Jobbewerber meiden KI-Interviewer

• KI-Interviewer werden zunehmend eingeführt und Bewerber zeigen große Zurückweisung gegenüber einem Interview mit einer Maschine
• Die Bewerbererfahrung wird überwiegend als enttäuschend oder unpersönlich empfunden, und einige Bewerber brechen ihre Bewerbung auf, sobald ein KI-Interview vorgesehen ist
• Aus HR-Sicht werden KI-Interviews positiv bewertet, weil sie als effizientes Tool helfen, Personalabbau und den Aufwand für die Bearbeitung tausender Bewerbungen zu entlasten
• Eine Struktur setzt sich durch, bei der der KI-Interviewer die Vorselektion übernimmt und danach das echte Interview von Menschen geführt wird
• Zwischen Bewerbern und Unternehmen wächst die kulturelle Wahrnehmungslücke, doch KI-Interviews sind bereits Mainstream

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Einführung von KI-Interviews und Reaktionen von Bewerbern

• Bewerber sind bei Interviews über Zoom und ähnliche Plattformen, in denen sie einem KI-Bot statt einem Menschen gegenüberstehen, irritiert, enttäuscht oder sogar gekränkt
• „Die Jobsuche ist schon schwierig genug; wenn zusätzlich ein KI-Interview dazukommt, ist die emotionale Erschöpfung groß“, lautet eine häufige Aussage
• In der Praxis nehmen Bewerber zu, die nach einer KI-Interview-Erfahrung komplett auf eine Bewerbung verzichten oder der Meinung sind, dass man die Unternehmenskultur der Firma selbst infrage stellen müsse
• Wiederholte Fragen der KI, eine unbequeme Gesprächsführung sowie mangelhafte Informationen über Unternehmen oder Kultur sind die Hauptbeschwerden über die unmenschliche Erfahrung
• „Ich bewerbe mich nicht, wenn ich 30 Minuten mit einer Maschine sprechen muss“, „Wenn ein KI-Interview stattfindet, respektiert das Unternehmen mich nicht“ – solche Äußerungen zeigen starke Ablehnung

KI-Interviewing in HR-Teams und Unternehmen

• Aufgrund von Personalabbau in HR-Teams und der Bearbeitung von tausenden Bewerbungen versuchen Unternehmen, die Effizienz über KI-Interviewer zu maximieren
• Die KI übernimmt das 1st-Level-Screening, und nur Endkandidaten werden anschließend direkt von Menschen bewertet
• Aus Unternehmenssicht gilt KI als effektiv bei der wiederholbaren und objektiven Prüfung von Kompetenzen
• Besonders in Bereichen mit hohem Recruiting-Aufkommen wie Kundenservice, Handel und IT für den Einstieg wird sie aktiv eingeführt

Erfahrungsberichte: Stimmen der Bewerber

• Ein 50-jähriger technischer Dokumentationsautor: „Die KI fragte nur immer wieder nach meiner Erfahrung und erklärte nicht, wie das Unternehmen aufgestellt ist. Danach muss ein persönliches Interview mit einem Menschen garantiert sein“
• Ein 60-jähriger Editor: „Nach den unpersönlichen Fragen, die meine im Lebenslauf genannten Erfahrungen nur wiederholt abfragten, habe ich nicht einmal 10 Minuten durchgehalten“
• Mitarbeitender eines britischen Unternehmens: „Ich bewerbe mich nicht bei einem Unternehmen mit KI-Interviews. Es wirkt so, als kümmerte das Unternehmen sich nicht um mein Wachstum und Lernen, und ich habe kein Vertrauen in die Unternehmenskultur“

Grenzen und Zukunft der KI-Interviewer

• Aus HR-Sicht sind die konkreten Vorteile von Zeit- und Kostenersparnis, Objektivität klar
• KI hat jedoch Grenzen bei der Bewertung der „kulturellen Passung“ zwischen Bewerber und Unternehmen (das erkennen auch die Unternehmen an)
• Das Modell „KI interviewt 100 Bewerber und filtert 10 heraus, danach bewertet der Mensch“ wird zum Standard
• Auch wenn KI sich weiterentwickelt, wird die Verlässlichkeit, dass ein echtes Interview mit Menschen stattfindet, immer wichtiger

