- Ein Artikel, der auf realen Erfahrungen basiert und 43 Ratschläge zur Startup-Recruiting-Strategie aus Sicht von Unternehmen und Bewerbenden zusammenfasst
- Nicht nur auf Startups, sondern auch auf gewöhnliche Unternehmen anwendbar. Enthält nützliche Tipps auch aus Sicht von Recruitern und Bewerbenden
- Stellt Strategien vor, die sich auf den gesamten Recruiting-Prozess anwenden lassen, darunter Stellenausschreibungen, Interviews, Teamkultur und Bewertungskriterien
# 43 Lektionen, die wir bei PostHog über Recruiting gelernt haben
Recruiting-Ratschläge für Startups (und die meisten Unternehmen)
- Die meisten coolen Unternehmen schreiben langweilige Stellenanzeigen
→ Schon ein wenig unterhaltsamer zu schreiben reicht, um sich leicht abzuheben
- Die Liste der Anforderungen sollte halbiert und dann noch einmal halbiert werden
→ Versetze dich selbst in die Lage der Bewerbenden
- Bewerbende ignorieren Anforderungen und gehen mit einer Haltung wie „Das kann ich machen!“ heran
→ Daran lässt sich nichts ändern
- Den Interviewprozess nicht improvisiert betreiben
→ Von Anfang an klar definieren und mit den Kandidaten teilen
→ Man kann nie alle Informationen bekommen, also nicht 80 % der Zeit darauf verwenden, 20 % der Informationen zu gewinnen
- Die Offenlegung des Gehalts ist nützlich, um Kandidaten mit sehr hohen Gehaltsvorstellungen herauszufiltern
→ Du bist kein großartiger Verhandler
- Versuche nicht, Bewerbende mit Schein-Benefits zu täuschen
- Eine Stellenanzeige ist wichtiger als ein Blogpost und sollte entsprechend gut geschrieben sein
- Man sollte klar benennen, für wen diese Rolle nicht geeignet ist, damit sich die wirklich passenden Talente stärker angesprochen fühlen
- Ein SuperDay, an dem man einen Tag lang tatsächlich zusammenarbeitet, liefert das beste Signal und steigert auch die Motivation der Bewerbenden
→ Durch die Zusammenarbeit mit echten Teammitgliedern steigt die gegenseitige Sympathie
- Kandidaten, die SuperDay ablehnen, sind an unserem Unternehmen weniger interessiert
- Es ist in Ordnung, wenn jemand nicht bei unserem Unternehmen arbeiten möchte
→ Besser 10 %, die sehr interessiert sind, als 70 %, die nur leichtes Interesse haben
- Im Zeitalter von AI sind Take-home-Aufgaben bedeutungslos
- Die Zeit der Kandidaten ist wertvoll, daher sollte man unbedingt eine Vergütung anbieten
- Es gibt oft zu viele Interviewrunden
→ Ein zweistündiges Interview und ein SuperDay reichen meist aus
- Anfang und Ende des Recruiting-Prozesses sollten im Sales-Modus sein
→ Der gesamte Prozess sollte nicht im Modus „Beeindruck mich mal“ ablaufen
- Wir haben noch nie Referenzen überprüft
→ Sie lassen sich leicht manipulieren und sind weniger verlässlich, als tatsächlich einmal zusammenzuarbeiten
- Ein transparentes Handbook ist ein Cheatcode, der die Spielregeln im Voraus zeigt
- In einer frühen Phase ohne Marke muss man Talente auf ungewöhnliche Weise finden
→ Zum Beispiel Personen, die dein GitHub-Repo mit einem Stern markiert haben, oder Leute, die coole Projekte auf Hacker News (auch GeekNews!) gepostet haben
- Werbung auf allgemeinen Recruiting-Plattformen wie LinkedIn ist ineffizient
→ Auf Targeting konzentrieren. Empfehlungen > Hacker News „Who’s hiring?“ > eigene Website
- Soziale Empfehlungen, bei denen Teammitglieder auf LinkedIn posten, sind effektiv
- Wenn Recruiting wichtig ist, sollte man selbst daran mitwirken, statt es auszulagern. Agenturen haben zwar viele Vorteile, aber Recruiting in der frühen Unternehmensphase auszulagern ist so, als würde man das Produkt auslagern
