In diesem Unternehmen sind wir eine Familie
(pboyd.io)- Dreht die Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende als „Familie“ bezeichnet werden, in Form einer echten Kündigungsmitteilung innerhalb einer Familie um und persifliert so die Unmenschlichkeit von Entlassungsrhetorik
- Die „Familienführung“ teilt mit, dass Timmys Familienmitgliedschaft aufgrund der wirtschaftlichen Lage und der Beseitigung von Doppelstrukturen innerhalb der Familie mit sofortiger Wirkung beendet wird
- Die Eltern sagen, sie hätten bereits Kürzungen vorgenommen, etwa weniger Golf und den Verzicht auf ein Fahrzeug des neuesten Modelljahrs, doch für die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber der Familie Jones seien größere Maßnahmen nötig
- Timmy erhält für drei Monate 80 % seines Taschengelds, eine Option zum Erwerb der Familienkrankenversicherung bis Jahresende sowie eine Liste von Adoptionsagenturen, um eine neue Familie zu finden
- Zu den Auszugsbedingungen gehört, die Entlassung nicht mit sozialen Kontakten zu besprechen, die über die Familie entstanden sind, sowie Familienbesitz wie Spielzeug und elektronische Geräte nicht zu beschädigen oder zu stehlen
Unternehmenssprache, umgedreht als familiäre Kündigungsmitteilung
- Die Mitteilung, die mit „Dear Timmy“ beginnt, informiert darüber, dass die „Familienführung“ aufgrund der in der Familienbesprechung mitgeteilten wirtschaftlichen Lage eine schwierige Entscheidung getroffen hat
- Die Eltern betonen, dass sie bereits Kosten gesenkt haben
- Der Vater hat seine Golfausflüge auf alle zwei Wochen reduziert
- Das Auto der Mutter ist nicht mehr das neueste Modelljahr
- Diese Einsparungen reichten jedoch nicht aus; daher sei die Beseitigung von Redundanzen innerhalb der Familie als beste Lösung beschlossen worden
- Infolgedessen wird Timmys Familienmitgliedschaft mit sofortiger Wirkung beendet
- Man habe es in den vergangenen sechs Jahren genossen, Timmy aufwachsen zu sehen, fügt aber hinzu, dass die Familie sich auf strategische Initiativen konzentrieren müsse, um mit der Familie Jones konkurrieren zu können
Abfindungspaket und Auszugsbedingungen
- Die Bedingungen, die Timmy beim Übergang helfen sollen, übertragen ein unternehmerisches Abfindungspaket auf die Familiensituation
- Zahlung von 80 % des Taschengelds in den nächsten drei Monaten
- Option zum Erwerb der Familienkrankenversicherung bis zum Ende des betreffenden Jahres
- Beilage einer Liste von Adoptionsagenturen zur Suche nach einer neuen Familie
- Im Zusammenhang mit der Entlassung wird verlangt, diese nicht mit sozialen Kontakten zu besprechen, die durch die Familienmitgliedschaft entstanden sind
- Beim Verlassen des Hauses wird außerdem davor gewarnt, Familienbesitz zu beschädigen oder zu stehlen
- Dazu gehören Spiele, Spielzeug, elektronische Geräte und Ähnliches
- Bei Verstößen kann die Abfindung vorzeitig beendet oder vollständig einbehalten werden
- Am Ende sagen die Eltern, sie seien froh gewesen, Timmy das Leben schenken zu können, und teilen mit, dass seine ehemalige kleine Schwester einen Termin für das Exit-Interview vereinbaren werde
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Hacker-News-Kommentare
Als ich jung war, arbeitete ich in einem Unternehmen, das „Wir sind eine Familie“ sagte und das bis zu einem gewissen Grad auch ernst meinte; eine gute Struktur war das vor allem für Leute mit schwacher Leistung.
Auch Menschen, die ihre Aufgaben nicht richtig erledigten, blieben weiter, als wäre es „ihre Rolle in der Familie“, und langjährige Mitarbeiter, die kaum arbeiteten, wurden nicht entlassen.
