- Mit zunehmender Berufserfahrung ist es wichtig, den Unterschied zwischen nützlich (useful) und geschätzt (valued) zu verstehen
- Nützlich zu sein bedeutet, dass man bei der Ausführung bestimmter Aufgaben sehr kompetent ist und deshalb Vertrauen genießt, aber meist als Ergänzung oder Ausführende*r wahrgenommen wird
- Geschätzt zu werden bedeutet, an der künftigen Ausrichtung einer Organisation mitzuwirken oder in strategische Entscheidungen einbezogen zu sein
- Anhand eines persönlichen Beispiels wird erklärt, dass Krisen der Moment sind, in dem sich echte Wertschätzung zeigt
- Es lohnt sich zu prüfen, ob hinter kurzfristiger Belohnung und Anerkennung auch echte Wachstumschancen stehen
Den Unterschied zwischen Nützlichkeit und Wertschätzung erkennen
- Mit wachsender Berufserfahrung ist es sehr wichtig, den Unterschied zwischen nützlich (useful) und geschätzt (valued) zu verstehen
- Beide Konzepte wirken oberflächlich betrachtet durch ähnliche Signale wie Beförderungen, hohe Boni oder besondere Aktienvergütungen vergleichbar, sind in Wirklichkeit aber unterschiedlich
- Um diesen Unterschied zu erkennen, muss man feinere Signale wahrnehmen und genauer hinschauen
Was es bedeutet, nützlich zu sein
- Wer als nützlich gilt, wird in einem bestimmten Bereich wegen außergewöhnlich guter Umsetzung geschätzt und übernimmt Aufgaben, die Vorgesetzte delegieren können
- Weil Vertrauen und Effizienz anerkannt werden, kann man kurzfristig zu einer unverzichtbaren Person werden
- Im Kern wird man jedoch häufig als jemand gesehen, der Lücken füllt – also als notwendige ausführende Kraft, nicht als Teil des strategischen Kerns
- In solchen Rollen lautet die zentrale Erwartung oft: „Lös dieses Problem einfach gut und mach keine Schwierigkeiten“
- Innerhalb des Führungssystems gilt dabei oft eine Struktur, in der größere Belohnungen winken, je weniger Probleme man verursacht
Was es bedeutet, geschätzt zu werden
- Wer als wertvoll anerkannt wird, bekommt die Chance, nicht nur auszuführen, sondern an Ausrichtung und strategischen Diskussionen mitzuwirken
- Das kann zu Wachstum und Beiträgen führen, die sowohl für die eigene Entwicklung als auch für das Unternehmen bedeutsam sind
- Kennzeichnend sind Beförderungen, die Beteiligung an zentralen Entscheidungen und ein klarer Wachstumspfad
- Wer dagegen nur bei der Nützlichkeit stehen bleibt, kann die eigene Rolle mit der Zeit als stagnierend empfinden
Praxisbeispiel: Wie sich Wertschätzung bei einer Restrukturierung anfühlt
- Als der Autor noch IC (Individual Contributor) war, durchlief das Unternehmen eine schwierige Phase und leitete Restrukturierungen ein
- Viele Teams wurden aufgelöst, und auch der eigene Manager wurde entlassen, was große Unsicherheit auslöste
- Trotzdem wurde der Autor nicht nur nicht entlassen, sondern erhielt zusätzlich ein Bleibe-Bonus-Angebot in Höhe von 50 % der Gesamtvergütung mit einjährigem Vesting
- Die Führung machte klar, dass der Autor nicht nur wegen vergangener Leistungen, sondern auch für die Zukunft des Unternehmens eine Schlüsselrolle spiele
- Diese Anerkennung war etwas, das sich nicht durch Leistungsbeurteilungen oder Boni allein ausdrücken ließ, sondern gerade in der Krise durch die getroffene Entscheidung spürbar wurde
Praxisbeispiel: Die Belohnungen und Grenzen der Nützlichkeit
- Später erlebte der Autor eine nach außen hin sehr erfolgreiche Rolle
- Die Ziele wurden kontinuierlich erreicht, und von der Führung gab es wiederholt Lob, hohe Vergütung und Bleibe-Incentives