Fazit

• Die Wahrnehmungsdifferenz zwischen Bewerbern und HR ist erheblich, aber Unternehmen setzen KI-Interviews aktiv zur Steigerung der Effizienz ein
• KI-Interviews etablieren sich als unvermeidlicher Trend, weshalb sich Bewerber in diesem Prozess anpassen müssen
• Künftig werden menschliche Bewertung und kulturelle Passung, die KI nicht übernehmen kann, noch stärker in den Fokus rücken

[ksh4642]

Ich rede eigentlich eher langsam und bin nicht besonders schnell im Denken, aber sobald ich auf ein KI-Interview stoße, falle ich immer durch. Jedes Mal habe ich das Gefühl, mir werde schamlos eine Chance vorenthalten. Besonders schwierig ist, dass ich nicht wie in einem normalen Gespräch einen natürlichen Austausch führen soll, sondern in kurzer Zeit spontan eine Geschichte mit deutlich erkennbarer Einleitung, einem Verlauf und Schluss über mehr als fünf Minuten zusammenstellen muss. Es ist, als würde man von einem verlangen, Freestyle-Rap zu machen – ich kann nicht nachvollziehen, warum man eine so schwierige Herangehensweise vorschreibt.

[jjw951215]

Kann ich in den Lebenslauf einen unsichtbaren weißen Text-Prompt einbauen, der den KI-Interviewer kaputtmacht? lol

[jsh5782]

Auch in meinem Unternehmen gibt es schon einen KI-Interviewprozess. Ich habe ihn selbst erlebt, sowohl wenn ich bewarb, als auch als Interviewer, und er ist nicht nur unpersönlich, sondern auch völlig ohne jede Herzlichkeit – einfach unangenehm. Die Unannehmlichkeiten, die man bei einem Eignungstest spürt, scheinen durch KI noch deutlich zu verstärkt werden.

[crawler]

Setzen Unternehmen KI-Interviewer erst ein, nachdem Bewerber nach ihrem Bildungsniveau vorsortiert wurden? Ich frage mich, welche Bewerber die KI-Interviews eigentlich aussortieren sollen.

[ide127]

Man kann sich schon vorstellen, was passiert, wenn ein Unternehmen einen KI-Interviewer einsetzt und ein Bewerber stattdessen einen KI-Vertreter einsetzt.

[GN⁺]

