Google-Mitarbeiter unzufrieden mit „inkompetenten und langweiligen“ Vorgesetzten … Nach Entlassungen sinkt die Moral

• Nach den wiederholten Entlassungen bei Google ist die Mitarbeitermoral stark ins Wanken geraten, und die öffentliche Unzufriedenheit darüber wächst, dass die einst innovative und ingenieurfreundliche Unternehmenskultur ihre Richtung verloren habe
• In einer internen Fragerunde am 2. Februar gehörten der Bruch zwischen Führung und Mitarbeitern sowie die Frage, warum von Entlassung bedrohte Beschäftigte an die Zukunft des Unternehmens glauben sollten, zu den zentralen Themen
• Sundar Pichai verteidigte die Entlassungen als Teil eines Prozesses zum Abbau komplexer und redundanter Strukturen, doch Äußerungen einiger Mitarbeiter machten die Kluft zwischen Management-Erklärung und erlebter Realität deutlich
• Der frühere Google-Ingenieur Ian Hickson bezeichnete die Entlassung von 12.000 Mitarbeitern als „unforced error“ und meint, die Angst vor Kündigungen habe Wissenshoarding und Risikovermeidung gefördert
• Diane Hirsh Theriault kritisierte, bei Google gebe es „keine visionären Führungskräfte“, und verwies darauf, dass vage Anweisungen zu KI und die Angst vor Entlassungen intern eine nihilistische Stimmung geschaffen hätten

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Googles interne Kultur gerät nach den Entlassungen ins Wanken

• Das Google-Management hat im vergangenen Jahr Tausende Mitarbeiter entlassen, und in jüngsten Berichten sowie öffentlichen Äußerungen von Beschäftigten zeigt sich ein deutlicher Rückgang der Moral
• Online-Posts von Mitarbeitern und die interne Fragerunde vom 2. Februar zeigen, dass sich die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten bei dem in Mountain View ansässigen Unternehmen verschlechtert hat
• Die Google-Kultur, die einst für Innovation und ein ingenieurfreundliches Arbeitsumfeld bekannt war, wird nun dafür kritisiert, zu stark konzernartig geworden zu sein und an Richtung zu fehlen

Misstrauen gegenüber der Führung in der internen Fragerunde

• Google-Mitarbeiter können vor Townhalls Fragen einreichen, und Kollegen können über die Fragen abstimmen, auf die sie Antworten wünschen
• Bei der Sitzung am 2. Februar behandelte eine der am stärksten unterstützten Fragen direkt den wachsenden Bruch zwischen Führung und Mitarbeitern
• Eine weitere Frage lautete, warum Mitarbeiter, die entlassen werden könnten, an Googles Zukunft glauben sollten, selbst wenn das Management dies tue
  • Der Fragesteller meinte, dass der Unternehmenserfolg und die Vergütung des Managements für Beschäftigte kein Trost seien, wenn sie ihren Job verlieren und keine aktienbasierte Vergütung erhalten

Sundar Pichai verteidigt die Entlassungen

• CEO Sundar Pichai verteidigte die Entlassungen und sagte, dass Beschäftigte an der Basis die Auswirkungen des Wandels spürten, manchmal aber auch antworteten: „Danke, dass ihr es vereinfacht habt“
• Pichai fügte hinzu, dass es bei Google mitunter komplexe und redundante Strukturen gebe
• In der anschließenden Sitzung sagte er, die aktuelle Zeit sei unsicher, und ein solcher Zustand existiere in den meisten Unternehmen weltweit eigentlich immer
• Google hatte nach dem großen Personalabbau 2023 auch Pläne offengelegt, im Januar 2024 mehr als 1.000 weitere Stellen abzubauen, darunter Hunderte in Büros in der Bay Area

