Loyale Mitarbeitende werden selektiv und ironischerweise zum Ziel von Ausbeutung
(sciencedirect.com)- Artikel über eine in der Journal of Experimental Social Psychology veröffentlichte Studie: die negativen Folgen davon, am Arbeitsplatz ein loyaler Mitarbeitender zu sein
- Die Studie zeigt, dass loyale Mitarbeitende ironischerweise zum Ziel ausbeuterischen Verhaltens durch Führungskräfte werden
- Diese Ausbeutung wird durch die Annahme vermittelt, dass loyale Menschen bereit sind, für ihre Loyalität persönliche Opfer zu bringen
- Es wurden auch Hinweise auf umgekehrte Kausalität gefunden: Beschäftigte, die Ausbeutung am Arbeitsplatz akzeptieren, erwerben einen starken Ruf für Loyalität
- Die bidirektionale Kausalität zwischen Loyalität und Ausbeutung kann einen Teufelskreis des Leidens schaffen
- Die Studie schließt mit einer Diskussion darüber, wie sich diese Ergebnisse auf den Erwerb eines Rufs für Loyalität auswirken
- Der Artikel legt nahe, dass Loyalität zwar oft als moralische Tugend gilt, am Arbeitsplatz jedoch zu schädlichen und unfairen Managementpraktiken führen kann
- Die Studie stellt den Wert von Loyalität infrage, zumindest für bestimmte Personen und in bestimmten Situationen.
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Wie sehr man sich der Arbeit widmen sollte, ist meiner Ansicht nach eine Frage des Kontexts. Die ideale Konstellation ist, einen Ort zu finden, der harte Arbeit und eine Haltung anerkennt und belohnt, bei der man Verantwortung übernimmt, als wäre es die eigene Sache, und dann in so einem Umfeld tatsächlich auch so zu arbeiten
Umgekehrt ist es traurig, sich an einem Ort anzustrengen, der das nicht belohnt, und ebenso traurig, an einem Ort nur halbherzig zu arbeiten, an dem mehr Einsatz tatsächlich zu mehr Erfolg führen könnte
Manche Menschen fühlen sich ausgebeutet, obwohl gar keine echte Ausbeutungssituation vorliegt, und scheinen ihr ganzes Leben auf deren Vermeidung auszurichten. Wenn jemand zum Beispiel hart arbeitet, heißt es dann, er „leiste freiwillig unbezahlte Überstunden“, während die Person, die das sagt, 60.000 Dollar verdient und die betreffende Person 600.000 Dollar
Es gibt Fälle, in denen harte Arbeit oder Loyalität zu unverhältnismäßig großen Belohnungen führen, daher braucht man ein Auge dafür, solche Umfelder zu erkennen. Und wenn das Umfeld stimmt, machen Interesse an der Arbeit und echtes Eintauchen den Arbeitstag viel angenehmer
Es gab null Mitarbeiter, nur den Manager und mich, und wir wurden ständig dafür gerügt, die Umsatzziele nicht zu erreichen; daraufhin schickte die Firma noch weniger Ware zum Verkaufen, wodurch die Zahlen nur noch schlechter wurden
Wegen verpflichtender unbezahlter Überstunden und 12-Stunden-Schichten, in denen ich den ganzen Laden allein am Laufen hielt, wäre ich fast im Krankenhaus gelandet, und das ist nicht übertrieben
Dann bekam ich ein Angebot für eine technische Stelle 10 Minuten von meinem Zuhause entfernt, mit einem Gehalt, das „nur“ doppelt so hoch war wie vorher, aber genug, damit mein Mann nicht arbeiten musste. Gemessen daran, dass ich praktisch die Rolle eines Senior-R&D-Ingenieurs ausfülle, werde ich zwar eher unterbezahlt, aber die Arbeit macht wirklich Spaß und mein Einsatz wird eindeutig anerkannt
Ich habe bereits eine Gehaltserhöhung bekommen, ohne überhaupt danach zu fragen, und wenn der Umsatz weiter steigt, rechne ich mit einer noch größeren. Wichtiger als das Geld ist, dass ich hier respektiert werde und meine Fähigkeiten voll einsetzen kann, statt sinnlose Kaltakquise-Anrufe zu machen. In dieses Unternehmensleben kehre ich nie wieder zurück
Als ich bei Apple an einem neuen Systemprojekt gearbeitet habe, war mein Antrieb, es zum Erfolg zu bringen, sehr groß, und gleichzeitig betrieb ich noch ein kleines nichttechnisches Geschäft. Ich habe viel zu viel gearbeitet, aber es hat mir nichts ausgemacht; im Gegenteil, ich war hektisch glücklich. Niemand hat mich dazu gedrängt, aber am Ende hat es mir geschadet