- Auch das Unternehmen sah in ihm weiterhin eine Person, die man „halten wollte“
- Doch nach und nach wurde deutlich, dass Anfragen zur Lösung neuer Probleme oder Einladungen zu strategischen Diskussionen seltener wurden
- Ohne Gespräche über Karriere oder Wachstumsrichtung blieb das Gefühl, einfach nur die Arbeit gut zu erledigen
- Wegen sinkender Motivation wechselte der Autor schließlich in eine neue Rolle mit besseren Wachstumsmöglichkeiten
Die Grenze zwischen Nützlichkeit und Wertschätzung früh erkennen
- Die Leser werden dazu ermutigt, sich selbst zu reflektieren und über echte Wertschätzung nachzudenken statt nur über oberflächliche Belohnungen oder Anerkennung
- Es lohnt sich, sich Zeit zu nehmen und zu prüfen, ob man wirklich in einer wertvollen Rolle ist oder nur bei der Nützlichkeit stehen geblieben ist
1 Kommentare
Hacker-News-Kommentare
Ich finde, die Begriffe „Useful“ und „Valued“ passen nicht besonders gut auf den im Artikel behandelten Kontext. Nur weil jemand in einer Rolle herausragend ist, heißt das nicht, dass die Person auch in einer anderen Rolle gut wäre, und es ist wichtig, sich dieser Grenzen und Stärken selbst bewusst zu sein. In dem Moment, in dem man das „useful“ oder „valued“ nennt, wirkt es, als bekäme es eine emotionale oder moralische Färbung. Tatsächlich ist es wichtig zu erkennen, dass in Geschäftsbeziehungen fast alle einfach nur „useful“ sind. Auch Beförderungen oder neue Chancen werden angeboten, weil man annimmt, dass jemand noch nützlicher sein wird, aber wenn sich das Unternehmensumfeld ändert, kann diese Fähigkeit plötzlich keine Priorität mehr haben. Wenn man die jüngsten Layoffs in der Tech-Branche betrachtet, verlieren selbst zuvor sehr erfolgreiche Senior-Techniker oft von einem Moment auf den anderen ihre Position
Dem stimme ich nicht zu. Eigentlich würde ich mich sogar gern überzeugen lassen. Dass alle Mitarbeiter „useful“ sein sollen, ist nur die grundlegende Erwartung eines Arbeitgebers; echter Wert entsteht meiner Meinung nach durch Vertrauensbeziehungen, strategische Beratung und Beiträge, die über die eigentliche Stellenbeschreibung hinausgehen. Zum Beispiel sind die Kernkräfte, die Senior-Manager beim Wechsel in ein neues Unternehmen mitnehmen, genau die Menschen, die „valued“ sind. Als Berufsanfänger oder Junior konzentriert man sich nur auf Nützlichkeit, aber echte Beförderungen werden dadurch entschieden, ob man „valued“ ist
Mal ist man ein Investment, mal eine Versicherung, manchmal wirkt es wie ein Luxusgut oder ein Impulskauf. Diese Metapher erklärt, warum Unternehmen sich manchmal seltsam verhalten. Wenn zum Beispiel Geld knapp ist, kündigt man nicht zuerst die Versicherung, sondern kürzt eher die Ersparnisse, selbst wenn die erwartete Rendite dort höher wäre
Wenn ich mir die jüngsten Layoffs anschaue und Fälle sehe, in denen jemand scheinbar „valued“ war und dann plötzlich fallen gelassen wurde, lande ich eher bei der Sicht des Autors. Die Person war einfach „useful“ und wurde dann nutzlos. „Valued“ war sie nicht
Die Unterscheidung existiert eindeutig. In der Praxis habe ich oft gesehen, dass jemand zwar „useful“ ist, aber nicht als „valuable“ wahrgenommen wird. Der Kern dieses Unterschieds ist mangelnde oder schlechte Kommunikation. Wenn man gute Arbeit leistet, es aber niemandem zeigt, kann eine weniger nützliche Person am Ende mehr Anerkennung bekommen. Selbstmarketing ist nötig