→ Recruiting ist gleich Unternehmenskultur
- Nicht aus Müdigkeit Abkürzungen nehmen
→ Niemand ist besser als die falsche Person
- Sei auch bereit, den Kurs zu ändern. Es kann Situationen geben wie: „Ich glaube, wir sollten diese Position besser nicht besetzen“
→ Stelle keine großartige Person für die falsche Position ein und hoffe nicht, dass es sich schon irgendwie von selbst fügt
- Wenn man offen zeigt, woran das Team arbeitet, bewerben sich eher passende Leute mit einer Haltung wie „Ich möchte genau daran arbeiten“
- Bei der Bewertung von Kandidaten vergeben wir Punkte von 1 bis 4: 1 (absolut nein), 2 (nein), 3 (ja), 4 (absolut ja)
→ Eine Mischung aus 4 und 2 ist insgesamt besser, als überall nur 3 zu vergeben
→ Vorsicht bei 3 Punkten. Meist bedeutet das eher: „Nein, aber ich möchte es nicht sagen“
- 90 % der Unternehmenskultur beginnen damit, am Anfang richtig einzustellen
→ Aus schwachen Engineers kann man keine starken machen
- Eine optimistische Haltung ist in allen Rollen die am meisten unterschätzte Eigenschaft
- Mitarbeitende im Ops-Team sollten auch bei banalen Anfragen locker bleiben können
→ In unserem Ops-Team gibt es viele Menschen, die so etwas mögen
- Die Verantwortung fürs Recruiting liegt nicht bei Recruitern, sondern bei Managern
→ Wenn man Schwierigkeiten hat, Leute einzustellen, und trotzdem keine Interviews terminiert werden, liegt das in der Verantwortung des Managers
- Nur weil andere Unternehmen Massenentlassungen durchführen, wird es nicht automatisch leichter, großartige Talente einzustellen
- Im Allgemeinen ist es besser, weniger Leute einzustellen
→ Übermäßiges Hiring ist oft ein Signal dafür, dass man einen Teil der Unternehmenskultur nicht richtig verstanden hat
- Die Wahl des ATS (Applicant Tracking System) ist nicht so wichtig wie die Wahl einer IDE
- Die meisten Recruiting-Metriken sind Vanity Metrics
→ Verstecke dich nicht hinter Conversion-Funnels; wichtiger ist es, Recruiting konsequent input-orientiert umzusetzen
- Gute Leute sind oft diejenigen, die ein mittelmäßiges Team oder Unternehmen allein am Laufen gehalten haben
- Nicht jede Outbound-Ansprache ist gleich
→ Es ist ein Unterschied, ob ein Recruiter kalte E-Mails an viele Menschen schickt oder ein Gründer eine warme, relevante und klar zielgerichtete DM sendet. Letzteres sollte man tun, Ersteres nicht
Bonus: Ratschläge für Jobsuchende
- Bewerbungen sind oft viel zu lang
→ Bei der Jobsuche ist eine knappe Ausdrucksweise wirksamer
- Trotzdem sind Anschreiben immer noch wichtig
→ Sie dienen als Kriterium, um unter 500 Bewerbungen leichter „Nein“ sagen zu können
- Anschreiben sollten klar personalisiert sein
→ Von AI erzeugte Dokumente lassen sich leicht erkennen
- Der Lebenslauf sollte einfach und gut lesbar sein
→ Entscheidend ist, die kognitive Belastung für die prüfende Person zu verringern
- Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk sind immer noch der beste Weg, sich zu bewerben
→ Auf LinkedIn wahllos Leute hinzuzufügen bringt nichts
- Unternehmen geben fast nie Feedback
→ Für sie lohnt es sich vom Aufwand her nicht
- Lerne, gute Fragen zu stellen
→ Sei dem Interviewer gegenüber nicht übertrieben höflich; kluge Fragen sind ein weiteres Signal für gute Kandidaten
- Man sollte genau verstehen, was Stock Options sind und wie sie funktionieren
→ Optionen im Wert von $100K sind besser als wertlose Optionen im nominellen Wert von $500K
1 Kommentare
Ich habe viel gelernt. Danke für den guten Artikel.