      Das Konzept „Unternehmen“ dient als Schutzschild, damit Verantwortung nicht bei Einzelpersonen landet; man sollte nicht in diese Falle tappen. Ganz gleich, wie unmoralisch oder illegal eine Entscheidung ist, am Ende ist sie von Menschen getroffen worden
    • Beziehungen sind der Kern. Ich hatte einen Mitarbeiter, der für wenig Geld gute Arbeit geleistet hat, weil er an die Idee glaubte, aber die Umstände haben sich geändert und für die Rolle wurde jemand anderes gebraucht
      Ich habe große Schuldgefühle und das Gefühl, dass ich etwas für diesen Mitarbeiter tun sollte

  • Am Anfang meiner Karriere glaubte ich, ich müsse alles tun, um im Unternehmen zu bleiben, und war emotional in jeden einzelnen Code-Schnipsel und jedes System investiert, das ich gebaut hatte. Aber nach einigen Erfahrungen mit Vorgesetzten, die mich nicht gut behandelt haben, habe ich etwas erkannt
    Auch mein Code kann weggeworfen werden, und man sollte nicht zu sehr daran hängen. Loyalität muss auf Gegenseitigkeit beruhen und auf einer gesunden Beziehung, in die beide Seiten zu investieren bereit sind

  • Deshalb braucht es Gewerkschaften. Die Machtverhältnisse sind fast immer zugunsten der Arbeitgeber verschoben, und Gewerkschaften können das bis zu einem gewissen Grad ausgleichen.
    Man bleibt zwar weiterhin ersetzbar, aber man kann wenigstens bessere Bedingungen herausholen, wenn man fallengelassen wird.

    • „Aber unsere Firma ist anders, und Gewerkschaften machen das Geschäft nur komplizierter und verringern die Chancen auf Gehaltserhöhungen und Beförderungen. Ich bin schließlich ein aufstrebendes Talent.“
      Ich glaube, so reagieren viele Softwareentwickler tatsächlich.
    • Ich will nicht, dass etwas „ausgeglichen“ wird. Ich verhandele meine Bedingungen lieber selbst. Meiner Erfahrung nach handeln Gewerkschaftsführer bessere Konditionen für sich selbst aus als für die Menschen, die sie vertreten.
      Auch aus Sicht des Unternehmens ist ein guter „Hirte“, also ein Gewerkschaftsführer, der die Herde lenkt, eher wünschenswert.
      Dort, wo die Gehälter gut sind, sind nicht die stark gewerkschaftlich geprägten Länder wie Frankreich, Deutschland oder Italien, sondern nahezu gewerkschaftsfreie Orte wie die Bay Area, London oder New York.
    • Gewerkschaften sind tief korrupt und arbeiten für die Arbeitgeber. Die Gewerkschaftsführer am Arbeitsplatz meines Vaters wurden buchstäblich dafür bezahlt, „Führungskräfte“ zu sein.
      Es kann kein Zufall sein, dass sie so tun, als gäbe es keinerlei Interessenkonflikt, mit dem CEO immer gut auskommen, mit den Arbeitnehmern aber nicht.
    • Ich denke, das Problem von Gewerkschaften ist weiterhin, dass sie an einen bestimmten Arbeitgeber gebunden sind. Eine Gildenstruktur wäre eher sinnvoll, bei der die Gilde hilft, Jobs zu finden und zugleich bessere Bedingungen durchzusetzen.
    • Deshalb halte ich ein bedingungsloses Grundeinkommen und in den USA eine allgemeine Krankenversicherung für notwendig. Eine dynamische und flexible Wirtschaft hat viele Vorteile, aber sie muss auch für die breite Masse funktionieren.

  • Das Gegenteil stimmt ebenfalls. Auch für Arbeitgeber sind Beschäftigte ersetzbar.
    Wenn man die HN-Kommentare liest, übertreiben beide Seiten ein wenig. Wir wissen bereits, dass Beschäftigte ohne großen Grund entlassen werden, aber es gibt auch viele, die ohne Zögern gehen, wenn das Unternehmen sie am dringendsten braucht.
    Mit etwas mehr gegenseitiger Loyalität auf beiden Seiten könnten sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber langfristig nützlichere Pläne machen.