Hacker News Kommentare

• Ich habe einmal ein KI-basiertes Interview gemacht, genau nur einmal. Danach war es so sinnlos, dass ich mir geschworen habe, es nie wieder zu tun. Ich wusste zwar während des ganzen Gesprächs, dass es KI war, aber es hat mich wirklich getroffen, dass ich 45 Minuten meiner Zeit in einen Computer investiert habe. Am Ende konnte ich vom Unternehmen wieder nichts hören, und diese Zeit bekomme ich nie zurück. In dieser Zeit hätte ich mich lieber bei einer anderen Firma beworben, kochen, Sport machen oder mit der Familie verbringen können, stattdessen habe ich dummheitshalber mit einem Bot geredet. Vielleicht nutzt die Firma es als ersten Screening-Schritt für ein späteres Gespräch mit Menschen, aber ein KI-Interview zu absolvieren ist genauso sinnlos wie eine zusätzliche Anfrage nach einem Portfolio.
  • Ein Interview mit einem Bot ist hoffnungslos. Ich mag auch automatische Antwortsysteme nicht, und sie werden immer häufiger. Vor kurzem hatte ich selbst als Interviewer*in zu tun und selbst bei ganz simplen Fragen habe ich festgestellt, dass mehr Menschen entweder mit Ausflüchten reagieren oder Dinge beschönigen, statt ehrlich zu sagen: „Das weiß ich nicht.“ Ein Bewerber sagte selbstbewusst, er habe Programmieren im Job gelernt und wäre inzwischen Team Lead, konnte aber dann 20 Minuten lang nicht einmal das beantworten, was er selbst in seinen Unterlagen geschrieben hatte. Danach fragte er sogar: „Wann kann ich anfangen?“ Recruiting ist auf beiden Seiten eigentlich rückständig. Die Recruiter, die nur auf Provision aus sind, sind am schlimmsten, aber Bewerber und Unternehmen unterscheiden sich da nicht viel. Andere Branchen weiß ich nicht so genau, aber im IT-Bereich ist es wirklich ein riesiges Problem.
  • Mir ist es lieber, ich bliebe ohne Wohnung oder wählte eine harte Alternative, als meine Würde aufzugeben und mich von KI bewerten zu lassen. Aber die Realität geht genau in diese Richtung. Ich habe Angst, dass wir irgendwann von OpenAI bewertet werden und sogar die Iris scannt.
  • Ein Interview sollte immer wechselseitig sein. Das hier fühlte sich für mich nicht wie ein Interview an, sondern wie ein Vorsprechen. In der Realität werden die meisten Bewerbungen ohnehin ignoriert; die Energie, hier etwas „zu spielen“, fehlt mir. Deshalb mache ich es komplett nicht. Dazu kommen noch Bedenken rund um Datenschutz und Profiling.
  • Diese Vorgehensweise bringt mich dazu, darüber nachzudenken, IT zu verlassen und mein eigenes Unternehmen aufzubauen.
  • Ich frage mich, wie man mit KI kommuniziert. Vielleicht wäre es besser, wenn KI auf unserer Seite interviewt und KI auf der anderen Seite gegenantwortet. Selbst wenn unsere KI uns mit wohlklingenden Formulierungen schöner darstellt, was ändert das dann schon?
• HR-Teams sagen oft, sie müssten zu viele Bewerbungen bearbeiten, aber wenn man schon daran denkt, tausende Leute einzustellen, ist das ganze Verfahren falsch aufgesetzt. Erstens kann man gute Leute intern empfehlen lassen oder bei der Pflicht zur Lebenslaufprüfung nach Mindestanforderungen filtern. Offensichtlich automatisierte Bewerbungen kann man schon am Betreff wie Spam erkennen. Wenn beispielsweise ständig Lebensläufe mit Stanford-Abschluss und 10 Jahren FAANG-Erfahrung bei einer Versicherungs- und Finanzfirma in Chicago auftauchen, dann ist das Fake. Dann reicht es, den ersten Kandidaten mit ausreichender Erfahrung und einem halbwegs soliden Interview einzustellen und nur noch Referenzen zu prüfen. Es ist nicht nötig, Dutzende oder Hunderte Kandidaten zu prüfen. Die meisten Bewerber sind durchschnittlich, und genau solche Leute werden am Ende eingestellt. Und eure Firma ist nicht besonders genug, um das zu umgehen. Fast niemand braucht wirklich Top-1%-Talent, und ehrlich gesagt, solche Talente interessieren eure Firma oft sowieso nicht.
  • Dass man tatsächlich mehrere tausend Bewerbungen bekommt, entsteht oft aus der Gier, „das Beste“ zu finden. Das realistische Ziel ist eher der Kompromiss zwischen Suchkosten und einem angemessenen Talentniveau. Niemand denkt im Supermarkt darüber nach, die perfekt gereifte Banane auszuwählen. Man nimmt ein paar aus und trifft dann die Entscheidung. Zu glauben, es gäbe einen perfekten, biasfreien Weg, um herausragende Bewerber zu finden, ist eine Illusion. Ein billiger KI-Screen kann den Bewerberpool sogar stärker schädigen als ein grobes Vorfiltern.