Wie Ian Hickson den Wandel des alten Google sieht

• Der frühere Google-Softwareingenieur Ian Hickson ist der Ansicht, dass das Unternehmen von seinen bisherigen Normen abgewichen sei und langjährige Mitarbeiter sich dadurch verraten fühlten
• Hickson kam 2005 zu Google, erlebte 18 Jahre lang das rasante Wachstum des Unternehmens und arbeitete in den letzten 9 Jahren am App-Development-Tool-Projekt Flutter
• In seinem Blogbeitrag zum Abschied bezeichnete er Flutter als einen Ort, an dem die „Kultur des jungen Google“ erhalten geblieben sei
  • Diese Kultur sei geprägt gewesen von interner Transparenz, Work-Life-Balance und datengestützter Entscheidungsfindung
• Außerhalb dieses Projekts sei die Google-Kultur jedoch ausgehöhlt worden
  • Er kritisierte, dass sich die Maßstäbe für Entscheidungen vom Nutzen für die Nutzer über den Nutzen für Google hin zum persönlichen Nutzen der Entscheidungsträger verschoben hätten
  • Auch die Transparenz sei verschwunden, erklärte er
• Hickson nannte die Entlassung von 12.000 Mitarbeitern im Jahr 2023 einen vom Druck des Aktienmarkts ausgelösten „unforced error“
  • Die Möglichkeit weiterer Entlassungen habe Mitarbeiter danach dazu gedrängt, Wissen zurückzuhalten und Risiken zu vermeiden
  • „Ich kenne niemanden, der erklären könnte, was Googles Vision heute ist“, sagte er und bezeichnete die Moral als auf einem historischen Tiefstand
• Viele Führungskräfte seien zwar nicht die endgültigen Entscheidungsträger bei Entlassungen oder internen Veränderungen gewesen, trügen aber Verantwortung dafür, keinen Widerstand geleistet zu haben
  • Er erklärte, dass auch er sich letztlich für den Abschied entschieden habe, statt weiter dagegen anzukämpfen

Öffentliche Kritik von Diane Hirsh Theriault

• Die Google-Softwareingenieurin Diane Hirsh Theriault kritisierte die Unternehmensführung auf LinkedIn scharf
• Sie sagte, bei Google gebe es „nicht eine einzige visionäre Führungskraft“, und erklärte, vom C-Suite über SVPs bis zu VPs seien alle langweilig und „glassy-eyed“
• Sie kritisierte, das Management zeige lediglich eine vage Richtung in Richtung KI auf und warte darauf, dass konkrete und umsetzbare Ideen von Mitarbeitern auf unteren Ebenen kämen
• Die Gebäude leerten sich abends früher, Middle Manager bemühten sich, ihre Teams und sich selbst zu schützen, und die Menschen lebten in Angst vor Entlassungen, schrieb sie
• Diese Situation habe bei Google einen sich ausbreitenden Nihilismus erzeugt, und sie erklärte, sie werde bleiben und arbeiten, bis Google sie nicht mehr haben wolle

[GN⁺]

Hacker-News-Meinungen

• Die Entlassungen im Januar 2023 waren aus Sicht normaler Mitarbeitender so intransparent und unsinnig, dass ständig von „Inkompetenz“ die Rede ist.
  High Performer, Low Performer, Neueinsteiger und langjährige Mitarbeitende wurden gleichermaßen entlassen; ich habe auch gesehen, wie ein Team seinen einzigen Team Lead mit über zehn Jahren Betriebszugehörigkeit verlor und unmittelbar danach versuchte, 4 bis 6 Leute einzustellen, um die Lücke zu füllen.
  Die einfachste Erklärung scheint zu sein, dass jedes Cost Center oder jede GuV-Einheit 6 % der Belegschaft abgeben musste – unabhängig von strategischer Bedeutung, Wachstumspotenzial oder offenen Stellen.

  • Den einzigen Team Lead mit über zehn Jahren Erfahrung zu entlassen und danach 4 bis 6 Leute einzustellen, um wieder aufzuholen, grenzt wirklich an reine Inkompetenz.
    Den Leuten, die jetzt noch dort arbeiten, sendet das die Botschaft: „Egal, wie gut du bist – regelmäßig wird Roulette gespielt, und wenn es dich trifft, ist es vorbei.“
  • Wenn man ehrgeizig ist und hart arbeiten will, waren große Teile von Google schon 2010–2011 nicht der richtige Ort.
    Ich ging dorthin in der Erwartung, an schwierigen Dingen zu arbeiten, aber zumindest in meinem Team war es keine gute Umgebung: Kollegen, die die Benefits genossen und nur das Minimum taten, unbegründetes Überlegenheitsgefühl und eine fast sektenartige soziale Atmosphäre kamen zusammen.
  • Entwickler brauchen am Ende wohl doch eine Gewerkschaft.
  • Eine mögliche Erklärung ist, dass das Unternehmen Diskriminierungsklagen vermeiden will und Entlassungen so gestaltet, dass es später Spielraum hat zu behaupten, es sei keine Diskriminierung gewesen.
    Dann werden Entlassungen eher breit angelegt, indem ganze Organisationen, Funktionen, Geschäftslinien oder Regionen ausgewählt werden; später kommt es dann auch vor, dass man dieselben Leute oder andere wieder einstellt, um verlorene Fähigkeiten neu aufzubauen.
    Es kann auch Tricks geben, um Schlüsselpersonen vorher in andere Bereiche zu versetzen und sie so aus dem Auswahlpool herauszunehmen; was intransparent und sinnlos wirkte, könnte also eine bewusste Strategie gewesen sein.
  • Der Team Lead könnte in einer Hochkostenregion gewesen sein, während der Ersatz aus Junior Software Engineers in Niedrigkostenregionen bestand.
    Sehr wahrscheinlich ging es darum, das Personalkostenbudget einzuhalten, indem teure Posten gestrichen wurden; leider tauchen Organisationswissen und Erfahrung in Tabellenkalkulationen kaum auf.