Das wirkt auf mich zu naiv im Hinblick auf die Struktur moderner Medien. Langweilige, harmlose Texte haben es schwer, in Communities beliebt zu werden. Man muss absichtlich Raum für Kontroversen lassen, damit alle einsteigen und kommentieren. Das ist ähnlich wie vor 500 Jahren, als Dramatiker Stücke schufen, an denen auch ein analphabetisches Publikum teilhaben konnte. Heute tut man nur so, als sei alles kultivierter
Ich bin Techniker und habe 30 Jahre lang eine Karriere innerhalb meiner Kompetenzgrenzen aufgebaut. Im Alltag war ich meist „useful“, aber „valued“ zeigte sich für mich eher in Beförderungen oder Angeboten für strategische Positionen. Nur mag ich solche Rollen in Wahrheit gar nicht. Ich löse einfach gern technische Probleme und interessiere mich nicht für das Geschäftliche. Da ich keine Leidenschaft für das Wachstum eines Unternehmens habe, passt die Rolle als Contractor besser zu mir. Ich muss mich nicht mit Politik befassen und einfach nur meine Tickets sauber abarbeiten. Wenn keine Tickets da sind, mache ich eben meine Arbeit, ohne mich weiter um Geschäft oder Geld kümmern zu müssen. In letzter Zeit werde ich sogar immer gleichgültiger. Es ist ein Segen, dass wir in einer Zeit leben, in der man sich bewusst dafür entscheiden kann, einfach in einer bequemen, nützlichen Position zu bleiben. Meine zwei Cent
Falls du es noch nicht gelesen hast, empfehle ich The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office”. Es deckt sich nicht perfekt mit der Realität, eröffnet aber eine neue Sicht auf Arbeit und Beziehungen am Arbeitsplatz. Als ich dadurch die Motive und das Verhalten meiner Kollegen besser verstand, hat sich mein Denken stark verändert. Wenn du Fan von The Office bist, macht es noch mehr Spaß
Auch für mich war die Zeit als Contractor die beste Arbeitserfahrung. Wenn ein Kunde etwas anfragte, brachte ich meine Sicht und bessere Alternativen ein, aber meistens ignorierte man meinen Rat und entschied sich am Ende für den Weg, der mehr Zeit und Geld kostete. Als Festangestellter blieben die Folgen dieser Entscheidungen bei mir hängen und ich musste zusätzlich den Support tragen, aber als Contractor wurde ich für die zusätzliche Zeit bezahlt. Man muss kein schlechtes Gewissen haben, wenn man klug handelt
Die Beziehung zwischen Contractor und Geschäft ist viel ehrlicher. Es ist ein Tausch von Zeit gegen Arbeit. Bei Festangestellten kommen Ideologien ins Spiel (Zusammenarbeit, Liebe zum Unternehmen, Gehaltswettbewerb, Beförderung, Angst usw.). Weniger Meetings sind bei Contractor-Rollen ebenfalls ein Vorteil
Ich habe mich im Büro ähnlich verhalten und dafür die Bewertung „nicht fair“ bekommen. Wenn man sich nicht in das Team einfügt, gilt man aus Sicht der Organisation als Risiko
Nach langem Nachdenken habe ich erkannt, dass ich ADHS und eine Autismus-Spektrum-Störung habe. Diese Eigenschaften schränken soziale Beziehungen und die berufliche Entwicklung ein. Wenn man autistische Züge hat, arbeitet man oft gut, wirkt auf andere aber trotzdem „seltsam“. Für Karrierewachstum sind am Ende soziale Beziehungen wichtiger. Es gibt wenige Ausnahmen, die allein mit technischer Exzellenz Erfolg haben, aber für die meisten sind Sympathie und Networking entscheidend. In dem Moment, in dem man sagt, dass einen das Geschäft nicht interessiert, wird es schwer, weiter aufzusteigen. Unter Technikern gibt es viele solche Menschen. Mein Rat ist, sich im Berufsleben gut abzusichern und zu erkennen, dass man mit zunehmendem Alter irgendwann zu den Ersten gehören kann, die aussortiert werden. Auch Altersdiskriminierung übersteht man letztlich mit sozialen Fähigkeiten. Wer als Führungskraft überzeugt, bleibt; wer das nicht tut, wird zum Ziel von Restrukturierungen
