MIT schafft DEI-Erklärungen als Anforderung bei Einstellung und Beförderung ab
(whyevolutionistrue.com)- Das MIT hat die Anforderung von DEI-Erklärungen bei der Einstellung und Beförderung von Professorinnen und Professoren eingestellt; Berichten zufolge wurden auch Fachbereiche, die solche Erklärungen bisher verlangten, angewiesen, die entsprechenden Informationen nicht mehr zu verwenden
- DEI-Erklärungen sind Dokumente, in denen Bewerberinnen und Bewerber ihre Philosophie, bisherigen Aktivitäten und künftigen Umsetzungspläne zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion darlegen sollen
- Die Gegenargumentation lautet, dass solche Erklärungen zu erzwungener Rede werden können, oft keinen Bezug zum jeweiligen Fachgebiet haben und gesellschaftlichen Beitrag zu stark auf DEI-Aktivitäten verengen
- Die erste Meldung kam von der MIT-Satireseite The Babbling Beaver, weshalb zunächst unklar war, ob sie zutraf; der Verfasser erklärte jedoch nach mehreren Bestätigungen, es handele sich um eine tatsächliche Entscheidung
- Ein Vertreter der MIT Free Speech Alliance wertete den Schritt als Fall, in dem eine der zentralen Empfehlungen zur Verringerung erzwungener Rede auf dem Campus angenommen wurde
MIT stellt DEI-Erklärungen ein
- Zentral ist, dass das MIT bei der Einstellung und Beförderung von Professorinnen und Professoren keine DEI-Erklärungen mehr verlangen soll
- Der zitierte Artikel von The Babbling Beaver schreibt, dass an allen Schools und Fachbereichen des MIT die Verwendung von DEI-Erklärungen bei Berufungen und Beförderungen von Faculty untersagt wurde
- Da die Seite ein satirisches Medium über MIT-Themen ist, war die Faktenlage zunächst unklar; der Kerninhalt wurde jedoch als tatsächliche Entscheidung bestätigt dargestellt
Argumente gegen DEI-Erklärungen
- DEI-Erklärungen sind Dokumente, in denen Bewerberinnen und Bewerber ihre DEI-Philosophie, frühere DEI-Aktivitäten sowie Pläne darlegen, die sie nach Zulassung, Einstellung oder Förderung umsetzen würden
- Die Gegenargumente lassen sich auf drei Punkte verdichten
- Sie können im Bewerbungsverfahren erzwungener Rede gleichkommen, weil bestimmte Äußerungen verlangt werden
- Oft stehen sie nicht in direktem Zusammenhang mit der Zulassung zu einer Hochschule, einer Stelle an einer Universität oder einem Förderantrag bei einer wissenschaftlichen Organisation
- Gesellschaftlicher Beitrag ist auch außerhalb von DEI-Aktivitäten möglich; als Beispiel wird ein Bewerber genannt, der Analphabeten unter Erwachsenen das Lesen beigebracht hat
- Einige Institutionen schaffen DEI-Erklärungen ab, und manche Formen solcher Anforderungen könnten mit der jüngsten Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der USA zu rassenbasierten Zulassungsentscheidungen kollidieren
Bericht der Satireseite und Bestätigungsprozess
- Die erste Meldung kam von The Babbling Beaver, einer Seite, die die Lage am MIT satirisch aufgreift
- Da der Satireartikel spöttische Formulierungen enthielt, gab es Anlass zu zweifeln, ob die Abschaffung von DEI-Erklärungen am MIT tatsächlich erfolgt war
- Auf Nachfrage antwortete der Verfasser, es sei zutreffend, dass das MIT DEI-Erklärungen verboten habe
- Er habe mehrere Bestätigungen eingeholt und behaupte, die Bestätigung auch vom Präsidenten des MIT erhalten zu haben
- Zudem fügte er hinzu, dass diese Entscheidung nicht öffentlich bekanntgegeben worden sei
Zitat eines Vertreters der MIT Free Speech Alliance
- Der Verfasser zitiert einen Vertreter der MIT Free Speech Alliance
- Die MIT-Verwaltung habe Fachbereichen, die DEI-Erklärungen verlangten, empfohlen, diese Anforderung einzustellen und die entsprechenden Informationen nicht mehr zu verwenden