• Die Aussage, „diese Änderung werde von den Leuten an der Front gespürt, und manchmal antworten sie: ‘Danke, dass ihr es vereinfacht habt’“, ist wirklich seltsam.
  Man fragt sich, ob es nicht eine Pflichtschulung für CEOs geben müsste, wie man Schmeichelei erkennt und wie gefährlich es ist, nur seltenes positives Feedback herauszupicken und damit die Stimmung im Unternehmen zu ruinieren.

• Die Aufgabe eines CEOs besteht nur darin, den Board zufriedenzustellen.
  Wenn man den Board verärgert, wird man gefeuert; wenn man ihn zufriedenstellt, kann man fast alles tun.
  Der einfachste Weg sind Personalabbau, Umsatzwachstum und die Verhinderung von Tarifverhandlungen; ein CEO dieser Art ist nicht der menschenzentrierte Leader, den viele erwarten, sondern eher jemand, der sagt, was der Board hören will.

• Um reiche oder mächtige Menschen herum gibt es eine starke natürliche Kraft, die Ja-Sager anzieht, die zu deren Persönlichkeit passen.
  Die Belohnung für akzeptierte Ja-Sager ist so groß, dass es immer jemand versucht – und irgendwann findet sich jemand, bei dem es passt.
  In so einer Umgebung ist es fast unmöglich, nicht den Bezug zur Realität zu verlieren; deshalb gibt es in vielen Kulturen Legenden von Königen, die sich als einfache Bürger verkleiden und durchs Land reisen.

• Man sollte besser nicht davon ausgehen, dass diese Aussage stimmt.
  Eine gängige Technik im Umgang mit solcher Kritik ist, nicht auf die Sorgen einzugehen, sondern sie komplett zurückzuweisen, indem man behauptet, es handle sich um „etwas Positives“, und zu zeigen, dass das Gespräch nicht weitergehen kann.
  Das ist eine Art Propagandatechnik, und der Fall von Ian Hickson, der verzweifelt zurücktrat, zeigt, dass sie funktioniert.

• Das ist ein ernstes Problem.
  Es gibt immer eine kleine Zahl karriereorientierter Speichellecker, die der obersten Führungsebene genau das sagen, was sie hören will; dann kann man Unzufriedenheit ignorieren oder glauben: „Es kommt ständig positives Feedback, also ist alles gut.“

• Hier sieht man den Survivorship Bias unverändert.
  Es ist so etwas wie: „Ich bin froh, noch am Leben zu sein, danke Boss.“ Man fragt sich, wie viele der Entlassenen wohl gesagt hätten: „Danke, dass ihr es vereinfacht habt.“

• Die Aussage, „Entscheidungen hätten sich von dem, was den Nutzern nützt, zu dem, was Google nützt, und dann zu dem, was den Entscheidern selbst nützt, verschoben“, wirkt wie ein typisches Muster, wenn aus kleinen Unternehmen große werden.

  • Solche Dinge werden immer so dargestellt, als schlössen sie sich gegenseitig aus, aber in Wirklichkeit gibt es viele Chancen, die Nutzern, Google und Entscheidern zugleich nützen.
    Das Grundprinzip von Handel und Geschäft ist ja ebenfalls, dass beide Seiten profitieren können.
  • Aus meiner Sicht läuft es letztlich auf die endlose Jagd nach einem steigenden Aktienkurs hinaus.
  • Es ähnelt auch der Evolution von Bürokratien.
  • Es wirkt wie ein Verlauf von „Die Nutzer scheinen nicht zu wissen, was sie wollen, also höre ich nur auf die Leute, die mich direkt und ständig kontaktieren. Meine Freunde sind erfolgreich, also ergibt das Sinn“ hin zu „Die Aktionäre scheinen auch nicht zu wissen, was sie tun, also höre ich nur noch auf mich selbst. Was ich tue, ergibt für mich Sinn, also ist es in Ordnung.“