Ich weiß nicht sicher, ob meine heutigen chronischen Erkrankungen auf die Überarbeitung damals zurückgehen, aber zu einer davon gibt es Literatur, die einen Zusammenhang mit langen Arbeitszeiten und übermäßigem Sport beschreibt. Auch mein Nebengeschäft war mit viel intensiver körperlicher Aktivität verbunden, und Diagnose und Behandlung haben mich schließlich sogar in den Bankrott getrieben
Deshalb ist harte Arbeit selbst bei großer Belohnung nicht zwangsläufig lohnend, und manchmal nicht einmal finanziell. Spaß und Motivation schützen nicht vor den negativen Folgen von Überarbeitung
Unabhängig davon ist die größere Lehre, dass man auch große Belohnungen bekommen kann, ohne so hart zu arbeiten, wenn man Freunde gewinnt oder gut in interner Politik ist. Wenn solche Tatsachen zusammenkommen, fällt es schwer, sich vorzunehmen, ein fleißiger Arbeiter zu sein, und wenn man sieht, wie leicht es Reiche haben, fühlt es sich eher wie eine Strafe an
Man sollte weiter nach Chancen suchen, bei denen harte Arbeit belohnt wird, und auch Freude in der Arbeit finden, aber die Erwartungen realistisch halten. Viel Freude entsteht auch im Leben außerhalb der Arbeit — durch Beziehungen, Hobbys, Entdeckungen und Freizeit
Wichtig ist nur, dass das klar geregelt ist. Dafür sollte man mindestens einen freien Tag bekommen, und wenn man den Überstundensatz mitrechnet, sind meist eher zwei freie Tage angemessen. Auch 3–4 Stunden Arbeit am Wochenende werden bei uns als ein freier Tag unter der Woche ausgeglichen
Wenn ein Unternehmen einen solchen Zeitausgleich respektiert und mitträgt, kann man bei Bedarf auch lange Tage oder Wochenendarbeit leisten. Problematisch wird es dagegen, wenn selbst eine flexible Einteilung der Arbeitszeit während des Wartens auf lang laufende Prozesse minutiös kontrolliert wird. Wenn ein Speichersystem Daten auf Server schiebt und nur minimale Überwachung nötig ist, sollte das Unternehmen es eher begrüßen, wenn man in der Zwischenzeit private Dinge in Offline-Zeit erledigt
Eine der deprimierendsten und unerquicklichsten Erkenntnisse, zu denen ich in meinen Dreißigern gekommen bin, ist, dass Menschen sich mehr dafür interessieren, wie du ihnen ein bestimmtes Gefühl gibst, als für das, was du tatsächlich geleistet hast.
Manche stehlen die Leistung anderer oder deuten an, als wären sie ebenfalls beteiligt gewesen. In Meetings oder in informeller Kommunikation nutzen sie Manipulationen auf Oberstufenniveau, um nützlicher zu wirken, als sie tatsächlich sind.
Mittelmanager mögen so etwas und befördern oder stellen Leute ein, die dasselbe Spiel spielen. Ich habe auch erlebt, wie in Slack-Kanälen oder Meetings TikTok-/LinkedIn-artige Fake-Business-Videos abgespielt wurden, als wären sie wichtige Informationen.
Es ist extrem demoralisierend, wenn eine Firma solche nutzlosen bizbros einstellt, nutzlose Begriffe einführt und alle in Meetings dazu bringt, ihnen zu folgen. Loyale und gute Mitarbeitende werden von solchen parasitären Menschen leicht ausgebeutet, weil sie stolz auf die Firma, ihre Kolleginnen und Kollegen und auf gute Produkte sind.
Natürlich ist so eine Behandlung wirklich demoralisierend und mies. Aber statt sie nur als Beleg dafür zu nehmen, dass „alle scheiße sind“, sollte man sich lieber vor Überverallgemeinerung hüten.
Dazu gibt es auch einiges an Forschung; nach „depression, over-generalization“ zu suchen, lohnt sich.
So enttäuschend das auch ist: Es wäre vielleicht besser, schon früher ein wenig Skepsis und Weltklugheit zu lernen.
Wenn sie wachsen, verwandeln sich alle in krebsgeschwürartige Organisationen.
Sie müssen nicht klug sein, also dürfen sie dumm sein, und sie sind nicht verpflichtet, Dinge sinnvoll zu erklären, deshalb ergibt das, was sie sagen, oft tatsächlich keinen Sinn. Dass etwas keinen Sinn ergeben muss, ist selbst schon ein Privileg.