Man sollte sich bewusst machen, dass man am Arbeitsplatz dazu neigt, Muster aus der Herkunftsfamilie zu wiederholen. Wenn die Eltern einen in der Kindheit nicht anerkannt haben und kritisch waren, sucht man unbewusst ähnliche Umfelder auf. Wer dagegen mit viel Respekt und Dankbarkeit aufgewachsen ist, greift schneller ein und setzt klarere Grenzen, wenn die Wertschätzung in einer Organisation nachlässt. Die Fähigkeit, Grenzen zu setzen und zu verteidigen, hat letztlich ihren Ursprung in frühen Erfahrungen. Das entwickelt sich über die Phasen Erkenntnis, die Zwischenstufe, in der man es umsetzen möchte, aber noch nicht kann, und schließlich Voraussicht, also tatsächliches Handeln. Man braucht die Haltung: „Nur ich selbst bin für mich und meine Gefühle verantwortlich.“ Durch Psychotherapie und Transaktionsanalyse muss man Bewusstsein und Fähigkeiten aufbauen, damit man darin besser wird
Das psychologische Fundament ist die größte Kraft. Man glaubt, der Arbeitsplatz sei gleichbedeutend mit dem eigenen Überleben und entscheide wie ein Elternteil über einen. Aus dieser Angst heraus können viele keine Grenzen setzen. Es ist schwer, aus diesem Rahmen auszubrechen, und schade, wenn das Leben nur noch als rein transaktionaler Raum verläuft. Instinktiv will man eine tiefere Form der Zugehörigkeit
Ich persönlich kann mich damit sehr identifizieren. Erst als ich fast 40 war, habe ich verstanden, dass die Fähigkeit, Grenzen zu setzen, proportional zum Umfeld der frühen Entwicklung ist
Das erinnert an psychologische Übertragung. Wenn man sich aber zu sehr in solche Frameworks hineinsteigert, kann man am Ende alles den Eltern oder sich selbst anlasten. Menschen aus schwierigen Familien haben womöglich schon vieles erkannt, was es zu erkennen gibt. Menschliches Verhalten wird manchmal stärker von Determinismus als von Willen bestimmt. Wenn die Mutter problematisch war, kann es realistischer sein, einfach die eigenen Erwartungen zu senken oder Medikamente wie SSRI oder Adderall zu nehmen, statt sich mit dem harten Anspruch zu belasten, nun selbst CEO werden zu müssen
Erstaunliche Einsicht. Ich bin ehrlich dankbar, so etwas kostenlos lesen zu können. Es wirkt wie kondensierte Verhaltenswissenschaft aus vielen Jahren, angewandt auf den Arbeitsplatz
Ich bin skeptisch, was die Belege oder Methodik hinter dieser Analyse angeht. Mich würden zusätzliche verlässliche Ressourcen oder belastbare Nachweise interessieren
Ich habe an mehr als acht Orten gearbeitet und hatte immer nur das Gefühl, „useful“ zu sein; wirklich anerkannt fühle ich mich nur von meiner Familie. Im Unternehmen ist Anerkennung selten, und man kann jederzeit plötzlich in einen PIP geraten oder wegen einer einzigen unbedachten Formulierung sogar schikaniert werden. Wenn man trotzdem bezahlt wird und ordentlich behandelt wird, ist das schon gut genug. Es ist klüger, sich nicht zu sehr auf Geschäftsbeziehungen zu konzentrieren, sondern auf Vermögen, Familie und Gesundheit. Selbst wenn ein Unternehmen so tut, als würde es einen schätzen, verrät es einen in der Krise am Ende jederzeit
Mit der Haltung „Ich kümmere mich nicht um Geschäftsbeziehungen“ wird dich niemand besonders wertschätzen. Wenn jemand keinen Stolz auf seine Arbeit hat, einfach nur das Geforderte erledigt und nach Hause gehen will, wird ihm niemand besondere Chancen geben. Mit so einer Einstellung ist es nur logisch, bei Restrukturierungen zuerst hintenangestellt zu werden. Mit so jemandem möchte man nicht unbedingt zusammenarbeiten