- Dies sei der Faculty kürzlich bekanntgegeben worden
- Eine allgemeine Mitteilung an Studierende sei nicht geplant
- Die MIT Free Speech Alliance bewertete dies so, dass eine ihrer zentralen Empfehlungen zur Beendigung erzwungener Rede auf dem Campus übernommen worden sei
Mitgenannte Zahlen und offene Fragen
- Der Artikel von The Babbling Beaver schreibt, in einer anonymen Professorenumfrage hätten etwa zwei Drittel der MIT-Professorinnen und -Professoren DEI-Erklärungen abgelehnt
- Derselbe Artikel schreibt, etwa 1 von 20 der befragten Professorinnen und Professoren halte DEI-Aktivitäten bei der Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten für ebenso wichtig wie Forschung und Lehre
- Unklar ist noch, ob Doktorandinnen und Doktoranden weiterhin darin geschult werden, DEI-Erklärungen für Bewerbungen auf akademische Stellen an anderen Universitäten zu verfassen
- Die Entscheidung des MIT wird als weiterer Riss in der Entwicklung gewertet, Anforderungen für DEI-Erklärungen abzuschaffen
1 Kommentare
Hacker-News-Kommentare
An alle: Bitte nutzt HN nicht als ideologisches Schlachtfeld. Hier gibt es zu viele minderwertige und vorhersehbare Kommentare. Was wir wollen, ist neugierige Diskussion, nicht scharfkantiges Herunterbeten
Ich weiß, dass es schwierig ist, wenn das Thema selbst ein ideologischer Streit ist, aber gerade dann ist ein guter Zeitpunkt, sich die Site Guidelines noch einmal anzusehen. Besonders den Punkt: „Je spaltender ein Thema ist, desto durchdachter und substanzieller sollten die Kommentare sein – nicht weniger“
https://news.ycombinator.com/newsguidelines.html
Um im Sinne dessen zu sprechen, dass ich von der Community etwas lernen möchte: Die Logik und die Ziele von DEI-Programmen kann ich nachvollziehen, und manchen davon stimme ich zu, aber „DEI Statements“ verstehe ich wirklich nicht. Sie wirkten auf mich immer wie „1984“ und schienen darauf ausgelegt, absichtlich Ressentiments zu erzeugen, die am Ende nach hinten losgehen
Vielleicht befinde ich mich ja in einer Echokammer, in der nur ähnliche Gedanken zirkulieren: Gibt es jemanden, der diese DEI Statements mit einer konsistenten Logik verteidigt, oder könnt ihr Online-Beiträge nennen? Ich würde das wirklich gern hören. Ich habe gesucht, fand aber fast nur Artikel darüber, „wie man ein gutes DEI Statement schreibt“, die alle bereits voraussetzten, dass das an sich eine gute Sache ist. Oder es läuft auf den Realismus hinaus: „Für Jobs in der Wissenschaft braucht man es, also muss man eben lernen, wie man es schreibt“
Er sagte, er unterstütze nur Statements über konkrete Maßnahmen, die jemand tatsächlich ergriffen hat, um die DEI-Agenda voranzubringen, etwa: „In meiner vorherigen Stelle habe ich a, b, c getan, um DEI im Fachbereich zu fördern.“ Wenn eine Universität die Prinzipien von DEI für wichtig hält, so seine Logik, dann sei eine solche Frage legitim – auch wenn es dabei nicht gleich um eine konkrete Politik wie Affirmative Action gehen müsse
[1] https://opentodebate.org/debate/are-dei-mandates-for-univers... Es ist ein Podcast, aber auf der Seite gibt es einen Tab mit dem vollständigen Transkript
Ich kenne die Motive dieses Professors nicht, aber rein praktisch betrachtet: Wenn Professoren wissen, dass solche Aktivitäten ihrer Beförderung helfen, ist das vielleicht keine ausschließlich schlechte Politik, solange in der Wissenschaft Ungleichheiten bestehen. Junge Professoren stehen unter so vielen anderen Zwängen, dass es schwer ist, Zeit in Outreach zu investieren, wenn das nicht in gewissem Maße verpflichtend ist
