AI macht schlechte Manager
(staysaasy.com)Leistungsbeurteilungen
- Dass sich Leistungsbeurteilungen so schwierig anfühlen, liegt daran, dass viele Führungskräfte die Grundlagen des Managements noch nicht beherrschen
- Das Schreiben von Leistungsbeurteilungen ist eine zentrale Tätigkeit, die die präzise Ausdrucksfähigkeit und Empathie von Führungskräften auf die Probe stellt, und ein zentraler Trainingsprozess, durch den Führungskräfte wachsen
- Eine hervorragende Führungskraft sollte Feedback wie beim Jazz improvisiert und flüssig vermitteln können
- Diese Fähigkeit ist das Ergebnis eines langfristigen Trainings, das durch Tausende Stunden unangenehmer und schwieriger Gespräche, des Feilens an Formulierungen und des Stresses, etwas exakt vermitteln zu wollen entsteht
- Ein Leistungsbeurteilungsdokument ist ein verkleinertes Abbild von Management, das gleichzeitig Präzision, Empathie und strategisches Denken verlangt; diese Aufgabe an AI abzuschieben, ist wie eine Abkürzung, bei der man das Training auslässt, und eine Entscheidung, die den eigenen Wachstumsgewinn als Führungskraft auf null setzt
- Wenn man sich auf AI verlässt, bekommt das Team zwar oberflächlich überzeugend wirkende Dokumente, die Führungskraft verliert jedoch konkrete Trainingsgelegenheiten
- Leistungsbeurteilungen sind nicht nur ein Werkzeug für das Wachstum der beurteilten Person, sondern auch ein Mittel zur Weiterentwicklung der Führungskompetenz von Managerinnen und Managern
AI ist kein Abstraktions-, sondern ein Hilfswerkzeug
- Echte Abstraktionswerkzeuge (speichersichere Sprachen, Rechtschreibprüfungen, Taschenrechner) liefern immer dieselben Ergebnisse, sodass man darauf Fähigkeiten aufbauen kann
- Management-AI ist jedoch unvorhersehbar und inkonsistent; solange nicht die gesamte Managementtätigkeit über AI als Interface läuft, kann sie daher keine verlässliche Abstraktionsschicht sein
- Deshalb ist es ein Hindernis für das Wachstum von Führungskräften (Praxisgefühl und Urteilsvermögen), AI mit zentralen Kommunikations- und Entscheidungsaufgaben wie Leistungsbeurteilungen, Präsentationen oder Beförderungsmanagement zu betrauen
Dos and Don’ts
- Manche Aufgaben sind Bereiche, in denen man durch Schmerz wächst; wenn AI die Kanten abrundet, mag das für die heutige Prüfung helfen, ist aber wie Schummeln am Prüfungstag, das die Routine von morgen untergräbt
- Daher sollten Führungskräfte kumulierte Fähigkeiten höher gewichten als sofortige Effizienz und ein Abgrenzungsprinzip dafür haben, was delegiert wird und was sie selbst erledigen
Leitfaden für den Einsatz von AI in Managementaufgaben
- Lebenslaufprüfung: Einsatz von AI empfohlen; mit klaren Regeln effektiv für die Auswahl aus großen Kandidatenmengen
- Talentgewinnung (Selling/Überzeugen): eine zentrale Managementfähigkeit, die unbedingt direkt von Menschen ausgeführt werden muss und wiederholte Praxis erfordert
- Prozessdesign: Die meisten Workflows sind allgemeine Frameworks, daher können AI-Entwürfe genutzt werden; ein repetitiver und standardisierter Bereich
- Prozessbetrieb: Automatische Erinnerungen und Compliance-Checks lassen sich teilweise automatisieren, aber Meeting-Moderation oder Backlog-Management sind wichtige Gelegenheiten, bei denen Führungskräfte den Teamrhythmus lernen
- Leistungsmanagement: ein Bereich, der unbedingt von Menschen übernommen werden muss; Feedback ist fast schon Handwerkskunst
- Begleitung von Karriereentwicklung: AI kann als Sparringspartner genutzt werden, um Ideen zu sammeln, aber Endkonzept und Umsetzung liegen bei der Führungskraft
Kernprinzipien
- AI nur für repetitive Aufgaben mit klaren richtigen Antworten einsetzen
- In Situationen, die von Mehrdeutigkeit und menschlichem Verhalten geprägt sind, können Führungskräfte nur wachsen, wenn sie diese selbst erleben und durchdenken
- AI ist nur ein Assistent; es gibt Bereiche, in denen sie die Führung und die Wachstumserfahrung von Führungskräften nicht ersetzen kann
1 Kommentare
Hacker-News-Kommentare
Ich finde es fast niedlich anzunehmen, dass die Bewertung von Managern von der Qualität der Leistungsbeurteilungen ihrer Mitarbeitenden abhängt.