Wenn mich so eine Kultur persönlich demoralisiert, lasse ich mich inzwischen einfach demoralisieren. Wenn die Kultur kaputt ist, warum sollte ich mich dann darum kümmern? Dann soll sie eben zusammenbrechen. Im größeren Bild sind solche Charakterzüge und Verhaltensweisen nicht nur auf Unternehmen beschränkt, sondern ein Zeichen von Korruption.
Einmal hatte ich einen Manager über einem kleinen Entwicklungsteam, der kein Coder war und auch keinen IT-Hintergrund hatte, sondern aus dem Business kam. Er verstand das System nur auf dem Niveau eines normalen Nutzers und hatte keine Ahnung, wie groß der Aufwand für Änderungen oder Erweiterungen war.
Weil er direkt an den CEO berichtete, wurde absurd viel Zeit in Funktionen gesteckt, die sich nur schwer in die bestehende Struktur einfügen ließen und deren tatsächlicher Wert fraglich war. Der monetäre Wert einer Funktion, in die sechs Personenmonate geflossen sind, dürfte niedriger oder höchstens ähnlich hoch gewesen sein.
Das Kernsystem stagnierte, und eine Aufstockung des IT-Teams war mit der Begründung unmöglich, man sei „ohnehin schon zu teuer“. Also beschloss er, um Zeit freizuschaufeln, eines der Kernsysteme an einen externen Anbieter abzugeben, holte sich hinter unserem Rücken die Zustimmung des CEO und teilte uns dann mit, dass die Sache bereits entschieden sei.
Am Ende kosteten uns etwa zwei Jahre voller langer Meetings, Nacharbeiten und hoher Ausgaben, in denen das bestehende System eng mit der API des externen Anbieters integriert wurde, mehr als Neueinstellungen gekostet hätten. Dass man nicht ausstieg, lag am Sunk-Cost-Fehlschluss und daran, dass der Manager seinen Fehler gegenüber dem CEO nicht eingestehen konnte.
Als Teenager in den frühen 2000ern habe ich in New Jersey verschiedene körperliche Jobs gemacht und dabei gelernt, dass es auf jeder Baustelle oder an jedem Arbeitsplatz mindestens eine Go-to-Person gibt.
Diese Leute kommen immer früh und bleiben bis spät. Selbst wenn sie ein Festgehalt haben und ihr eigenes Leben dadurch unnötig schwerer wird, sagen sie zu mehr Arbeit nie nein.
Meist sind gerade sie diejenigen, die diese Arbeit am sichtbarsten kaputtgemacht hat, und trotzdem verteidigen sie die Seite, die sie ausbeutet, auf irrationale Weise. Vielleicht glauben sie, dass sie irgendwann befördert werden, aber warum sollte ein Manager seinen besten Untergebenen befördern? Erst recht nicht, wenn dieser gezeigt hat, dass er sowieso nie gehen wird.
Solche Menschen sind eine massiv unterschätzte Kraft, die die Welt am Laufen hält. Auf jede Person, die soziale Organisationen niederbrennt, um die Leiter hochzuklettern, kommen Dutzende, die still die Trümmer wegräumen und unsichtbare Dienste leisten.
Natürlich ist das ein vereinfachtes Bild, und es soll missbräuchliche Strukturen nicht verteidigen. Aber ich mache mir Sorgen, dass sich das Verhältnis dieser Typen in eine schlechte Richtung verschiebt. Ich hoffe, junge Menschen lernen nicht, dass eine verbrannte-Erde-Strategie die einzige oder erfüllendste Art zu leben sei.
Auch auf Artenebene bräuchten wir die Lektion, dass wechselseitige Partnerschaften mit Ökosystemen und anderen Lebewesen langfristig bessere Ergebnisse hervorbringen als opportunistische Ausbeutung.
Heute bin ich anders: Ich mache immer noch viel, aber nicht zu viel.
Menschen aus niedrigeren sozioökonomischen Verhältnissen konzentrieren sich eher auf technische Exzellenz als auf offene Selbstvermarktung und warten darauf, dass andere ihre Leistung von selbst erkennen und sie befördern.