Wenn das Geld knapp wurde, kürzte man statt Entlassungen die Vergütung aller im gleichen Verhältnis; wer nicht arbeitete, sei schließlich auch Familie und könne daher nicht gekündigt werden.
Dass Unternehmen diese Formulierung heute meiden, liegt daran, dass sie zu toxisch geworden ist; sie wirkt wie ein Überbleibsel sinnloser, altmodischer Managementfloskeln wie „schnelllebiges Umfeld“.
Es war ein Jahr, in dem eine schwere Trennung, eine sich verschlechternde familiäre Situation und ein Todesmarsch im Job zusammenkamen, und die Geschäftsführung wusste all das.
Als ich mich zum Kündigen entschloss, versuchte man mich nicht mit einer höheren Vergütung zu halten, sondern mit Sätzen wie: „Wir sind deine Familie; in schweren Zeiten stößt man manchmal die Menschen von sich, die einem nahe stehen“, und schickte mir sogar einen Link zu einer Psychologie-Website darüber, dass man in Krisensituationen nahestehende Menschen von sich wegstößt.
Ich war jung und naiv, bedankte mich, versprach zu bleiben und sagte das Angebot eines anderen Unternehmens ab, doch ein paar Tage später dachte ich: „Was haben die da gerade mit mir gemacht?“
Am Ende reichte ich erneut meine Kündigung ein und ging zu einem anderen Job; inzwischen erkenne ich ziemlich gut, wenn Führungskräfte die Familienlogik manipulativ einsetzen.
Sobald man eingestellt war, war eine Kündigung so schwierig, dass die meisten nicht einmal je davon gehört hatten, dass jemand entlassen worden wäre.
Später erfuhr ich gerüchteweise, dass ein Kündigungsgrund darin bestand, auf dem Firmencampus beim Sex mit einem Kollegen erwischt zu werden; selbst dann gab es beim ersten Mal nur eine Verwarnung.
Geld war im Überfluss vorhanden, und es gab viele Leute, die nicht arbeiteten und den ganzen Tag herumlungerten; die Familien der Gründer nutzten nach Belieben eine Flotte von ungefähr zwölf Privatjets.
Ich werde den Namen nicht nennen, aber der Firmenname reimt sich auf „Spamway“.
Leistungsschwache Mitarbeiter zu reduzieren, ist im Allgemeinen nachvollziehbar, aber bei langjährigen Beschäftigten, deren Leistung wegen einer Scheidung oder gesundheitlicher Probleme vorübergehend sinkt, kann es Ausnahmen geben.
Viele moderne Unternehmen bauen Personal ab, um den Aktienkurs bis zur nächsten Ergebnisveröffentlichung zu steigern, damit das Management Aktien verkaufen kann; langfristig könne die Unternehmensleistung ruhig schlechter werden, solange man zu einem hohen Preis aussteigt.
Kiewit ist ein Beispiel für ein familienartiges Unternehmen, aber anders als das beschriebene. Es geht sehr aggressiv mit Leistungsschwachen um, alle Mitarbeitenden halten Anteile am Unternehmen, und wenn das Unternehmen sagt, man solle umziehen, muss man umziehen.
Auffällig ist auch, dass es in der gesamten Unternehmensgeschichte nie ein Quartal mit Verlust gegeben hat.
Ist man spät dran, wird der Entwickler angeschrien; ist man nicht spät dran, wird er trotzdem angeschrien, weil der Code schlecht ist.
Wenn man sich ansieht, wie Familien mit „altem Geld“ funktionieren, sieht das völlig anders aus als die Familie, die wir uns vorstellen.
Man hat zwar Zugriff auf enorme Ressourcen, aber nicht so, dass Familienmitglieder sie nach Belieben ausgeben könnten; es gibt ein Gremium, das über die Mittelverteilung entscheidet, und wenn man Geld braucht, muss man den Verwendungszweck und die erwartete Rendite erklären.
Wird etwas als wertlos beurteilt oder verstößt man gegen Regeln, kann man hinausgeworfen werden und den Zugriff auf das Familienvermögen verlieren.