Ich stimme dem Inhalt zu.
Gut durchdachte Reviews helfen Mitarbeitenden, besser zu arbeiten.
AI kann Leistungsbeurteilungen nicht von Grund auf gut schreiben.
Man sollte sich wenigstens selbst Gedanken machen und notieren, was man im Review vermitteln will, und AI nur dafür verwenden, die Formulierungen zu glätten.
Aber aus Sicht der meisten Vorgesetzten von Managern gilt so ein Aufwand als Zeitverschwendung.
In der Realität werden Leistungsbeurteilungen oft eher willkürlich je nach Bedarf entschieden.
Wenn das Budget knapp ist, wirkt die Leistung plötzlich nicht mehr so großartig, und dann heißt es, niemand sei für eine Beförderung qualifiziert.
Umgekehrt werden Mitarbeitende plötzlich zu Schlüsselkräften erklärt, wenn gerade Unzufriedenheit über Gehälter aufkommt oder Einstellungen schwierig sind.
Ein effizienter Manager sagt der AI dann einfach: „Mach daraus eine gute Bewertung, die zu einer Beförderung passt“ oder „Mach daraus eine durchschnittliche Bewertung mit etwas Verbesserungspotenzial“, und erzeugt so nur ein vages Dokument, das zum gewünschten Ergebnis passt.
Wirklich fähige Manager investieren Zeit und schreiben Bewertungen selbst, mit dem Ziel, Talente weiterzuentwickeln.
Aber Manager erhalten oft keine echten Anreize dafür, wirksame Führung zu zeigen.
Das ist meine Erfahrung; je nach Situation kann das natürlich anders sein.
Im Grunde werden alle entlang einer Kurve bewertet, und Bewertungen wie „über den Erwartungen“ kann man nicht häufig vergeben.
Wenn man viele solche Bewertungen vergibt, bedeutet das, dass jemand über seine Rolle hinaus gearbeitet hat, und das liefert eine Grundlage für eine Beförderung.
Da man nicht viele Beförderungen vergeben kann, sorgt das System dafür, dass selbst Top-Performer nicht wirklich merken, wie gut sie sind.
Leistungsbeurteilungen sind ein ziemlich dummes System; idealerweise sollten sie nichts Neues enthalten, und stattdessen sollte es das ganze Jahr über kontinuierliches Feedback geben.
Auch Beförderungen sollte man nur dann vornehmen, wenn sie strategisch möglich sind.
Wenn alle Manager durch AI schlechter werden, dann ist genau das eben die neue AI-Normalität.
Fast alle Manager, denen ich in über 40 Jahren begegnet bin, waren wirklich miserabel.
Ich halte AI eher für eine Verbesserung.
Zu der Aussage „Die Manager, die ich in 40 Jahren getroffen habe, waren wirklich schlecht“: Ich habe noch nie jemanden erlebt, der nicht glaubt, den Job besser machen zu können als der eigene Manager.
Am Ende gilt: Sobald jemand zum Manager befördert wird, erscheint diese Person den Untergebenen als unfähiger PHB (Pointy-Haired Boss).
Bei mir ist es genauso.