Ich habe ebenfalls in mehreren Unternehmen gearbeitet und erlebt, wie ein Manager mich schikanierte. Das Unternehmen stand immer auf der Seite des Managers, obwohl ich der einzige Techniker war, der mit bash und Linux umgehen konnte, bis der neue CTO die Server ruinierte. Ich erledigte weiter wichtige Arbeit, während mich die tägliche Schikane ausbrannte. Als ich schließlich kurz vor der Kündigung stand, tat man plötzlich so, als würde man mich wertschätzen, aber ich bin einfach gegangen
Wenn du wissen willst, wer dich wirklich wertschätzt, schau darauf, für wen du nicht leicht ersetzbar bist. Das sind meist Familie und Freunde
Um ein gutes Verhältnis zum Unternehmen zu haben, sollte man ihnen gegenüber genauso gleichgültig sein, wie sie es einem gegenüber sind
Schon kleine Veränderungen können von jemandem als schlechtes Verhalten ausgelegt werden, auch wenn es in Wirklichkeit nicht so ist
Ich habe sowohl „useful“ als auch „valued“ erlebt. In einem japanischen Unternehmen wurde ich als Nicht-Japaner bei strategischen Entscheidungen kaum nach meiner Meinung gefragt und war kulturell ein Außenseiter. Aber dass man mir wirklich wichtige Aufgaben wie geheime Projekte anvertraute, zeigt, dass Vertrauen und Wert sehr wohl vorhanden waren. Ich würde allerdings andere Begriffe verwenden als der Autor
Ich stimme der Perspektive des Autors zu und wünschte, er hätte die Verbindung zwischen den beiden Konzepten noch tiefer ausgearbeitet. Innerhalb einer Organisation sind „useful“ und „valued“ fast nie sauber festgelegt, sondern verändern sich ständig dynamisch. Letztlich ist man selbst ebenfalls Teil dieser Gleichung. Die eigene Einschätzung des Werts innerhalb der Organisation sollte man regelmäßig neu kalibrieren, und egal wie die Organisation einen behandelt, am wichtigsten ist es, klar zu definieren, welcher Maßstab für einen selbst akzeptabel ist. Diese Anstrengung bleibt eine andauernde Aufgabe an sich selbst
Es gibt vier Typen: „klug und fleißig“, „dumm und faul“, „klug und faul“ und „dumm und fleißig“. Führungskräfte sollten „klug und faul“ sein, normale Arbeit eignet sich für „dumm und faul“, und vor dem gefährlichen Typ „dumm und fleißig“ sollte man sich hüten (Zitat von Kurt von Hammerstein-Equord)
Man kann das als Useful/Valued-2x2-Matrix betrachten. „Nutzlos/wertlos“ spricht dafür, das Feld zu wechseln; „nützlich, aber nicht wertgeschätzt“ kann bedeuten, dass man den eigenen Einfluss nicht sichtbar macht oder es Managementprobleme gibt; „nicht nützlich, aber wertgeschätzt“ kann für gute Rhetorik oder versteckte Beiträge stehen; „nützlich und wertgeschätzt“ ist ideal
Ich selbst gehöre wohl zur Kategorie „dumm und faul“. Ich arbeite einen halben Tag, schleppe die andere Hälfte mit mir herum und werde am Ende trotzdem rechtzeitig fertig. ADHS spielt sicher eine Rolle, aber ich erledige die Arbeit letztlich
Ich habe den Eindruck, dass es in Großunternehmen besonders viele „dumme und fleißige“ Talente gibt. Das liegt an einer Leistungskultur, die nur den sichtbaren Aufwand bewertet
Das lässt einen darüber nachdenken, zu welcher Kategorie heutige Führungskräfte wohl gehören