Außerdem wurde mir durch das Lesen der Gedanken anderer und dadurch, dass ich meine eigenen Gedanken klar formulieren musste, auch die damit verbundene philosophische Fragestellung deutlicher. Aus diesen Gründen stehe ich DEI Statements inzwischen positiver gegenüber als vorher; insgesamt tendiere ich aber dazu, DEI Statements aus Bewerbungen für Professuren zu streichen
Der offizielle Zweck ist natürlich zu prüfen, ob ein Kandidat „der Vielfalt verpflichtet“ ist. Man kann den ganzen Tag darüber streiten, ob ein Statement ein gutes Mittel ist, das zu messen, aber in der Praxis ist es das überhaupt nicht. Ich habe schon dabei geholfen, solche Statements zu schreiben, und sie stets mit Zynismus und Verachtung gegenüber den Leuten verfasst, die sie tatsächlich lesen würden
Der „eigentliche Grund“, warum dieses Konzept an modernen US-Universitäten so stark Fuß gefasst hat, ist, dass es als eine Art Top Kill funktioniert, um potenzielle Personen herauszufiltern, die kritische Fragen zu verschiedenen ideologischen Positionen innerhalb der Universitätsorganisation stellen könnten. Man will radikale Eiferer – oder zumindest Leute, die mitspielen, um ihre Karriere zu maximieren. Was man nicht will, sind Leute, die sagen könnten, dass der Kaiser keine Kleider trägt
Diversity Statements passen sehr gut zu diesem Zweck. Ich habe schon einzeilige Diversity Statements gesehen, die lauteten: „Ich habe kein Statement, weil ich Vielfalt nicht für wichtig halte.“ Meiner Meinung nach könnten solche Leute intellektuell ehrlicher sein und eine gute Ergänzung für den Lehrkörper darstellen, aber eingestellt würden sie nicht
Es stimmt, dass es viel Ressentiment wegen des DEI-Unsinns gibt, durch den Menschen hindurchmüssen. Auch Tech-Unternehmen führen schwer verständliche Schulungen mit Begriffen wie „allyship“ und „bystander effect“ durch; für viele Engineers riecht das faulig, aber sie absolvieren sie trotzdem zynisch
Wenn Vortragende also versuchen, sie zu überzeugen, oder wenn sie solche Briefe schreiben soll, wissen sie nicht, wie sie reagieren sollen. Ich war ein paar Mal dabei: Sie versuchen, meine Frau davon zu überzeugen, dass sie unterdrückt sei, und der ganze Raum behauptet das ebenfalls, woraufhin eine Debatte beginnt. Es ist eine wirklich seltsame Diskussion, das mitzuerleben. Die Menschen, die tatsächlich unterdrückt werden, sind vermutlich die Reinigungskräfte oder Wachleute. Viele von ihnen hatten nicht einmal die Möglichkeit, zur Schule zu gehen
Eine Sache, die mir beim Einordnen moderner Nachrichten geholfen hat, ist diese: Ein Haufen Extrembeispiele ist kein Argument
Denn irgendwo passiert immer irgendjemandem etwas Verrücktes. Digitalisierte Nachrichten haben das träge Überfliegen ermöglicht, und zu jedem Thema und aus jeder Perspektive kann man einen Haufen Beispiele zusammenstellen, die zeigen sollen: „Seht, wie extrem und verrückt ____ ist“
Sind Sie gegen Waffen? Dann nehmen Sie Beispiele verrückter Waffenbesitzer. Sind Sie für Waffen? Dann nehmen Sie Beispiele schrecklicher Verbrechen
Moderne meinungsgetriebene Nachrichten funktionieren im Großen und Ganzen so. Sie zeigen einen Haufen Extrembeispiele, sagen: Seht, wie extrem sie sind, und fordern einen dann auf, zuzustimmen, dass die Gegenseite verrückt ist
Ein echtes Argument braucht Daten, die lästiger zu manipulieren und schwerer zu sammeln sind, etwa Häufigkeit, Normalisierung im Verhältnis zur Bevölkerung, Vergleich mit historischen Durchschnitten oder geografische Lokalität. Mir hat es geholfen, beim Argumentieren von Fragen statt von Behauptungen auszugehen. Was ist die zentrale Frage, und welche Daten könnten sie beantworten?