• Abgesehen von Werbung und vielleicht Arbeit an großen Sprachmodellen weiß ich nicht, welche Projekte bei Google sowohl die oberste Führungsebene als auch die Engineers an der Front wirklich interessant finden könnten.
  Google war jahrelang ein Schiff ohne Ruder, das vom Werbegeld getragen wurde; es wirkt wie eine Struktur, in der mittlere Manager ständig wenig beeindruckende Produkte herausbringen, die ein paar Monate später eingestellt werden, während sie nur ihre Lebensläufe füllen.
  Es gibt keinen klaren Antrieb, der die Moral heben könnte – außer man misst Moral in RSUs.

  • Bei Google gibt es mindestens genug interessante Arbeit für 5000 Engineers.
    Die fortschrittliche JavaScript-Engine von Chrome und modernste Sicherheitsfunktionen, Android als in gewissem Maß Open Source, YouTube, das praktisch als Einziger ordentliches 4K-Video liefert, selbstfahrende Autos, deren Design man vielleicht besser als das von Tesla finden kann, BigQuery, GCP, Project Zero, Gmail und mehrere Machine-Learning-Erfolge.
    Das Problem ist, was man mit den übrigen 170.000 Mitarbeitenden macht.
  • Ich hoffe, Google baut ein universelles AR/VR-Betriebssystem, im Grunde ein räumliches Android.
    Da bereits Partnerschaften mit Samsung und Qualcomm angekündigt wurden, dürfte bald interessante Hardware kommen.
  • Ich frage mich, wie Projekte, die nach kurzer Zeit eingestellt werden, den Lebensläufen der Manager helfen, die sie gestartet haben.
  • Ich habe bei Google Trust Services gearbeitet, und meine Arbeit war wirklich interessant.
    Mein direkter Manager war perfekt, aber das obere Management war schlecht, sodass ich letztlich gegangen bin.
  • Ich erwarte nicht, dass es die Welt beherrschen wird, aber ich hoffe wirklich, dass Project Starline zu einer echten Produktlinie wird.
    https://blog.google/technology/research/project-starline/

• Es ist erstaunlich, dass der CEO von Google noch immer auf seinem Posten ist, obwohl er über Jahre hinweg das Vertrauen der Entwickler massiv beschädigt hat

  • Nach ein paar kurzen Begegnungen mit den Google-Gründern würde ich sagen: Das ist eher ein bewusst herbeigeführtes Ergebnis
    Irgendwann muss Google entschieden haben, dass es zwangsläufig zu einem großen, langweiligen Unternehmen wird, das in Floskeln kommuniziert
    Bei einem Unternehmen mit 150.000 Beschäftigten, Interessen in Billionenhöhe und Druck von Regulierungsbehörden weltweit geht es kaum anders, und selbst Ende der 2000er, als Google nur ein Zehntel so groß war und von fast allen geliebt wurde, stieß das Modell offener Gespräche mit Führungskräften bereits an seine Grenzen
    Die Gründer wollten die Vorteile des Unternehmenserfolgs genießen, sich aber auf Herzensprojekte konzentrieren und nicht länger Aushängeschilder sein; in diesem Sinne war Sundar die perfekte Wahl als CEO
  • Der Aktienkurs liegt fast auf Allzeithoch, und der Umsatz wächst weiter
    Für Außenstehende, die keine Mitarbeiter sind, zählt nur das eine
  • Früher hatte ich Sorge, Google könnte zum besten IBM werden; inzwischen denke ich, es wird eher das nächste Boeing
  • Google verdient weiterhin jedes Quartal Geld, daher glaube ich nicht, dass sie ihn vor die Tür setzen werden
  • Ich fand es immer verwirrend, dass kaum jemand offen sagt, dass Pichai dieses Schiff vielleicht nicht richtig steuert

• Google druckt mehr Geld als je zuvor
  Selbst wenn sie noch Tausende weitere entlassen, wird sich die Entwicklung wahrscheinlich nicht ändern
  Bei Meta, Microsoft, Apple und Amazon ist es genauso: Ihre Kerngeschäfte sind riesige Imperien, sodass sie inkompetente Managementschichten aufbauen und dumme Fehler machen können und trotzdem weiter Milliarden verdienen
  Gewöhnliche Arbeitskräfte sind an die Schwerkraft gebunden, aber ultragroße Billionenunternehmen krümmen wie schwarze Löcher die Raumzeit und bringen Geld dazu, für sie zu arbeiten