Ich habe bei einer Weltklasse-Airline in einem kleinen Elite-Team gearbeitet. Am Ende bekam ich den Stempel „schwierig, mit ihm zu arbeiten“. Ich arbeitete still und zuverlässig 12 Stunden am Tag, aber als ein Termin nicht gehalten werden konnte, brauchte man einen Sündenbock, und gerade weil ich leise und fleißig war, wurde ich zum Ziel. Ein Manager mischte sich ständig ein und verleumdete mich, danach schrien auch weitere mittlere Führungskräfte mich öffentlich an, obwohl sie nur unvollständige Informationen hatten. Ich reagierte ruhig, doch mein Vertrag wurde vorzeitig beendet. Als Consultant bin ich einfach nüchtern gegangen. Erstaunlich war, wie selbst eigentlich besonnene Manager mich plötzlich aggressiv angingen, getrieben von solchen „Gerüchten“ und der Informationsweitergabe innerhalb von Hierarchien. Ich habe dadurch erlebt, wie sehr falsche Informationen eine Organisationskultur verzerren und selbst Profis verändern können. Während ich sah, wie sich Fehlinformationen in der Organisation ausbreiteten, wurde mir auch klar, dass solche unmoralischen Typen oft nur deshalb lange unbeschadet bleiben, weil sie an der Berichtslinie nach oben hängen
In Wirklichkeit ist es viel einfacher. Man muss mit Fähigkeiten, die andere nicht haben, zum Erreichen der Ziele der Organisation beitragen. Entscheidend ist weniger Fleiß als vielmehr Output auf Basis von Können, Kommunikation und Soft Skills. Manche Arbeitgeber setzen der eigenen Wertigkeit absichtlich Grenzen; dann wird man nicht nach echter Leistung bewertet, sondern danach, wie gut man das Spiel spielt
Unabhängig vom tatsächlichen Aufwand hängen Belohnungen am Ende von Ergebnissen, zwischenmenschlichen Beziehungen und sichtbarer Anstrengung ab
„Tu etwas, das andere nicht können“ klingt einfach, aber in der Praxis bekommt man oft Aufgaben, die entweder gar nicht die eigenen sind oder die in der Organisation nicht als wichtig gelten, sodass man dafür nicht richtig bewertet wird
„Verhalte dich wertvoll“ klingt so abstrakt wie ein Spiel unter Kindern
In meinem vorherigen Job war das Gehalt hoch, aber ich wollte im Team stärker anerkannt werden und versuchte deshalb zu wechseln. Zwei Jahre lang suchte ich nach einer Stelle und verbrauchte dabei meine gesamten Ersparnisse, aber als sich der Markt veränderte, reichten meine Kontakte und Fähigkeiten plötzlich nicht mehr aus. Inzwischen überlege ich sogar, ob ich Uber fahren sollte. Früher hatte ich ein sechsstelliges Gehalt. Wenn ich in die Vergangenheit zurückkehren und meine Entscheidung ändern könnte, würde ich diesen Job auf jeden Fall festhalten und bleiben. Manchmal sind praktische Realitäten wie Versicherungen wichtiger als soziale Anerkennung
Eine traurige Situation. Für die übrigen Leser ist das eine Warnung: Kündigt niemals, bevor ihr nicht einen neuen Job sicher habt
Du musst dir keine Vorwürfe machen. Selbst wenn du geblieben wärst, hättest du vom Pech einer Restrukturierung getroffen werden können. Im Leben spielt auch Glück eine Rolle
„Im Team anerkannt zu werden“ ist letztlich genauso eine Form von „um Geld zu verdienen“. Tieferes und dauerhafteres Glück findet man außerhalb des Arbeitsplatzes
Schon als Warnung sollte klar sein: Es ist klüger, erst eine andere Stelle zu finden und dann zu kündigen. Mit bestehendem Job ist die Suche ohnehin viel leichter
Viele Kollegen leisten wirklich hervorragende Arbeit, bekommen aber nur durchschnittliche Bezahlung und wenige Aufstiegschancen. Umgekehrt werden Menschen, die vielleicht nicht viel leisten, aber aktuelle Trends, passende Buzzwords, eine frische Denkweise und gutes Selbstmarketing beherrschen, leicht befördert und erhalten neue Chancen. Wirkliche Könner strahlen oft nicht aus, dass sie die Organisation verlassen könnten, und deshalb bemühen sich Manager nicht besonders darum, sie zu halten