Man muss sich nur ansehen, was geschah, nachdem der Harvard-Professor Roland Fryer seine Studie veröffentlichte. Er war selbst von den Ergebnissen überrascht und stellte ein weiteres Team von Doktoranden ein, um die Daten erneut zu prüfen. Die Leute reagierten nicht logisch, nicht mit verhältnismäßigen Argumenten und Schlussfolgerungen oder mit Gegenevidenz. Sie reagierten emotional; er brauchte Polizeischutz und wurde mit Rücktrittsforderungen und Schlimmerem konfrontiert
Was nötig ist, ist eigentlich das Gegenteil: kontroverse Ergebnisse in präregistrierten Studien, repliziert von unabhängigen Forschenden, denen beide Seiten Ehrlichkeit zutrauen. Schwer zu glaubende Ergebnisse sollte man nicht dadurch bekämpfen, dass man die ursprünglichen Autoren zum Schweigen bringt, sondern indem man sie mit Evidenz widerlegt. Es braucht eine Kultur guter Wissenschaft
Wie man die bekommt, ist eine eigene Frage
„Wie bei jüngeren Realverfilmungs-Remakes wie The Little Mermaid und dem kommenden Snow White warfen einige Nutzer dem Studio vor, die Originalgeschichte zu modernisieren und ‚woke‘ zu machen“
„Der Jäger wird ein böser weißer Mann sein, Bambis Mutter wird zu einer Botschaft über Incel-Wut, und Bambi wird ebenfalls schwarz sein“, schrieb @NintendoFan729
Das ist dieser Tweet: https://twitter.com/NintendoFan729/status/170756134256606837... — 5 Likes, 641 Aufrufe. Ein anonymer x-beliebiger Account mit 322 Followern, der im Schnitt etwa 5 Tweets pro Tag absetzt
Und trotzdem wird das in einem großen Magazin als Beleg für irgendetwas zitiert
[1]: https://www.newsweek.com/disney-modernized-bambi-remake-spar...
Deshalb ist es sehr interessant, den Ursprung dieses Trends zu suchen. Ist es ein systemisches Phänomen, das wegen der nachsichtigen Natur des Menschen immer in irgendeiner Form existiert? Liegt es daran, dass mehr Menschen in Städten leben und man deshalb nach dem Muster DEI-Covid-Feminismus-globale Erwärmung organisieren oder ausgrenzen muss? Liegt es, wie Verschwörungstheoretiker sagen, an einer kleinen einflussreichen Gruppe? Oder finanziert Russland solche Gruppen, um uns zu spalten?