  • Bei der aktuellen Entwicklung könnte nVDA GOOG innerhalb eines Monats überholen
    MSFT hat das nach der Finanzierung von OpenAI bereits innerhalb des letzten Jahres geschafft, was bedeutet, dass die Geldquelle nicht ewig sprudelt

• Das erinnert an eine Entlassungsrede im Stil von Gavin Belson, die mit „Scheitern ist Wachstum und Lernen. Aber manchmal ist Scheitern einfach Scheitern“ beginnt
  Es ähnelt der Satire, in der er die gesamte Nucleus-Abteilung sofort schließt und sagt, dass zwar sie gehen, aber er es sei, der mit der schweren Last ihres Scheiterns zurückbleiben müsse

  • Für alle, die neugierig sind: https://villains.fandom.com/wiki/Gavin_Belson

• Die erste Entlassungsrunde und die folgenden Entlassungen haben der Google-Kultur komplett den Boden entzogen
  Das Unternehmen mag glauben, Produktivitätskosten eingespart zu haben, aber der Produktivitätsverlust, der dadurch entsteht, dass Menschen nicht wissen, nach welchem Algorithmus sie gestrichen werden und sich panisch ums Überleben bemühen, wirkt deutlich größer
  Die Führung ist bis ganz nach oben völlig unfähig

  • Welcher „Algorithmus zur Entfernung von Menschen“ auch immer verwendet wurde, er wirkte je nach Funktion, Team und Abteilung extrem unterschiedlich, was eher ein Zeichen dafür ist, dass es faktisch keine Führung gab
    Wenn sich eine Organisation wie Last-in, First-out verhält und eine andere die dienstältesten Leute entlässt, ist es für Beschäftigte schwer zu verstehen, wie die neuen Regeln lauten

• Google macht vieles gut, aber ich weiß nicht, welches das letzte große, interessante neue Produkt oder neue Feature war
  Bard ist gut, läuft aber OpenAI hinterher; Pixel-Smartphones laufen Samsung hinterher, YouTube Shorts ist strukturell ein Nachziehen gegenüber TikTok
  Insgesamt fühlt es sich richtungslos oder stagnierend an, wie Microsoft früher in seinen schlechten Zeiten

  • Google Photos war ziemlich großartig
    Aber heute ist Google für mich eher ein Versorgungsunternehmen, und ich fände es gut, wenn sie Dinge wie Search, Maps, GSuite, Chromecast und YouTube, die wir nutzen, zuverlässig pflegen und dafür angemessene Preise verlangen würden
    Ich verstehe nicht, warum Chromecast with Google TV immer noch so leistungsschwache Hardware verwendet
  • Sie scheinen Bard beenden oder umbenennen zu wollen
    Google tut Google-Dinge: https://www.msn.com/en-us/money/other/google-reportedly-rebr...
  • Ich frage mich, ob das bedeutet, dass ein CEO-Wechsel wie bei Microsoft für eine Wende reichen könnte
  • Alle großen Tech-Unternehmen drucken Geld, weil sie ein oder zwei Dinge extrem gut machen, während die übrigen Hunderte Versuche miserabel oder mittelmäßig bleiben
    Google, Apple, Microsoft, Meta und Amazon sind in dieser Hinsicht alle gleich, und ich weiß nicht, wann eines davon zuletzt wirklich innovativ war
  • Pixel-Smartphones laufen Samsung beim Marktanteil hinterher, sind funktional aber anders
    Bei der Fotoqualität laufen alle dem Pixel hinterher

• Die Stimmung, mittlere Manager kleinzureden, gab es schon lange
  Schon vor zehn Jahren wollten nur sehr wenige der Leute, die ich kannte, ins Management aufsteigen, weil Management an sich so schwierig war
  Es wirkte, als hätte man massenhaft mittlere Manager, die Imperien aufbauen wollen, von Amazon, Microsoft und anderen extern eingestellt
  Es wäre interessant, anhand von LinkedIn-Daten zu prüfen, ob das tatsächlich stimmt, aber das löst die aktuellen Probleme nicht
  Neu ist, dass Beschäftigte nun auch mit dem Topmanagement unzufrieden sind, und der Drang zum Imperienbau scheint die Überbesetzung während der Pandemie und den Abgang langjähriger Mitarbeiter stark verstärkt zu haben