    • In den letzten 20 Jahren meiner Arbeit kann ich mich an keinen Fall erinnern, in dem „Beschäftigte ohne Zögern kündigen, wenn das Unternehmen sie am dringendsten braucht“ wirklich zutraf. Es waren immer die Beschäftigten, die plötzlich und willkürlich entlassen wurden.
    • Beschäftigte auszutauschen ist viel einfacher, als den Arbeitgeber zu wechseln. Entscheidungen werden asymmetrisch getroffen.
      Zum Beispiel hat der Vorgesetzte meines Vorgesetzten keinerlei emotionale Bindung zu mir, während ich an einen vertrauten Ort und soziale Beziehungen gebunden bin.
      Zu häufige Jobwechsel wirken sich negativ auf die Beschäftigungsfähigkeit aus, aber selbst eine öffentlich bekannte hohe Fluktuation beeinträchtigt die Attraktivität eines Arbeitsplatzes kaum.
    • Niemand bestreitet, dass auch Arbeitgeber ersetzbar sind. Der Unterschied liegt in den Machtverhältnissen und der wirtschaftlichen Lage des Landes.
      Wenn die Arbeitslosigkeit extrem niedrig ist, etwa bei 1–2 %, ist ein Jobwechsel leicht, aber bei einer normalen und gesunden Arbeitslosenquote von 3–5 % haben Arbeitgeber immer die Oberhand.
    • Ich arbeite seit etwa 25 Jahren, war davon aber weniger als 5 Jahre fest angestellt. Viele halten dieses Beschäftigungsmuster für riskant, und tatsächlich hat es Höhen und Tiefen, aber es hat auch den Vorteil, nicht an einen Arbeitgeber gebunden und nicht besonders anfällig für Entlassungen zu sein.
      Es kam vor, dass Verträge wegen organisatorischer Krisen vorzeitig endeten, aber im Allgemeinen war der Wechsel nicht schwer.
      Menschen treffen bei der Wahl von Arbeitgeber und Beschäftigungsform Entscheidungen und Kompromisse. Es ist schwer nachzuvollziehen, warum man erwarten sollte, dass große oder mittelgroße Organisationen einzelne Beschäftigte über dringendere Faktoren wie kurz- oder langfristiges Überleben stellen, aber dass das schmerzhaft und stressig ist, kann ich verstehen.
    • Wenn ein Beschäftigter das Unternehmen verlässt, wird die Arbeit meist einfach im Team umverteilt. Wenn umgekehrt das Unternehmen einen Beschäftigten entlässt, entsteht sofortiger finanzieller Druck und die Notwendigkeit, schnell eine neue Stelle zu finden.
      Der Machtunterschied ist groß und lässt sich nicht ignorieren.

  • Ich bin es leid, ständig mit der Führung darüber kämpfen zu müssen, Gehälter an die Inflation anzupassen. Das Unternehmen akzeptiert widerwillig, dass andere Kosten durch die Inflation steigen, macht aber bei den Gehältern der Beschäftigten halt.
    Statt Menschen mit überdurchschnittlicher Leistung zufriedenzustellen, entscheidet man sich dafür, internes Wissen und die Kosten für das Onboarding neuer Beschäftigter zu verlieren. Wirklich ermüdend.