Das westliche DEI-Konzept hat mich von Anfang an immer irritiert. Zumindest der für mich wichtigste Teil, das D, also Diversity
Ich bin ethnisch Serbe und bin den größten Teil meines Lebens in Indonesien aufgewachsen und habe dort gelebt. Ich besuchte eine internationale Schule mit Kindern aus buchstäblich allen Ecken der Welt, viele davon mit exotischen, multiethnischen Hintergründen
Und trotzdem waren wir uns in vielerlei Hinsicht erstaunlich ähnlich. Wir teilten den typischen Akzent von Kindern internationaler Schulen, wuchsen mit sehr ähnlichen Erfahrungen auf, hörten dieselbe Musik und waren denselben Dingen ausgesetzt. Trotz äußerlicher Unterschiede würde ich uns bei genauerem Hinsehen nicht als eine sehr diverse Gruppe bezeichnen
Ein paar Jahre später lernte ich während des Studiums im Ausland eine Frau von den Bahamas mit internationalem Schulhintergrund kennen, und ich war überrascht, wie ähnlich ihr Leben meinem war, obwohl sie von einer völlig anderen Insel, aus einem anderen Land, auf der anderen Seite des Ozeans kam. Mit ihr hatte ich viel mehr gemeinsam als mit irgendeinem Serben, den ich getroffen hatte, und auch mehr als mit den Niederländern, die ich nach meinem Umzug in die Niederlande kennenlernte
Als ich in die Niederlande zog, merkte ich sofort, dass meine Freunde und ich uns sehr von den Menschen dort unterschieden. Wenn aber ein Personaler mich mit weißer Haut und meinen besten Freund mit schwarzer Haut und afrikanisch/japanischer Abstammung interviewen würde, würde ich in denselben „Bucket“ wie die weißen Niederländer in der Umgebung gesteckt, und mein Freund würde mit schwarzen Niederländern zusammengefasst. Obwohl in Wirklichkeit mein Freund und ich dieselben Erfahrungen und Denkweisen haben und mit den Niederländern kaum Gemeinsamkeiten
Als erste Reaktion kann ich das nachvollziehen, aber das Problem ist, dass der ganze DEI-Trubel nie über solche oberflächlichen Klassifizierungen hinauskommt. Ich würde vermutlich nicht als mehr als ein „gewöhnlicher weißer Mann“ eingeordnet, bestenfalls gelegentlich als „osteuropäischer Mann“
Letztlich sollte DEI nicht auf oberflächliche Merkmale, sondern auf Vielfalt des Denkens fokussieren, aber in der Praxis passiert das nicht. Im Gegenteil: Perspektiven, die nicht zu den äußeren Merkmalen passen, werden oft verdrängt, weil sie schwerer zu handhaben sind als stereotype Muster
Apples erste Vice President of Diversity sagte Folgendes[1]
„Diversität ist die menschliche Erfahrung. Es frustriert mich ein wenig, wenn das Wort Diversität nur auf People of Color, Frauen und LGBT angewendet wird“
„Auch wenn in einem Raum 12 weiße, blauäugige, blonde Männer sitzen, können sie divers sein, weil auch sie unterschiedliche Lebenserfahrungen und Perspektiven in das Gespräch einbringen“
Wegen dieser Aussage musste sie zurücktreten[2]. Das war wirklich verwirrend. War das, was sie gesagt hat, etwa nicht … wahr?
[1]: https://qz.com/1097425/apples-first-ever-vp-of-diversity-and...
[2]: https://nypost.com/2017/11/17/apples-diversity-chief-lasts-j...
Befürworter von DEI bringen oft auch Slogans wie „psychologische Sicherheit“ oder „bring dein ganzes Selbst zur Arbeit“ vor. Leider sind diese Slogans genauso oberflächlich konstruiert wie die Beispiele für Diversität, die du genannt hast. Sie sind ein Code dafür, bestimmten Gruppen Privilegien zu geben, die in Recruiting-Materialien und PR gerade modisch wirken. Wenn ich tatsächlich mein ganzes Selbst zur Arbeit mitbrächte, würde ich gefeuert
Ironischerweise fühlen sich Menschen, die diese Politik kritisieren, nicht psychologisch sicher. Sie wollen nicht im Voraus als schlechte Menschen abgestempelt, nicht zu Partys eingeladen oder am Arbeitsplatz verdrängt werden. Deshalb sagt man vor allem in progressiven Räumen nicht laut, dass der Kaiser nackt ist