  • Ich finde das als guter Rat, aber ich glaube nicht, dass HR-Teams daran etwas verbessern werden. Ich frage mich, wie dieses System so kaputtgehen konnte.
• In einer Versicherungs- und Finanzfirma in Chicago habe ich 3.000 Bewerbungen mit meinem zehn Jahre NASA-Erfahrungsprofil abgegeben und nur formelhafte Ablehnungsmails bekommen. Letztlich habe ich meinen Job nur dank eines 20-jährigen Bekannten bekommen.
• Heute ist es so, dass jedes Unternehmen in unsicheren Zeiten darauf besteht, nur die Besten der Besten einzustellen. Aber diese Talente sind oft schon bei besseren Bedingungen unter Vertrag. Arbeitgeber müssen das viel schneller begreifen.
• Ein amüsantes Beispiel: Immer häufiger starten Bot-Bewerbungen mit ASCII-Art wie „Dies ist eine Bot-Bewerbung, hier ist der Lebenslauf; bitte gib Feedback an das KI-Bewerbungssystem“, was dann sofort im Papierkorb landet.
• Dass KI 100 Interviews durchläuft und nur 10 davon ein Manager direkt anschaut, lässt einen nur „Wow...“ sagen. Eigentlich war es schon immer so: Wenn Bewerber die Interviewrunde erreichen, investiert das Unternehmen Zeit und Aufwand; damit sollte die Zeit der Kandidaten respektiert werden. Wer 45 Minuten investiert, teilt das Interview mit mehreren Interviewern, da gibt es wenigstens eine Mindestmenge an Gegenseitigkeit. Dass man nun offen zugibt, damit 90 % der Bewerberzeit zu verschwenden, ist einfach unhöflich.
  • Im Grunde ist das schon immer so gewesen: Fällt raus, wenn kein Keyword passt; raus, wenn die Erfahrung zu alt oder kulturell unpassend wirkt; raus, wenn man in einer NDA-geprägten Firma gearbeitet hat; raus, wenn die Uni nicht passt. Bewerbungen, die nie einen Menschen erreichen, sind der Normalfall. Mit KI ändert sich die Realität nicht. Ich hatte sogar Fälle, in denen mein Lebenslauf erst zwei Jahre später versehentlich geprüft wurde. Meist gibt es dazu keine Rückmeldung; er war längst vorher herausgefiltert.
  • Auf der anderen Seite kann dieses System effektiv diejenigen aussortieren, die von vornherein nicht passen, und für die verbleibenden entsteht eher mehr Lärm durch Fake-Lebensläufe. Für gute Kandidaten kann ein KI-Interview jedoch die Chance erhöhen, stärker hervorzustechen.
  • Es ist nicht unüblich, täglich 500 Fake-Lebensläufe zu bekommen. Man kann sie selbst am Namen oft nicht filtern, und genau dafür wirkt KI wie ein Werkzeug, um betrügerische Bewerbungen aufzuspüren. Mit KI besteht außerdem weniger Risiko, wegen Verstößen gegen Gleichbehandlungsgesetze kritisiert zu werden.
• Es ist absurd, wie Arbeitgeber ihre KI-Nutzung nachträglich rechtfertigen. In Coinbases Beitrag zum AI-Einsatz im Recruiting heißt es: „Entgegen der Sorge, dass KI Recruiting unmenschlicher macht, führt sie zu schnelleren und besseren Interaktionen. Kandidaten sind für KI genauso begeistert wie wir.“ Aber hinter dieser Argumentation gibt es natürlich klar erkennbare Gegenargumente.
  • Zu sagen: „Wir wissen, dass manche Sorge haben, KI mache den Prozess unpersönlicher, aber wir glauben das Gegenteil“ klingt genauso wie zu sagen: „KI schafft Jobs“ oder „KI erhöht zwar den Energieverbrauch, löst aber das Klima-Problem.“ Irgendwann kommt einem dabei einfach keine Skepsis mehr.
  • Dass Menschen, die bei Coinbase arbeiten wollen, ebenso KI-begeistert sind wie wir, mag stimmen. Aber sie wollen nicht deshalb mit einem AI-Chatbot allein sprechen, sondern gemeinsam interessante Probleme lösen. Sie wollen mit motivierten Kolleg:innen zusammenarbeiten.
  • Anthropic hat KI-Interviews übrigens nicht erlaubt.
  • Wenn dieses Interview per Video wäre, würden bald Meldungen kommen, dass KI Bewerber:innen mit nicht-weißer Haut schlechter bewertet, und niemanden würde das wirklich schockieren.
  • Viele Kolleg:innen erzählen mir intern, dass es bei Coinbase eine toxische Arbeitskultur gebe.
• Der Trend, HR durch KI zu ersetzen, führt dazu, dass die Reichen immer reicher werden und sogar Stellen bis zur Personalbeschaffung automatisiert werden. Dass im Supermarkt nicht mehr Personal eingestellt wird und dafür Kund:innen wie Angestellte arbeiten müssen, ist ein ähnliches Muster. Nächster Schritt wäre dann, dass Kund:innen auch noch die Produkte aus dem Lager holen müssen. Trotzdem bleibt der Preis gleich oder steigt. Künstler bekommen kein Geld und KI-Bilder ersetzen Werbung. Übersetzer verlieren Aufträge, ersetzt durch automatisches Dubbing und genervte KI-Stimmen. Unternehmen denken nur ans Ergebnis, vergessen aber, dass Menschen selbst Geld brauchen, um überhaupt etwas kaufen zu können.