Vielleicht meint ein Unternehmen mit „Wir sind eine Familie“ ja genau das; wahrscheinlicher ist aber, dass es die Wärme einer normalen Familie mit der Machtstruktur einer wohlhabenden Familie vermischt.
Das ist nicht nur eine Sache von altem Geld; sehr vermögende Familien gründen häufig private Unternehmen, um ihr Vermögen zu verwalten.
Ein Family Office wird wie ein Geschäftsbetrieb geführt, der das verwaltete Vermögen erhält und vermehrt, und kann auch festangestellte Mitarbeitende außerhalb der Familie haben, etwa einen Chief Financial Officer.
Das ist jedoch von der Familiendynamik getrennt. Familienmitglieder halten Unternehmensanteile und besitzen entsprechend diesem Verhältnis einen Anteil am Vermögen des Family Office; sie können nicht die Eigentumsstruktur ignorieren und Geld wie aus einer Spardose herausnehmen.
Mit dem „Wir sind eine Familie“, von dem Unternehmen sprechen, hat das ebenfalls wenig zu tun; es ist lediglich eine Geschäftsstruktur, mit der eine Familie ihr Vermögen wie ein Unternehmen verwalten will. Persönliches Vermögen verwaltet weiterhin jeder selbst.
Wenn man Investmentideen vorschlagen muss und die Unterstützung gestrichen werden kann, klingt das nicht nach Familie.
Um mit einem solchen Vermögen umzugehen, mag das nötig sein, aber es ist kein Beispiel dafür, wie eine durchschnittliche Familie funktioniert.
Allerdings bedeutet ein Trust Fund nicht, dass unbegrenzt kostenloses Geld herausfließt, sondern ist eine Struktur, die verhindern soll, dass alles innerhalb weniger Jahre verprasst wird.
Man wirft Familienmitglieder nicht hinaus oder enterbt sie, nur weil die Rentabilität der Familie schlechter geworden ist.
Deshalb mochte ich Netflix’ Sichtweise immer. Nach dem Motto: „Wir sind keine Familie, sondern ein Sportteam.“
Wer gut ist, wird gut belohnt; wer nicht gut ist, bekommt eine gute Abfindung und geht woandershin.
Manchmal bekommt selbst jemand, der sehr gut ist, eine gute Abfindung und wird verabschiedet, wenn man niemanden mit dieser Fähigkeit mehr braucht – und das wird nicht als Abwertung der eigenen Leistung verstanden.
Es war für alle ziemlich schlecht, den Gründer eingeschlossen, und selbst Jahre später reden wir noch darüber, wie seltsam dieses Umfeld war.
Auf dem Papier sah es großartig aus, aber als gelebte Organisationskultur war es nicht besonders angenehm.
Man sollte keine normalen Tech-Jobs anbieten, die vielleicht ein Zwanzigstel dessen zahlen, was Netflix-Ingenieure bekommen, und dann erwarten, dass Leute wie Michael Jordan spielen.
Sportler in Teams richten ihr ganzes Leben auf Leistung aus. 80 Stunden pro Woche sind da nichts Besonderes, und Ernährung, Schlaf und Privatleben sind Teil des Berufs.
Wenn ein normales Tech-Unternehmen diese Art von Kontrolle will, muss es wirklich sehr viel Geld zahlen.
Außerdem ist das heutige Netflix nicht mehr das, was Reed Hastings beschrieben hat. Es gibt inzwischen viele langjährige Bankspieler, die träge geworden sind.
Das fühlt sich ähnlich an wie Amazons Forderung nach „bar raisers“. Die Idee ist, dass Neue besser sein müssen als 50 % der Interviewer, aber heutzutage zu behaupten, Amazon-Ingenieure seien branchenweit Spitze, ist lächerlich. Es fühlt sich auch so an, als würden nur Verzweifelte bei Amazon arbeiten.
Es ist eine Struktur, die aussiebt, wie bei Sportlern vom Highschool- über den College-Sport bis in die NFL oder wie bei Elite-Spezialeinheiten; auszuscheiden ist schwer zu akzeptieren, aber genau das ist der Zweck des Filters.