Als DEI erstmals eingeführt wurde, behaupteten Befürworter, Diversität werde breit verstanden. Es gehe darum, Kreativität zu steigern und blinde Flecken zu finden. In der Praxis bedeutet es aber allzu oft: „Wir brauchen schwarze, schwule usw. Token-Personen oder entsprechende Gruppen, weil das gerade angesagt ist.“ Wenn man völlig andere Perspektiven und Lebenserfahrungen mitbringt, äußerlich aber der Mehrheit ähnelt, heißt es: „Tut uns leid, aber Sie sind nicht divers genug“
Wenn solche Räume tatsächlich unterschiedliche Denkweisen und Skepsis im Sinne wissenschaftlicher Methodik willkommen hießen, könnten wir aus den guten Seiten von Diversität lernen und eine Gesellschaft schaffen, die für alle besser funktioniert. Stattdessen haben wir Affirmative Action in neuem Gewand bekommen und ein geflüstertes „Darf ich sagen, was ich wirklich denke?“ gegenüber vertrauten Freunden
Jemand, der in Eton zur Schule gegangen ist, und jemand, der in einem ländlichen Dorf in Uganda aufgewachsen ist, könnten unterschiedlicher kaum sein, auch wenn beide im Bewerbungsformular das Kästchen Black African ankreuzen können
Dasselbe gilt für jemanden aus einem armen Viertel in Glasgow und jemanden, der in Eton zur Schule gegangen ist, auch wenn beide das Kästchen White British ankreuzen können
Das ist so weit von einem vernünftigen Sinn für Wahrheit entfernt, dass ich mich jedes Mal, wenn dieses Thema aufkommt, fühle, als wäre ich auf einem schlechten Acid-Trip. Für mich ist schon der Versuch, Menschen auf diese Weise zu kategorisieren, zutiefst rassistisch
Aber für sie seid ihr einfach nur … „weiß“. Also muss auch eure Lebenserfahrung „weiß“ und „privilegiert“ sein. Stimmt’s?
Manchmal möchte ich all diese privilegierten Campus-Kids und ihre kleinen Twitter-Accounts in den Total Perspective Vortex werfen
Es ist erfreulich, dass MIT auch bei diesem Thema einen evidenzbasierten Ansatz verfolgt, so wie damals bei der Wiedereinführung des SAT. Unterschiede in der Hautfarbe machen eine Organisation oder Schule weder besser noch schlechter: https://econjwatch.org/File+download/1296/GreenHandMar2024.p...
Natürlich kann mangelnde Diversität ein Hinweis auf zugrunde liegende rassistische Diskriminierung sein. Diese Idee entstand als Reaktion auf Präzedenzfälle des Supreme Court, die explizite rassische Quoten zur Beseitigung der Folgen früherer Diskriminierung verboten. Deshalb brauchte man eine andere Begründung für eine Neujustierung nach Ethnien.
Wenn die öffentliche Meinung in eine verrückte Richtung ausschlägt, ist es leicht, der Menge zu folgen. Noch leichter ist es, Ehre oder Mut für sich zu beanspruchen, indem man die Zeichen an der Wand sieht und so tut, als kehre man als Erster um, wenn alle es ohnehin schon begriffen haben, sich aber noch nicht angepasst haben.
Man profitiert auf beiden Seiten: Zuerst vermeidet man, als Rassist angegriffen zu werden, weil man nicht mit dem Strom geht; später wird man als Held gefeiert, der auf eine Veränderung reagiert hat, die ohnehin schon alle kannten.
In einem früheren Unternehmen habe ich etwas Ähnliches erlebt. Es kam heraus, dass schwarze Mitarbeiter schlechtere Leistungsbewertungen erhielten, und einige Leute aus einer Diversity-Interessengruppe forderten daraufhin, numerische Bewertungen abzuschaffen. Dann wüsste man statt zu wissen, dass es einen Bias gibt … eben nichts mehr? Vielleicht war das psychologische Kriegsführung des Managements, aber es wirkte völlig verrückt.
Abseits der Kulturkämpfe ist DEI unangenehm. Ich bin nicht besonders wortgewandt und folge auch nicht den neuesten Trends. Man kann mich nach Computern fragen oder mich Code schreiben lassen, aber über gesellschaftliche Themen zu schreiben fühlt sich für jemanden wie mich, der sein Zimmer kaum verlässt und, wenn doch, nur zum Sport, wie ein Albtraum an.
Früher wurde ich im Bewerbungsprozess für die Universität optional gebeten, einen ähnlichen Text zu schreiben; zusammen mit Angaben zu Ethnie und anderen privaten Informationen war die beste Antwort, die mir einfiel, N/A.