    • Ich arbeite als Auftragnehmer, und als ein Kunde stark wuchs, begann er, mich nicht mehr als „externen Spezialisten, der in einem Fachgebiet hilft“, sondern als „Beschäftigten mit weniger Schutzmechanismen“ zu behandeln, und das trifft es wirklich gut.
      Früher sagte ich, dass mein Satz steigen müsse, und als der Markt während COVID schwierig war, habe ich ihn vorübergehend gesenkt oder Erhöhungen verschoben.
      Als ich dann aber sagte, dass mein Satz allein wegen der Inflation steigen müsse, versteckte man sich hinter internen Bürokratieprozessen und wollte die Vertragsanpassung am Ende als Teil der unternehmensweiten „Gehaltserhöhungs“-Runde abschließen.
      Ich habe nicht um eine Erhöhung „gebeten“, sondern eine Satzänderung mitgeteilt, und tatsächlich deckte sie kaum mehr als den Inflationsanstieg ab, war also nicht einmal eine echte Erhöhung. Als HR den Verlängerungsvertrag schickte, wirkte es fast so, als erwartete man von mir, vor Freude zu tanzen.
    • Dazu kommt, dass man über die ausgezeichnete Finanzlage des Unternehmens liest, über geplante Dividenden und Aktienrückkäufe sowie über die Boni anonyme leidender Führungskräfte.
      Genau jener Leute, die „Fett abschneiden“, um Rendite für die Aktionäre zu erzielen. Aber wenn ich verlange, dass mein Gehalt wenigstens an die Inflation angepasst wird, lande ich sofort auf der Liste.
    • Das geht wirklich unter die Haut. Die „Gehaltserhöhung“, die ich gerade bekommen habe, lag unter der Inflation, und es gab kaum eine Erklärung.
      „Liegt das an meiner Leistung?“ „Nein, Ihre Leistung war hervorragend.“ „Kann ich andere Beförderungsmöglichkeiten prüfen?“ „Schauen wir nächstes Jahr.“
      Also spüre ich wieder den Druck, mir ein neues Unternehmen suchen zu müssen. Ich bin wirklich erschöpft.

  • Wenn du glaubst, dass dein Unternehmen deine besten Interessen im Blick hat, bist du nur ein Trottel, der irgendwann unangenehme Neuigkeiten zu hören bekommt.
    Als Manager habe ich einige Leute vor sehr willkürlichen Entlassungen bewahrt, und meist hing es einfach davon ab, ob man vor der Verkündung irgendwie Zugang zu den paar VPs bekam, die hinten im Zimmer ohne viel Kontext die Pläne schmiedeten.

    • Wenn der Arbeitgeber glaubt, dass du kein Trottel bist, bist du nicht mehr einstellbar.
    • Dasselbe kann man über alle menschlichen Beziehungen sagen. Man könnte Eltern oder Ehepartner einschließen, die Regierung oder sogar den Lebensmittelladen im Viertel, der plötzlich dichtmacht.
      Besonders unangenehm ist es beim Unternehmen, weil man dort so viel Zeit verbringt, dass sich leicht eine Art tribale Loyalität entwickeln könnte, das System aber nicht dafür ausgelegt ist und es den Stamm in Wirklichkeit gar nicht gibt.
    • Welche Kennzahl haben diese VPs eigentlich optimiert, als sie wahllos Leute entließen?

  • Auch Arbeitgeber sind ersetzbar. Der Unterschied besteht darin, wie viel Zeit beide Seiten brauchen, um zu verstehen, was das bedeutet.

  • Ich kann nur schwer nachvollziehen, wie Leute in so großen Unternehmen arbeiten können. Wenn ein Unternehmen 1.000 Beschäftigte hat, kann sich die „Firma“ nicht um mich kümmern. Denn dann ist sie keine Gemeinschaft von Menschen mehr, sondern eine Institution
    Es gibt nicht unbedingt eine bestimmte Führungsebene, die man dafür verantwortlich machen kann; die Ursache ist die Struktur und Größe selbst
    Deshalb habe ich mich für ein kleines Unternehmen entschieden. Die Work-Life-Balance ist gut, wir gehen freundschaftlich miteinander um, und wir kümmern uns bis zu einem gewissen Grad auch um das Unternehmen selbst. Denn die „Firma“ sind letztlich wir

    • Es ist ein Gleichgewicht aus Risiko und Belohnung. Der Ort, an dem ich arbeite, ist gnadenlos, und das Unternehmen sagt auch, wir seien keine Familie, sondern ein Team. Wie im Profi-Baseball passen manche Menschen besser zu einem anderen Team und werden deshalb getradet, weil sie zu diesem Unternehmen nicht passen
      Dafür sind Gehalt und Benefits sehr gut, und ich komme damit klar. Wer das nicht kann, sollte bei der USPS oder in einem kleineren Unternehmen arbeiten
    • Die Vergütung ist absurd gut, und die Erfahrung dort ist im Vergleich zu einem kleinen Unternehmen an sich mehr als 100 Dollar pro Stunde wert