Ein passendes Video von Luke Hart ist gut: https://www.youtube.com/watch?v=gwKcjg5lPk8
Am schlimmsten ist, wenn Menschen mit Macht diese Struktur kennen und trotzdem solche Entscheidungen treffen. Ich habe in meiner Laufbahn offene Beispiele dafür gesehen
Wenn man wiederholt auf Burnout hinweist, heißt es: „Klar, das kann passieren, wie wäre es mit Urlaub?“, nur um einem dann kurz vor knapp noch Arbeit aufzudrücken oder während der Reise anzurufen. Mit „Alle stehen unter Druck, und wir müssen das als Team durchstehen“ wird einem noch mehr Arbeit aufgeladen, während die Kolleginnen und Kollegen, denen alles egal ist, nicht einmal die Hälfte davon machen
Dann heißt es: „Du solltest dich wohl mehr auf Work-Life-Balance konzentrieren“, und am Wochenende wird man kontaktiert, weil man sich „auf den wahnsinnig wichtigen Kundenanruf am Montag vorbereiten“ müsse
Mir wurde klar, dass 1:1-Gespräche mit dem Management Mittel zur Manipulation und Kontrolle sind, ähnlich wie der eigentliche Zweck von HR darin besteht, das Unternehmen zu schützen. Solche Dinge haben viele Narben hinterlassen und meinen Blick auf Lohnarbeit vergiftet
Ich kann mich solchen Illusionen jetzt nicht mehr hingeben, und selbst jetzt, als Gründer, ist eine meiner wichtigsten Aufgaben, wie ich die Menschen behandle, mit denen ich zusammenarbeite
Wenn es darauf ankommt, kann man sagen, dass unbekannte Nummern automatisch stummgeschaltet werden und man es deshalb nicht gesehen hat. Ich habe noch nie erlebt, dass eine Firma jemanden deshalb entlassen hat, und wenn doch, dann ist man dort ohnehin besser weg
Wenn die Firma einem ein separates Diensthandy gibt, kann man auch das einfach zu Hause lassen
Es gibt das Sprichwort: „Das stärkste Pferd wird am härtesten geschlagen.“ Schon die Tatsache, dass es dabei um ein Pferd geht, zeigt, wie lange die Menschen das schon wissen
Tatsächlich tue ich das nicht, sondern arbeite härter als alle anderen im Team, bin loyal und bekomme durch Verhandlung und Zusammenarbeit, was ich will, und noch mehr
Wenn man als junge „menschliche Ressource“ anfängt, hat man fast nichts und fühlt sich der Welt zu 100 % ausgeliefert und von ihr abhängig, aber so muss es nicht sein. Wenn man aufhört, als Mensch zu verhandeln und zusammenzuarbeiten, verkommt alles zu einer Hierarchie, die nur von oben nach unten funktioniert
Man sollte nicht erwarten, dass alle Manager Psychopathen oder Erwachsene sind, sondern einfach das, was man hat, zu seinem Vorteil einsetzen. Wenn die Stadt nichts taugt, zieht man um, man geht eben Abenteuer ein
Das wirkt ähnlich wie The Clueless, worüber Venkatesh Rao in „The Gervais Principle“ geschrieben hat
Wirklich lesenswert: https://www.ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-...
Gerade für Menschen, die das Gefühl haben, andere seien von ihnen abhängig, ist keine Grenzen setzen zu können eines der häufigen Symptome bei den meisten psychischen Erkrankungen. Menschen fällt es sehr schwer, sich gegen solche Übergriffe am Arbeitsplatz zu verteidigen, und ihre Fähigkeit, „Nein“ zu sagen, kann stark beeinträchtigt sein
Gleichzeitig steigen Menschen mit dunklen Triade-Eigenschaften, also eher in Richtung schwerer Persönlichkeitsstörungen wie ASPD oder NPD, wegen verzerrter Belohnungsstrukturen häufiger in Führungspositionen auf und können dort den kranken Menschen unter ihnen noch mehr schaden
Gleichzeitig werden auch sie selbst stärker beschädigt. Da Beförderungen und finanzielle Belohnungen sie nicht dazu bringen, Hilfe zu suchen, verschlimmert sich die Pathologie über Jahrzehnte und nimmt ihnen die Möglichkeit auf ein sinnvolles und gesundes Leben
In dieser Dynamik sind sowohl die kranken Täter als auch die kranken Opfer Opfer und leiden stark. Hoffentlich erreicht die Gesellschaft irgendwann einen Punkt, an dem sie die Ausbeutung kranker Menschen nicht mehr normalisiert. Wenn wir Mitgefühl und Empathie kollektiv belohnen, könnte es Alternativen geben
Realistisch gesehen verstehen wir nicht einmal die Ursachen von NPD oder BPD wirklich. Außerdem gehört es zum Kern von NPD, niemals einzuräumen, dass mit einem selbst wirklich etwas nicht stimmt, und sehr geschickt darin zu sein, Menschen zu manipulieren und Probleme zu verbergen
Das ist genau die Denkweise von Dwight Schrute
„Sollte ich diese Firma verlassen? Loyalität ist mir wichtig. Tatsächlich habe ich das Gefühl, dass ein Teil meines Gehalts Bezahlung für meine Loyalität ist. Aber wenn meine Loyalität anderswo höher geschätzt wird, werde ich dorthin gehen, wo Loyalität am höchsten geschätzt wird“
Die Einstellungsprozesse großer Unternehmen zielen oft darauf ab, jede Person zu den minimalen Kosten einzustellen, die sie zu akzeptieren bereit ist.
