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Die Rolle des Managers erkennen – nicht die eines Beraters
- Ein Manager trägt die Verantwortung, die Arbeitsleistung und das Entwicklungspotenzial von Teammitgliedern zu bewerten.
- Es ist wichtig, dass Teammitglieder ihre Unzufriedenheit offen ansprechen können, aber unbegrenzt jede Beschwerde aufzufangen kann die eigene emotionale Belastung und Ausgeglichenheit des Managers beeinträchtigen.
- Auch der Umgang mit emotionalen Themen und Stress gehört zu den Bewertungskriterien, daher kann übermäßiges Klagen die Einschätzung von Führungspotenzial negativ beeinflussen.
- Teammitgliedern Grenzen und Rahmen zu setzen hilft vielmehr dabei, eine gesündere Organisation und eine gesündere Beziehung zwischen Führungskraft und Teammitglied aufzubauen.
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Nach Empathie das Gespräch in Richtung konkreter Problemlösung lenken
- Nachdem man den Sorgen des Teammitglieds ausreichend zugehört hat, hilft man dabei, das aktuelle Problem aus einer praktischeren Perspektive zu betrachten.
- Beispielfragen:
- „Wie könnten wir diese Situation verbessern?“
- „Welche Teile davon können wir kontrollieren?“
- „Wobei kann ich als Manager ganz konkret helfen?“
- Solche Fragen sorgen dafür, dass das Gespräch nicht beim Beschweren stehen bleibt, sondern dazu anregt, selbst über Lösungen nachzudenken und ins Handeln zu kommen.
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Nicht zu schnell nur Lösungen präsentieren
- Wenn ein Teammitglied sagt, dass es ihm schwerfällt, kann es eher den Eindruck vermitteln, nicht wirklich gehört worden zu sein, wenn man sofort mit Lösungsvorschlägen kommt.
- Zumindest ein paar Minuten lang ist eine aufrichtige Reaktion nötig, die zeigt, dass man die Situation wirklich versteht.
- Beispielgespräch:
- „Ich verstehe, dass diese Situation nicht normal ist. Das hat Sie in der Zwischenzeit sicher viel Energie gekostet. Danke, dass Sie das angesprochen haben. Ich kann nachvollziehen, warum Sie frustriert sind. Was können wir tun, um die Situation zu verbessern?“
- Diese Haltung gibt dem Teammitglied das Gefühl, dass die eigenen Emotionen und Sorgen anerkannt werden.
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Bei übermäßig negativer Wahrnehmung behutsam widersprechen und einordnen
- Wenn ein Teammitglied die Situation extrem negativ betrachtet, ist es nötig, eine überzogene Sichtweise etwas abzumildern.
- Selbst wenn die Lage tatsächlich schlecht ist, kann die Erinnerung daran, dass es sich um ein wiederkehrendes Problem oder eine vorübergehende Schwierigkeit handelt, helfen, übermäßige Sorgen zu reduzieren.
- „X ist eindeutig eine schwierige Situation, aber wir haben Ähnliches schon früher erlebt und gut bewältigt. Deshalb denke ich, dass auch das diesmal bis zu einem gewissen Grad vorübergehen wird.“
- Eine negative Sichtweise abzumildern bedeutet nicht, Gefühle zu ignorieren, sondern als Führungskraft dabei zu helfen, ein angemessen realistisches Bild der Lage zu behalten.
Zusätzliche Punkte und Hinweise
- Übermäßiges Klagen wirkt sich auch negativ auf die Moral und die Leistung des Teams aus.
- Mehr „Redezeit“ (
airtime) zu geben, hilft dabei, Lösungen zu erkunden und einen positiveren Blick zu fördern. - Ein Manager hat die Verantwortung, Teammitgliedern zuzuhören und ihnen mit Respekt zu begegnen, das Gespräch aber zugleich in eine produktive Richtung zu lenken.
Beispiele für die praktische Anwendung
- In 1:1-Gesprächen Beschwerden aufmerksam anhören, aber die Frage „Welche konkrete Veränderung brauchen wir danach tatsächlich?“ nicht auslassen.
- Wenn jemand emotional sehr belastet ist, die Ursache noch einmal gemeinsam benennen und Verständnis dafür zeigen, wie schwer die Situation emotional war.
- Wiederkehrende oder vorübergehende Schwierigkeiten behutsam mit einem positiven Framing einordnen, etwa mit „Sobald diese Phase vorbei ist, wird es sich stabilisieren“.
Kernaussage dieses Artikels:
Ein empathischer Manager ist nicht einfach nur ein „Zuhörer“, sondern eine Führungskraft, die den Sorgen und Beschwerden von Teammitgliedern aufmerksam Gehör schenkt, ohne zum Berater zu werden, und die zugleich zu konkreter Problemlösung und zu gesunden Beziehungen beiträgt.
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