Bitte stoppt die Coding-Challenges

• Die Probleme unrealistischer Coding-Tests

  • Bei technischen Interviews nimmt die Tendenz zu, unrealistische Coding-Aufgaben zu verlangen.
  • Solche Aufgaben haben nichts mit der tatsächlichen Arbeit zu tun und spiegeln nicht die Realität am Arbeitsplatz wider, wo Zusammenarbeit und Unterstützung Standard sind.
  • Zum Beispiel kommt es im Berufsalltag kaum vor, dass man ohne Dokumentation eine veraltete Codebasis debuggen muss.

• Versteckter Zeitverlust

  • Unternehmen übersehen oft die zusätzliche Zeit, die Bewerberinnen und Bewerber in solche Aufgaben investieren.
  • Sie stecken viel Zeit in die Recherche über das Unternehmen, das Verstehen der Anforderungen der Stelle und die Fertigstellung des Projekts.
  • Eine „4-Stunden“-Aufgabe kann sich leicht auf 8, 10 oder mehr Stunden ausdehnen, was für Entwicklerinnen und Entwickler mit Beruf und Privatleben eine große Belastung ist.

• Der Mythos der Flexibilität

  • Viele Unternehmen behaupten, solche Tests seien notwendig, um „Anpassungsfähigkeit“ zu bewerten.
  • In Wirklichkeit ist das so unrealistisch, als würde man einen Ruby-Entwickler PHP debuggen lassen.
  • Anpassungsfähigkeit ist wichtig, aber der Wert einer Bewerberin oder eines Bewerbers sollte nicht danach beurteilt werden, wie gut irrelevante Herausforderungen bewältigt werden.

• Selbstdarstellung der Unternehmen oder echte Bewertung?

  • Manche Unternehmen neigen dazu, mit solchen Tests ihre „Elite“-Standards zur Schau zu stellen.
  • Dahinter steckt ein überzogenes Denken in Kategorien wie den „obersten 1 %“, das in Wirklichkeit keine passende Form der Bewertung ist.
  • Auf diese Weise werden fähige Kandidatinnen und Kandidaten ausgeschlossen, die sich in künstlichen und stark unter Druck gesetzten Situationen nicht optimal anpassen.

• Zeit für einen Realitätscheck

  • Unternehmen müssen anerkennen, dass diese Interviewpraktiken fehlgeleitet sind.
  • Getestet werden sollten die für die Stelle notwendigen Fähigkeiten, nicht unrealistische Coding-Bootcamps.
  • Der Einstellungsprozess sollte sich auf Problemlösung, Zusammenarbeit und Wachstum im relevanten Fachgebiet konzentrieren.
  • Unrealistische Erwartungen ziehen keine Top-Talente an, sondern erschöpfen und entmutigen sie.
  • Wenn Unternehmen anpassungsfähige Entwickler wollen, sollten sie sich auf die langfristige Lernfähigkeit konzentrieren.
  • Solche unrealistischen Aufgaben abzuschaffen und sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist, kann zu einer besseren und inklusiveren Tech-Kultur beitragen.

[GN⁺]

Hacker-News-Meinungen

• Ein Entwickler erwähnt, dass er häufig die Erfahrung macht, eine alte C++-Codebasis mit kaum vorhandener Dokumentation zu debuggen und zu warten

  • Er beschreibt die Situation, in einem kleinen Unternehmen ohne Team allein zu arbeiten und dabei Tausende von Nutzern zu bedienen
  • Manchmal muss er alte Patches wiederherstellen oder Code neu schreiben

• Er stimmt der Ansicht zu, dass es wichtig ist, im Interview die Problemlösungsfähigkeit zu testen

  • Für Junior-Webentwickler Graph-Algorithmen zu verlangen, hält er jedoch für übertrieben
  • Von Senior-Entwicklern oder Architekten sei dagegen ein tiefes Verständnis erforderlich

• Er teilt die Erfahrung, dass die Partnerin eines Freundes sich auf Interviews bei einem großen Tech-Unternehmen vorbereitet und dafür LeetCode-Probleme geübt hat

  • Der Teil zum Systemdesign sei am schwierigsten gewesen
  • Er kritisiert, dass Systemdesign-Interviews so wirkten, als würden sie einem Skript folgen

• Er teilt seine Erfahrung mit einem Interviewprozess für eine Senior-Engineer-Rolle in einem kleinen Startup

  • Er erklärt, dass den Bewerbern verschiedene Interviewmethoden zur Auswahl gestellt wurden und sich die meisten für einen Take-home-Test entschieden

• Er teilt die Ansicht, dass das Debuggen alter Codebasen ohne Dokumentation üblich ist

  • Das Debuggen einer PHP-Anwendung hält er für einen guten Weg, Anpassungsfähigkeit zu testen

• Er behauptet, dass Coding-Interviews die beste Methode seien, geeignete Kandidaten für Softwareentwicklungsrollen auszuwählen

  • Er warnt, dass Unternehmen bei Personen ohne grundlegende Programmierfähigkeiten nach anderen Kandidaten suchen werden

• Er erwähnt, dass er täglich die Erfahrung macht, Codebasen mit mangelhafter Dokumentation zu debuggen

  • Er erklärt, dass die Hälfte seines Teams entlassen wurde oder das Unternehmen verlassen hat

• Er teilt schlechte Erfahrungen mit Unternehmen, die keine Coding-Tests durchgeführt haben

  • Er erklärt, dass er Kollegen unterstützen musste, die in Teams mit verschiedenen Tech-Stacks nicht einmal grundlegende Aufgaben erledigen konnten

• Er behauptet, dass bei Rollen, die bestimmte Technologien erfordern, genau diese Technologien getestet werden sollten

  • Er warnt, dass Kritik an Einstellungspraktiken ohne deren Verständnis unproduktiv ist

• Er erklärt, dass Take-home-Aufgaben mehr Zeit kosten können und dadurch ein moralisches Risiko entstehen kann

  • Er weist darauf hin, dass zeitaufwendige Aufgaben Menschen mit mehr Freizeit begünstigen