Dann ist es auch nicht überraschend, dass das Unternehmen oder Manager in dieser Kultur versuchen, aus jeder Person so viel Wert wie möglich herauszuholen, wie sie eben aushalten kann.
Ein HN-näheres Beispiel: In typischen Pre-Seed- oder Seed-Startups können einigen der ersten Engineers Rollen übertragen werden, die für das Erreichen des MVP entscheidend sind, und trotzdem werden ihnen vielleicht nur etwa 0,5–2 % ISO angeboten.
Gründer, die ein paar Monate früher angefangen haben, bekommen eine um eine Größenordnung höhere Beteiligung und bessere Konditionen. Nicht weil sie ein faires Umfeld schaffen oder Loyalität verdienen würden, sondern weil sie versuchen, Mitarbeitende zu den minimalen Kosten einzustellen, die diese akzeptieren, selbst wenn das für die Mitarbeitenden nachteilig ist.
BigCo-Manager sind stärker darauf fokussiert, Ergebnisse zu erzielen, und ihre Budgetkontrolle ist bis zu einem gewissen Grad eingeschränkt. Gründer hingegen vermitteln oft stark die Haltung, nicht zu viel abgeben zu wollen, und verhalten sich, als würden sie persönliches Vermögen verlieren.
Der Recruiter kam zurück und sagte, ich hätte nicht genug verlangt, und man würde mir nicht so wenig zahlen, weil das unter dem Durchschnitt für dieses Level liege.
Es geht nicht immer darum, möglichst wenig zu geben; manchmal ist das tatsächlich alles, was sie geben können. In solchen Fällen ist es vielleicht kein Minimum, sondern eher das vernünftige Maximum, bei dem das Unternehmen nicht untergeht.
Microsoft würde nicht pleitegehen, wenn es den nächsten 500 Mitarbeitenden 1 Million Dollar pro Jahr zahlen würde, aber ein kleines Pre-Seed- oder Seed-Unternehmen löst sich sofort in Luft auf, wenn es versucht, bei den Gehältern mit bereits erfolgreichen Tech-Unternehmen zu konkurrieren.
Wenn man 150.000 Dollar auf dem Bankkonto hat und noch am ersten Produkt baut, was soll dann schon schiefgehen, wenn man ein Jahresgehalt von 500.000 Dollar anbietet?
Frühe Einstellungen bekommen normalerweise Restricted Stock, das nicht ausgeübt werden muss und möglicherweise auch die QSBS-Anforderungen erfüllt, sodass es oft viel besser ist als ISO.
Darüber hinaus halte ich emotionale Bindung im Geschäftsleben immer für einen reinen Verlust und für etwas, das ausgenutzt wird.
Auch als Verbraucher sieht man oft, wie Schuldgefühle oder Bindung beim Kauf eines Autos oder Hauses wirken. Bei mir war das im Job genauso, und ich hatte sogar in objektiv furchtbaren Jobs Zeiten, in denen die Arbeit einfach zu interessant war.
Die Kunden, die Mission oder die Kolleginnen und Kollegen waren auf die eine oder andere Weise großartig, aber das Unternehmen hat diese emotionale Bindung bereitwillig ausgenutzt.
In meinem Fall kam die ungesunde Bindung an die Arbeit, glaube ich, daher, dass ich Konflikte oder emotionale Probleme im Privatleben nicht richtig angegangen bin. Es ist fast mein einziger echter Lebensfehler, und das Problem habe ich mir mit meiner Sturheit selbst geschaffen.
Zeit ist das Kostbarste. Durch Alter, Tod und verschiedene Ereignisse gibt es kein Zurück und keine Möglichkeit zur Korrektur. Wenn man denkt: „Das kann ich später machen, jetzt muss ich diese Arbeit erledigen“, sollte man innehalten. Kinder werden groß, der Ehepartner kann krank werden, Eltern sterben. Irgendwann gibt es keine Zukunft mehr, und dann bereut man nicht, dass man die „wichtige“ Arbeit nicht erinnert oder ihr nicht mehr Aufmerksamkeit geschenkt hat, sondern die Dinge, die man nicht getan hat.