Folgt die Leistung von Mitarbeitenden wirklich einer Gauß-Verteilung?

Folgt die Leistung von Mitarbeitenden wirklich einer Gauß-Verteilung?

Aus der Sicht eines Datenwissenschaftlers

• Zusammenfassung: Die Leistung von Mitarbeitenden folgt wahrscheinlich keiner Gauß-Verteilung, sondern eher einer Pareto-Verteilung. Das erklärt Probleme in den Performance-Management-Prozessen großer Unternehmen und zeigt, warum es so schwierig ist, herausragende Talente einzustellen. Aus ökonomischer Sicht ergeben sich wichtige Einsichten aus der Verbindung der Theorie der Grenzproduktivität der Löhne mit dem Gini-Koeffizienten.

• Saison des Performance Managements: In Fortune-500-Unternehmen findet Performance Management jedes Jahr im vierten Quartal statt. Mitarbeitende werden auf Basis ihrer Leistung in den vergangenen 12 Monaten beurteilt, und davon hängen Bonuszahlungen und Gehaltserhöhungen ab.

• Grenzen der Gauß-Verteilung: Viele Unternehmen gehen davon aus, dass die Leistung von Mitarbeitenden einer Gauß-Verteilung folgt, doch das entspricht nicht der Realität. Tatsächlich könnte eine Pareto-Verteilung besser passen.

Eine andere Perspektive: Pareto

• Zusammenhang zwischen Lohn und Leistung: In der Ökonomie gilt der Lohn als Abbild der Leistung von Mitarbeitenden. Die Pareto-Verteilung ist nützlich, um sowohl Lohn- als auch Leistungsverteilungen zu erklären.

• Vorteile der Pareto-Verteilung: Die Pareto-Verteilung beschreibt das Verhältnis von Erfolg und Misserfolg besser. Die Leistung in großen Unternehmen neigt dazu, einer Pareto-Verteilung zu folgen.

Implikationen

• Notwendiger Wandel im Performance Management: Berücksichtigt man die Pareto-Verteilung, deutet vieles darauf hin, dass es nicht nötig ist, jedes Jahr die unteren 10 % zu entlassen. Die Performance-Management-Prozesse sollten auf Basis der Pareto-Annahme neu gestaltet werden.

• Schwierigkeiten bei der Einstellung: Mitarbeitende mit niedriger Leistung kommen dreimal so häufig vor wie Mitarbeitende mit hoher Leistung. Das erklärt, warum Recruiting so schwierig ist.

Fazit und Ausblick

• Performance Management neu denken: Die aktuellen Performance-Management-Systeme sind überholt, und es braucht einen neuen Ansatz, der die Pareto-Verteilung berücksichtigt. Es sollte überwacht werden, ob die Ziele des Performance Managements erreicht werden, und mithilfe von Kostenanalysen sollte die Effizienz des Systems bewertet werden.

• Historischer Hintergrund: Das moderne Performance-Management-System entstand in den 1980er Jahren bei GE, als lebenslange Beschäftigung noch üblich war. Heute wechseln Mitarbeitende jedoch häufig den Job, weshalb der bisherige Zuckerbrot-und-Peitsche-Ansatz überdacht werden sollte.

Zusätzliche Inhalte

• Daten zur Unterstützung der Pareto-Idee: Daten aus dem frühen 20. Jahrhundert stützen die Pareto-Idee. Die Leistung von Mitarbeitenden ist subjektiv, und objektive Kennzahlen sind schwer zu finden.

• Überlegungen zur Praxis des "Rolling Up": Durch den Einsatz erzwungener Verteilungen könnten etwa 5 % der Mitarbeitenden unfair bewertet werden. Das kann die Fairness des Performance Managements beeinträchtigen.

[GN⁺]

Hacker-News-Meinungen

• In vielen Großunternehmen ist das 2024 praktizierte Performance-Management eine veraltete Technik und muss modernisiert werden. Die Annahme, dass Mitarbeiter entsprechend dazu entlohnt werden, wie viel sie individuell zum Unternehmen beigetragen haben, ist falsch. Arbeitgeber versuchen, Mitarbeitern möglichst wenig zu zahlen, und nutzen dabei Informationsasymmetrien und die Gauß-Verteilung aus. Fairness ist kaum zu erwarten.

• Für ein Unternehmen ist die kombinierte Produktivität wichtiger, als Effizienz zu priorisieren und die unteren 5 % auszusortieren. Nicht alle Mitarbeiter müssen Superstar-Entwickler sein, die auffällige Features bauen; auch Reinigungskräfte oder Café-Mitarbeiter werden gebraucht.

• IQ ist nicht gaußverteilt, sondern künstlich so gemacht. IQ-Tests werden erstellt, indem Fragen ausgewählt werden, die eine Gauß-Verteilung erzeugen. Das ist eine Methode, um die Genauigkeit des Tests zu erhöhen.

• Selbst wenn menschliches Talent einer Pareto-Verteilung folgt, sind die von einem Unternehmen eingestellten Personen eine ausgewählte Teilmenge dieser Bevölkerung und können je nach Auswahlverfahren und Aufgaben eine andere Verteilung haben. Solche Behauptungen sollten mit Daten innerhalb des Unternehmens und der Branche belegt werden.

• Bei Netflix galt die Grundannahme, dass alle Mitarbeiter Top-Performer sind. Leistung und Vergütung waren vollständig voneinander getrennt, und die Leistungsbewertung erfolgte über 360-Grad-Peer-Reviews.

• Die Bewertung von Mitarbeiterleistung in Großunternehmen ist eher politisch als datengetrieben. Manager nutzen eine Entlassungsquote von 10 % als Waffe oder als Zwangsinstrument, um Low-Performer zu finden, die in Wirklichkeit gar nicht existieren.

• Wenn man Mitarbeiterleistung nicht definiert, weiß man nicht, was ein Diagramm überhaupt darstellt. Fehlentscheidungen bei der Einstellung liegen auf einem Kontinuum, und beim Einstellungsprozess geht es nicht darum, einen Teil des gesamten Arbeitsmarkts zu bekommen, sondern bei einem gegebenen Gehalt die maximale Leistung zu erzielen.

• Welch-artiges Stack Ranking und die Annahme einer Gauß-Verteilung gelten laut Forschung als falsch. Viele Forscher stimmen darin überein, dass eine Pareto-Verteilung realistischer ist.

• Schulnoten folgen keiner Normalverteilung, besonders nicht in einfachen Kursen. Manche Tätigkeiten sind leichter gut auszuführen als andere. Administrative Rollen können fast alle Aufgaben erfolgreich erledigen.

• Wenn man Mitarbeitergruppen mit Data Science analysiert, sollten Personen, bei denen bereits eine Entlassung oder Beförderung beschlossen wurde, als Ausreißer betrachtet und aus der Stichprobe ausgeschlossen werden.