Interessant ist allerdings, dass selbst Netflix mit seiner Hochleistungskultur allmählich schlechter wird.
Ich war früher Abonnent des DVD-Tarifs, und erst letztes Jahr hatte ich das Gefühl, dass ich nichts verlieren würde, wenn ich Netflix kündige.
Ich denke, Netflix’ langfristiger Niedergang liegt daran, dass nach dem Versuch, den Streaming-Kuchen unter allen aufzuteilen, in der Reifephase auf den Modus Cash-Cow-Geschäft umgeschaltet wurde.
Mein erster Job war bei einer „Wir sind Familie“-Firma, die intern und in Stellenausschreibungen seltsame Spitznamen für Mitarbeitende verwendete, mit Emojis um sich warf und sehr deutlich den Eindruck vermittelte: „Wir wollen wie die Kids von heute wirken.“
Es hieß: „Betrachte dich als Unternehmer“ und „Sei Leader deiner eigenen Ideen“, während man real viel weniger bekam als die tatsächlichen Eigentümer des Unternehmens.
Nach einiger Zeit brach meine mentale Gesundheit wegen Depression und Burnout zusammen, und ich musste kündigen; ich konnte nicht einmal mehr die Videospiele genießen, die ich mochte.
Als ich vor einem Monat einen Kollegen fragte, wie es ihm geht, sagte er, eine Woche nach meinem Weggang sei noch jemand gegangen, und fügte hinzu: „Der hat im Gegensatz zu dir aber zwei Wochen vorher Bescheid gesagt.“
Ich frage mich immer noch, ob ich wirklich so unprofessionell war oder ob ich mich einfach hätte zwingen sollen zu „arbeiten“. Ich weiß nicht, ob man von jemandem erwarten kann, produktiv zu sein, wenn er sich schon dazu zwingen muss, aus dem Bett aufzustehen und die Zähne zu putzen.
Am Ende gibt es eben auch eine toxische Familie.
Depression ist wirklich furchtbar: Sie sorgt dafür, dass man keine Hilfe suchen will, und lässt einen alles möglichst negativ interpretieren.
Ich hoffe, du bist nicht zu hart zu dir selbst dafür, dass du es nur so handhaben konntest. Diese zwei Wochen hätten zu einem Klinikaufenthalt führen oder deine Behandlung verzögern können.
Unternehmen erwarten von Mitarbeitenden alles Gute, ohne dass von ihnen erwartet wird, es zurückzugeben.
Realistisch gesehen mussten ehemalige Kollegen wahrscheinlich erst wieder herausfinden, was erledigt war und was nicht, und das hinterlässt einen schlechten Nachgeschmack.
Allerdings verstehe ich die Zwei-Wochen-Frist eher als Höflichkeit und nicht als echte Pflicht. Die meisten Unternehmen geben auch nicht mehr Vorlauf, als gesetzlich verlangt ist; daher finde ich es in Ordnung, wenn Mitarbeitende ebenfalls nur das gesetzliche Minimum einhalten.
Trotzdem: Wenn man einen Job zum Leben braucht, gibt es viele Momente, in denen man sich zur Arbeit zwingen muss, und das kann eine Fähigkeit sein, die man lernen muss.
Natürlich ist das nur Schauspiel, und mit der Zeit nagt es an der mentalen Gesundheit. Die Auswirkungen zeigen sich lange bevor völlig klar wird, dass die eigentliche Familie letztlich die Blutsverwandtschaft ist.
Vorgesetzte werden nicht mit dem Vorwurf der Unprofessionalität konfrontiert, wenn sie ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, das der Gesundheit von Mitarbeitenden schadet.
Warum sollten dann Mitarbeitende denselben Vorwurf tragen, wenn sie versuchen, diesem Schaden zu entgehen?
Besonders in Regionen, in denen At-will Employment üblich ist, ist es ziemlich heuchlerisch, sich darüber zu beschweren, wie Mitarbeitende von sich aus gehen.