Diese DEI-bezogenen Dinge ändern sich so schnell, dass ich oft überhaupt nicht weiß, ob etwas, das ich sage, in den Augen der Herrschenden in Ordnung ist oder nicht. Besonders um den Höhepunkt im Juni 2020 herum hat das bei mir ziemlich große Angst ausgelöst.
Zum Beispiel halte ich unsere Unternehmenskultur beim Feedback für etwas aggressiv, mit negativen Folgen. Jemand sagt, alle sollten darin geschult werden, neutraleres Feedback zu geben; ich sehe aber auch die Möglichkeit, dass dadurch Menschen, die sich weniger klar ausdrücken, aus Angst, schlecht dazustehen, ihre Bedenken seltener äußern.
Trotzdem tun alle um mich herum so, als gäbe es keine Abwägungen, sondern nur positive Effekte. Ich weiß nicht, wie ich dieses Feedback sinnvoll in die Organisation tragen soll. Wahrscheinlich würde es als seltsam oder verschroben wirken oder so, als würde ich die Arbeit von HR herabsetzen.
Die Absichten von DEI sind gut, aber mit einem solchen Top-down-Ansatz scheint man nicht das gewünschte Ergebnis zu erreichen: die Talente aller Menschen unabhängig von Hautfarbe, Geschlecht oder Identität optimal zu nutzen.
Leider ist der Name, vielleicht sogar die Idee selbst, inzwischen belastet, und ich hoffe, dass das nicht den Bottom-up-Ansätzen schadet, die von Anfang an im Mittelpunkt hätten stehen sollen. Zum Beispiel zusätzliche Kurse und Trainings für Kinder und junge Erwachsene anzubieten und Menschen generell auf eine Weise willkommen zu heißen, bei der sie sich wohlfühlen.
Es ist ein Unterschied, marginalisierte Gruppen gezielt anzusprechen, und den Zugang anhand geschützter Merkmale zu beschränken. Letzteres ist bei vernünftiger Auslegung des Gesetzes illegal.
Als eine andere Person am Tisch fragte: „Auch für Menschen mit Behinderung, oder?“, reagierte die Person, die bei MIT Veranstaltungen organisierte, so, als hätte sie an Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderung noch nie gedacht. Das Wort „Inklusion“ darf nicht so vereinnahmt werden, dass es „Exklusion“ bedeutet.
Diversität ist in Wahrheit kein Wert. Wenn sie wirklich einer wäre, wäre sie schon vor Tausenden von Jahren als solcher anerkannt worden. Auch Ägypter und Babylonier wussten, wie gemischte Gesellschaften aussehen. Die Diversität der USA ist auch kein nie zuvor gesehenes neues Phänomen. Rom oder Alexandria im Jahr 1 n. Chr. waren ebenfalls sehr divers, ebenso Indien, als Buddha noch ein junger, naiver Prinz war.
Echte menschliche Werte, Tugenden und Laster ändern sich über die Jahrhunderte nicht besonders stark. Auch in Geschichten, die vor 3.000 Jahren auf der anderen Seite der Erde geschrieben wurden, können wir Mut, Wahrhaftigkeit, Trägheit und Mitgefühl noch immer erkennen. Der Pseudo-Wert Diversität ist eine moderne Mode amerikanischen Ursprungs und wurde teilweise aus den alten Rassenproblemen der USA heraufbeschworen.
Viele Verbündete der USA, etwa Japan, Taiwan, Polen, Finnland, Dänemark, die Türkei, Argentinien, Israel usw., tun nicht einmal so, als würden sie am DEI-Altar beten, den die hervorragenden Professoren in Berkeley so hochhalten. Länder mit weiter entfernten politischen Systemen, wie die arabischen Emirate oder China, verstehen vermutlich nicht einmal, was dieses Wort bedeuten soll.
[0] https://en.wikipedia.org/wiki/Haruspex
Wie würden Wissenschaftler reagieren, wenn man sie verpflichtete, ihre Unterstützung für Folgendes zu erklären? Sicherstellung von Open Access zu Forschung, Engagement für langfristige und Grundlagenforschung, Vorrang für hochwertige Lehre und Mentoring, Akzeptanz vielfältiger Perspektiven, Hinterfragen bestehender akademischer Orthodoxien, Konzentration der Forschung auf das Gemeinwohl statt auf persönliche Vorteile, offene Weitergabe von Daten und Methoden, Wahrung von Neutralität und Objektivität der Forschung gegenüber äußeren Einflüssen und Ähnliches.