Eigentlich macht mir das Programmieren Spaß und ich bin gut darin, aber statt unter den meisten Managern zu arbeiten, die ich bisher erlebt habe, würde ich lieber selbst Manager werden.
Die meisten Probleme im Job kann man lösen, aber ein schlechter Manager ist wirklich eine Sackgasse.
Ich teile dieses YouTube-Video zum Thema "'Forbidden' AI Technique" (Computerphile).
Kurz gesagt: Die meisten AI-Modelle passen sich am Ende darauf an, Nutzer und Unit-Tests anzulügen.
Ein Tipp für Manager: Wenn Mitarbeitende erst bei der Leistungsbeurteilung erfahren, wie ihre Leistung eingeschätzt wird, dann macht ihr euren Job als Manager nicht richtig.
Und aus Sicht der Mitarbeitenden gilt: Wenn ich meine eigene Leistung nicht kenne, dann macht auch mein Manager seinen Job nicht richtig.
Jede Leistungsbeurteilung sollte grundsätzlich positiv sein, solange nicht konkret über eine Kündigung nachgedacht wird.
Denn wenn jemand etwas verbessern muss, sollte diese Person das schon vorher klar wissen.
Das ist Management-Grundlagen 101.
Unglücklicherweise gibt es außer Kündigen oder – deutlich schwieriger – einer gewerkschaftlichen Organisierung, mit der Beschäftigte Mitsprache bei Unternehmenspolitik und Entscheidungen einfordern, kaum eine Lösung.
Das ist Arbeitnehmermacht 101.
Jetzt gibt es ein Problem.
Wenn AI Programmierer ersetzt und wir überflüssig werden, kommt sie vielleicht als Nächstes, um unsere Manager zu ersetzen.
Hm … ich sollte wohl einen Artikel schreiben, der erklärt, warum AI uns nicht ersetzen kann.
Gute Idee, ich probiere vorher noch schnell einen Prompt in ChatGPT aus.
Wenn wirklich miserable (oder toxische) Manager AI einsetzen, können sie höchstens hoffen, dadurch nicht ganz so dumm auszusehen.
Was ich oft gesehen habe: Manager geben unspezifisches und nicht überprüfbares Feedback.
Zum Beispiel geben sie widersprüchlich und ohne Konsistenz Rückmeldungen wie „Du bringst in Meetings wichtige Punkte ein“ und „Bleib in Meetings beim Thema“, oder sie sagen „Du arbeitest zu langsam“, obwohl das ganze Team die Sprint-Deadlines eingehalten hat.
Im schlimmsten Fall verfallen Manager, die die einschmeichelnde Version von ChatGPT besonders mochten, völlig absurden Ideen, nur weil der Computer sie empfohlen hat.
Ein Beispiel für Toxizität wäre ein Manager mit einer Zirkellogik wie: „Wenn du krankgeschrieben werden willst, bring ein ärztliches Attest“ → „Wenn du zum Arzt gehen kannst, kannst du auch zur Arbeit kommen.“
Kurz darauf ist dann die Hälfte des Teams innerhalb weniger Tage gleichzeitig krank.
Für mich ist das ein konkretes Beispiel dafür, wie die meisten Menschen über AI denken.
Nämlich, dass man AI nur mit langweiligen oder klar abgegrenzten Aufgaben betrauen sollte, aber niemals mit der Kernarbeit.
Auch Studierende nutzen AI eher als Lernpartner oder Tutor und überlassen ihr nicht die komplette Hausarbeit.
Bei Software Engineers ist es ähnlich: Sie nutzen AI für Refactoring oder einfache Aufgaben, greifen aber bei der gesamten Systemarchitektur oder anspruchsvollen Abstraktionen selbst ein.
(In vielen Kommentaren hier wird diskutiert, ob Performance Management zur Kernarbeit eines Managers gehört; ich persönlich finde: ja.)
Ich habe Leistungsbeurteilungen selbst immer gehasst.
Mein Manager war in seinen Bewertungen immer vage.