Es fehlt nur noch ein dämlicher Mitarbeiter-Spitzname wie „als Smithee“ oder „als Smithonaut“.
Familie ist eine sehr unvollkommene Metapher für Arbeitsbeziehungen, aber manche Arbeitsplätze fühlen sich mehr wie Familie an und andere weniger; deshalb lohnt es sich weiterhin, nach der „besseren“ Variante zu suchen.
Die vier Unternehmen, bei denen ich bisher gearbeitet habe, waren mitarbeiterzentrierte Firmen, die die Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützten und sie einbanden, statt sie zu machtlosen Zahnrädern zu machen.
Alle vier hatten aus verschiedenen Gründen Entlassungsrunden, von einer war ich selbst betroffen, aber trotzdem habe ich lieber bei diesen Firmen gearbeitet als anderswo.
Das Wort „Familie“ bedeutet für mich nicht, dass man Beschäftigung aufrechterhält, bis es völlig unvernünftig wird, sondern welche Beziehungen man hat, solange man dort ist.
Wichtig sind Faktoren wie: Wird man ermutigt zu wachsen, kann man Verbindungen aufbauen, ist die Vergütung gut, sind die Benefits ordentlich. Man muss es nicht unbedingt Familie nennen, aber die Atmosphäre ist völlig anders als in einer Ausbeuterbude.
In einem geschäftlichen Kontext ist dieser Begriff völlig unpassend.
Dieses Hacker-News-Geniegehabe, ein Unternehmen über ein einziges Wort im Mission Statement definieren zu wollen, ist genauso töricht wie Recruiter, die ihre Unternehmenskultur als Familie beschreiben.
Es geht einfach darum, ob ein Unternehmen besser zu seinen Mitarbeitenden ist oder nicht, und die aufgezählten Faktoren haben nichts mit Familie zu tun.
Das Repertoire „Dieses Unternehmen ist eine Familie“ haben Firmen schon viel zu oft abgespult.
In meinem Unternehmen sage ich das nicht; eher sagen mir Mitarbeitende gelegentlich so etwas, und das fühlt sich kulturell viel echter an.
Bei einer Firmenfeier sagten die Mitarbeitenden der Reihe nach, dass sie gern mit mir arbeiten. Die letzte Person zögerte und sagte: „Ich will nicht auf Distanz gehen, aber in meiner vorherigen Firma habe ich mich genauso gefühlt und wurde am Ende entlassen. Für mich ist das hier einfach ein Job.“
Das kam mir insgesamt wie die gesündeste Haltung zur Arbeit vor, und diese Ehrlichkeit direkt zu hören, war eher erfrischend.
Das Problem ist, wenn ein Unternehmen das Gefühl hat, es müsse so etwas ausdrücklich sagen. Wenn es wirklich stimmt, müsste man es nicht sagen.
Wenn solche Formulierungen in Stellenanzeigen stehen, sind sie normalerweise ein Warnsignal, aber man sollte es nicht zu absolut sehen.
„Wir sind eine Familie!“ kann bedeuten: keine Grenzen, niedrige Bezahlung, Vetternwirtschaft.
„Schnelllebiges Arbeitsumfeld!“ bedeutet meist ein toxisches Umfeld.
„Liebe zum Detail!“ heißt oft, dass eine „wichtige Person“ wegen Kleinigkeiten herumschreit.
„Muss bei Bedarf Überstunden leisten können!“ braucht keine Erklärung.
„Unterhaltsame Unternehmenskultur-Aktivitäten“ sind kindergartenartige Büroaktivitäten, die man nicht ablehnen kann.
Nicht immer, aber ich würde auch „Open Office“ hinzufügen. Das geht wirklich gar nicht.
„Kinder, wir haben zwar mehr Geld verdient als letztes Jahr, aber dieses Jahr haben wir nicht so viel mehr verdient, wie wir letztes Jahr gegenüber dem Jahr davor mehr verdient hatten. Deshalb mussten wir Opa leider auf die Straße setzen.“
Eine andere Version desselben Witzes: https://www.youtube.com/watch?v=gnWutAm4En4