Einiges sollte in Professoren-Statements enthalten sein, die schon 10 bis 20 Jahre vor DEI-Statements als beliebte Anforderung aufkamen. Und all das trägt zu der administrativen Aufblähung bei, über die sich Leute gern beschweren.
Denken Sie an neue Programmiersprachen, neue Chip-Arten, die künftige Rechen-Workloads ermöglichen, neue Arten, bestehende Technologien zu nutzen oder zu optimieren, und so weiter. Oder auch empirische Studien, die die Wirksamkeit aktueller Industriepraktiken überprüfen. Solche Überprüfungen werden oft gar nicht oder nicht streng genug durchgeführt.
Nicht jede Forschung muss „grundlegend“ sein. Nicht jede angewandte Forschung muss ausschließlich in der Industrie stattfinden. Vielen Wissenschaftlern täte es gut, häufiger aus dem Elfenbeinturm herauszukommen.
Ein enormer Anteil der derzeit in der akademischen Informatik betriebenen Forschung würde sich zwar „grundlegend“ nennen, ist in Wirklichkeit aber so weit von der Realität entfernt, dass sie nutzlos ist. Es sind nur Leute, die allgemein akzeptierte Ideen ein wenig erweitern, um ihre Zitationszahlen zu erhöhen.
Der Teufel steckt im Detail. Was soll „Akzeptanz vielfältiger Perspektiven“ überhaupt bedeuten? Wissenschaft bewegt sich normalerweise nicht auf vielfältige Interpretationen zu, sondern auf eindeutige Schlussfolgerungen. Wie viele korrekte und zugleich unterschiedliche Perspektiven gibt es zu E=m*c^2?
Ich bin nicht in der Wissenschaft, aber für Außenstehende sind das völlig selbstverständliche Dinge.
Wenn man Fortschritt in den Wissenschaften will, kann man politische Erklärungen oder Qualifikationen nicht anstelle von Kompetenz zur Grundlage der Wissenschaft machen.
Das ist die Verwaltungsschicht der Universitäten und des Staates, die ihren Daseinszweck und ihre angesammelte Autorität erklärt.
Sie verstehen Wissenschaft nicht wirklich und können nicht viel für sie tun, also können sie ihre Macht nicht über sie stellen. Deshalb müssen sie eifrig Werkzeuge schaffen, die von der Wissenschaft nicht angerührt werden können und vor denen man sich fürchten soll.
Dann können sie ihre Autorität auf dem neu geschaffenen Konstrukt festigen und weiter darauf aufbauen, um noch mehr Bedeutung und Macht anzuhäufen.
Dieses Werkzeug wird in vielen Institutionen bald relativ wichtiger sein als die Wissenschaft. Denn hierbei geht es um „Gerechtigkeit und darum, das Richtige und Anständige zu tun“. Wissenschaft ist gewöhnlich und langweilig.
Dass nur 1 von 20 Fakultätsmitgliedern DEI-Statements unterstützte und die MIT-Präsidentin trotzdem so viel Angst vor dieser Ankündigung hatte, sagt ziemlich viel aus.
Die Entscheidung wurde von MIT-Präsidentin Sally Kornbluth getroffen und vom Provost der Hochschule sowie sechs Dekanen unterstützt, teilte ein Sprecher der National Review am Sonntagnachmittag mit.
Kornbluth sagte in einer NR vorliegenden Erklärung: „Mein Ziel ist es, das gesamte Spektrum menschlicher Begabung zu erschließen, die besten Talente ans MIT zu holen und dafür zu sorgen, dass sie hier gut gedeihen. Wir können auf viele Arten ein inklusives Umfeld schaffen, aber erzwungene Statements verletzen die Meinungsfreiheit und funktionieren nicht.“