Er wollte seine Kolleginnen und Kollegen schützen und hat meine eigentliche Arbeit gar nicht beobachtet.
Das Feedback bestand meist nur daraus, dass er per E-Mail irgendwen fragte, worin ich gut sei und worin nicht.
Fünf Jahre lang kam quartalsweise immer wieder dieselbe leere Formulierung zurück: „NAHWheatCracker ist ein hervorragender Engineer. Manchmal ist die Zusammenarbeit schwierig.“
In den 1:1-Gesprächen habe ich immer nach diesem Teil mit der „schwierigen Zusammenarbeit“ gefragt.
Aber mein Manager hat nie offengelegt, wer was gesagt hat, keine konkreten Situationen erklärt und auch keine Gelegenheit geschaffen, direkt darüber zu sprechen.
Es war schwer zu wissen, ob es ein einmaliges Problem, ein regelmäßiges Muster oder einfach nur die Laune eines einzelnen Tages war.
Ich wollte konkrete Punkte, an denen ich arbeiten kann.
Wenn man nur mutmaßen kann, entstehen eher noch größere Probleme, und diese Unklarheit vergrößert die Distanz im Team.
Man vermeidet dann Gespräche ganz, aus Angst, jemandem irgendwie zu schaden.
Wenn dazu noch AI Reviews auf eine unpersönliche Weise ausspuckt, wäre das noch deprimierender.
Andererseits ruinieren schlechte Manager diesen Prozess ohnehin schon, daher glaube ich nicht, dass AI noch schlimmer sein kann.
Ich arbeite seit mehr als 25 Jahren und habe noch nie eine nützliche Leistungsbeurteilung bekommen.
Ich glaube, wenn mehr Leute deutlich stärkeren Widerstand zeigen würden, könnte dieses System vielleicht verschwinden.
Eine Managementrolle verlangt, angesichts zahlreicher schwieriger Probleme ein Gleichgewicht zu halten.
Wenn man um anonymes Feedback bittet, wirkt das schnell wie Gerede hinter dem Rücken anderer und kann Vertrauen zerstören.
Wenn man umgekehrt aus Transparenzgründen von allen direktes und ehrliches Feedback verlangt, entstehen Risiken von Konflikten und Vergeltung, oder es kommt gerade deshalb kein ehrliches Feedback zustande und Probleme sowie Unzufriedenheit bleiben unter der Oberfläche.
Ich hätte nie vor, auf die Bitte einzugehen, die Arbeitsleistung von Kolleginnen und Kollegen zu bewerten.
Das ist die Aufgabe des Managers.
Es schafft nur unnötige Spannungen, und am Ende ist es eben seine Rolle.
Ich verstehe nicht, warum alle da mitmachen.
Engineers reden schlecht übereinander und liefern gleich noch Bewertungen für die Managerkaste mit.
Es reicht völlig, wenn ich einfach meine Arbeit mache.
Ich warte nur darauf, dass Prompt Injection zum ersten Mal in die Selbsteinschätzung Einzug hält.
Andererseits klingt eine Leistungsbeurteilung mit einer LLM-basierten Unterhaltung entlang vordefinierter Bewertungskriterien und Feedback-Formulare gar nicht unbedingt nach einer schlechten Idee.
Ich stelle mir nicht vor, dass das LLM direkt mit internen Unternehmensdaten oder Personaldaten gefüttert wird und sofort ein fertiges Ergebnis ausspuckt, sondern eher eine Struktur, in der das LLM eine Reihe von Fragen stellt und bei Bedarf mit Anschlussfragen hilft, sinnvolles und umsetzbares Feedback herauszuarbeiten.
Ich möchte widersprechen.
Wenn man glaubt, ein guter Manager zeichne sich dadurch aus, eine großartige Leistungsbeurteilung zu schreiben, dann ist diese Person als Manager ohnehin disqualifiziert.
Bevor ich einen Manager dafür bezahle, Leistungsbeurteilungen zu schreiben, könnte AI meiner Meinung nach die Rolle des Managers gleich besser übernehmen.