Wie man Talente mit wenig Erfahrung, aber hohem Potenzial einstellt

Menschen mit wenig Erfahrung, aber hohem Potenzial einstellen

• Nach herausragenden Leistungen in ihrer Rolle suchen: Anhand von Geschichten, die zeigen, dass etwas, an dem die Kandidatin oder der Kandidat beteiligt war, ohne diese Person deutlich schlechter verlaufen wäre, lassen sich individuelles Talent und Eigeninitiative erkennen.
• Die Welt auf die eigene Weise erkunden: Junge Talente mit hohem Potenzial gehen oft unkonventionelle Wege. Sie sollten ihre ungewöhnlichen Ansätze plausibel erklären können.
• Menschen mit „Chip on their shoulder“ finden: Wollen sie jemandem etwas beweisen? Menschen mit offensichtlichem Talent und Antrieb, die von der Welt missverstanden werden, werden Mauern durchbrechen, um ihr inneres Selbst mit der äußeren Wahrnehmung in Einklang zu bringen.
• Hohe emotionale Intelligenz und Überzeugungskraft: Menschen, die Situationen klar erfassen und mit ihren Soft Skills bzw. ihrem Einfluss ihr Umfeld nach ihrem Willen verändern können, sind besonders wertvoll.
• Eine Theorie der Exzellenz: Wer in irgendeinem Bereich herausragend war, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in anderen, nicht direkt verwandten Bereichen exzellente Leistungen zeigen.
• Offenheit: Da man kein fertiges Produkt einstellt, muss man prüfen, ob die Person offen für Verbesserung und neue Ideen ist.
• Menschen, die sich selbst nicht zu ernst nehmen: Um erfolgreich zu sein, sollte man auch über sich selbst lachen können.

Meinung von GN⁺

• Dieser Artikel bietet nützliche Einsichten, um Talente mit wenig Erfahrung, aber hohem Potenzial zu erkennen und einzustellen. Solche Menschen können Unternehmen oft zu innovativen Veränderungen verhelfen.
• Die im Text vorgestellten konkreten Interviewfragen und Bewertungskriterien liefern praktische Leitlinien, die sich im Recruiting-Prozess tatsächlich anwenden lassen.
• Besonders für schnell wachsende Unternehmen wie Startups dürfte dieser Artikel hilfreich sein, um Menschen zu finden, die neue Energie und Kreativität ins Team bringen können.

[GN⁺]

Hacker-News-Kommentare

• Zusammenfassung des ersten Kommentars:

  • Ich denke, dass die Intuition der Menschen beim Hiring nicht bayesianisch ist.
  • Ein guter Hiring-Prozess lässt sich darauf reduzieren zu bewerten, ob ein Bewerber klug, fröhlich, energiegeladen ist und die für die Rolle nötige Erfahrung hat.
  • Diese Faktoren sind starke Priors für Erfolg; findet man einen Bewerber, der all das mitbringt, liegt die Erfolgswahrscheinlichkeit bei etwa 80 %.
  • Man sollte die Tendenz vermeiden, nur erfahrene und wohlhabende Bewerber zu bevorzugen, und nicht den fleißigen Bewerber übersehen, der im Sommer gearbeitet und gelernt hat.

• Zusammenfassung des zweiten Kommentars:

  • Fly.io stellt Menschen unabhängig vom Erfahrungsniveau ohne Lebenslauf oder Interview ein.
  • Interviews wurden abgeschafft und durch Tests mit echten Arbeitsproben ersetzt.
  • Einige der besten Talente im Team sind Menschen, die in diesem Bereich zum ersten Mal arbeiten.

• Zusammenfassung des dritten Kommentars:

  • Es wird Unmut über „Diamanten“-Talente geäußert.
  • Wenn Bewerber zeigen können, dass sie die Arbeit tatsächlich erledigen können, muss man nichts über ihren persönlichen Hintergrund wissen.

• Zusammenfassung des vierten Kommentars:

  • Die Frage, das eigene Leben in Buchkapitel aufzuteilen und zu erklären, wird kritisiert.
  • Es wird vorgeschlagen, sich auf das aktuelle Kapitel zu konzentrieren.

• Zusammenfassung des fünften Kommentars:

  • Vertrauenswürdige Menschen werden in höhere Positionen gesetzt, und die Teams darunter werden mit vielversprechenden Berufseinsteigern mit wenig Erfahrung besetzt.
  • Das ist eine Art, die Chance, die man selbst zu Beginn bekommen hat, an andere weiterzugeben.

• Zusammenfassung des sechsten Kommentars:

  • Einige Fragen könnten rechtlich problematisch sein.
  • Bei Interviews bei Meta wird man darin geschult, Fragen zu vermeiden, die solche Vorurteile auslösen könnten.
  • Man sollte sich auf arbeitsbezogene Fragen konzentrieren und persönliche Fragen vermeiden.

• Zusammenfassung des siebten Kommentars:

  • Bei der Arbeit in Startups werden wegen knapper Kassen motivierte und verantwortungsbewusste Berufseinsteiger oder frische Absolventen eingestellt.
  • Sie interessieren sich mehr dafür, etwas zu bewirken und ihre Fähigkeiten zu beweisen, als für Geld.
  • In Großunternehmen zählen Erfahrung und „graue Haare“, und im Durchschnitt ist die Qualität oft geringer als bei Startup-Einsteigern.

• Zusammenfassung des achten Kommentars:

  • Jemand hat mit über 40 die Karriere gewechselt, Programmieren gelernt und hat nun Freude daran.
  • Die Person wurde zusammen mit frischen Hochschulabsolventen eingestellt und sieht große Unterschiede beim Geschäftsverständnis, im Gespräch mit Kunden sowie in der Fähigkeit, zur Problemlösung Fragen zu stellen und dranzubleiben.

• Zusammenfassung des neunten Kommentars:

  • Es wird Unbehagen darüber geäußert, in Interviews persönliche Informationen preiszugeben.
  • Solche Fragen kommen eher einer psychologischen als einer beruflichen Bewertung nahe.

• Zusammenfassung des zehnten Kommentars:

  • Den meisten klugen Menschen fehlt tatsächlich der Antrieb, der nötig ist, um Arbeit zu Ende zu bringen.
  • Man kann erfolgreiche Menschen aus Großunternehmen in ein Startup holen und zusehen, wie sie auch in einer reibungsarmen Umgebung erfolgreich sind.