  • Die Idee, Kund:innen im Laden zu Dingen zu schicken, ist in Nordeuropa schon seit Jahrzehnten durch IKEA gelöst. Ein großes Werbe-Thema ist dort „skandinavischer Pragmatismus“.
  • Zur Behauptung „Menschen brauchen Geld, um zu kaufen“ gibt es die Gegenposition, Geld sei nur die Aufzeichnung einer Schuld. Wenn mir jemand heute etwas tut und ich nicht sofort dafür zahlen kann, verspreche ich, es in Zukunft zu tun – das ist Geld. Wenn KI alles kostenlos anbietet, verschwindet diese menschliche Gegenseitigkeit der Schulden, und damit verliert Geld auch seine Bedeutung.
  • Einige Supermärkte geben heute sogar ihr Lager auf. Es bleibt nur noch der Versandbereich mit minimalen Regalflächen im Just-in-Time-Modell. Wenn ein Produkt fehlt, liegt nichts im Lager.
  • Ich verstehe das Self-Checkout-Modell am wenigsten. Der Preis steigt, es wird immer unpraktischer, ich soll selbst bis zur Kasse alles erledigen, und online zahlt man noch Versandgebühren. Kein Laden muss wie Amazon funktionieren. Ehrlich gesagt mag ich selbst Amazons eigenes Modell nicht. Ob es am Alter liegt, weiß ich nicht, aber diese Optimierungs-kultur in der Tech-Welt, die menschliche Interaktion eliminiert, nervt mich zunehmend.
  • Aktuell ist KI durchaus ein Instrument, das gerade weniger Wohlhabende leichter nutzen können. Deshalb werden nicht nur Reiche profitieren; tatsächlich kann jeder damit Nutzen ziehen.
• Ein Fortune-Artikel berichtet zudem, dass Menschen nach dem Eindruck, im KI-Interview ignoriert zu werden, Bewerbungen zurückziehen. HR-Experten argumentieren dagegen, dass KI in der Vorselektion Zeit spart und dadurch tiefere Gespräche im Anschluss möglich werden.
  • Wenn man sagt: „Diese Firma gefällt mir nicht“ und die Reaktion lautet: „Du liegst falsch“, wird das nur noch verärgernder.
  • Das ist dieselbe Logik wie bei der Ersetzung von Kunden-Support durch Chatbots. In der Praxis ist die Erfahrung meistens deutlich schlechter. Nur Kandidat:innen oder Kund:innen, die trotz allem am Kontakt zu einem Menschen festhalten, bleiben übrig, und so werden KPI oder NPS verzerrt.
  • Ich frage mich, ob KI-Interviews überhaupt mehr liefern können als das, was man aus einem Lebenslauf kennt. Das Machtgleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Bewerbern ist ohnehin schon stark zugunsten der Arbeitgeber. Solche oberflächlichen Erklärungen klingen, als wäre die Zeit der Bewerber für niemanden menschlich wertvoll.
  • Mehr Zeit mit menschlichen Interviewer:innen braucht niemand – wir brauchen einfach ein normales Interview.
• Adam Jackson, CEO von Braintrust, sagte bei Fortune, dass dieser Schritt „nun unvermeidlich“ sei; tatsächlich folgt man ihm nur aus Verzweiflung. Braintrust macht die Kandidatenauswahl zum Geiselnehmer und bekommt dadurch natürlich gute Metriken, fragt aber nicht, wie sich Bewerbende fühlen, die mit KI interviewt wurden. Jackson selbst kümmert sich offensichtlich in erster Linie um Unternehmenszahlen und Bonus.
  • Ich bin skeptisch, dass ein LLM Bewerber überhaupt sinnvoll bewerten kann. Tatsächlich ist die Vorhersagequalität oft schlechter als bei klassischen ML- oder einfachen linearen Modellen. Schon die reine Leistungsbewertung und das Ranking von Mitarbeiter:innen ist extrem schwierig. Ehrlich gesagt fühlt sich das an wie Schlangenöl an die HR-Business-Einheit. Dass es unter menschlichen Interviewern/Rekruter:innen viele Unbrauchbare gibt, gebe ich zu; dafür sind sie einfach günstiger.
  • Die wichtigste Schlussfolgerung aus Jacksons Aussagen ist, dass er nicht die Wahrheit spricht. Wer für Aktienkompensation auf Basis von Kennzahlen bezahlt wird, hat ein Interesse daran, ein KI-System als wirksam darzustellen, obwohl es das nicht ist.
  • Dass der Produktanbieter sein eigenes Produkt lobt, ist völlig erwartbar. Diese Zahlen entstehen aus der Verzweiflung der Menschen. Wenn man in den Arbeitsmarkt von 2021 zurückfiele, hätte ich wohl fast den Ehrgeiz, Recruiting als Hobby zu machen und dann die andere Seite entsprechend runterzumogeln.
  • KI-Interviews funktionieren als Filter, der eher fähige, weniger verzweifelte Kandidat:innen rauswirft. Wer wirklich kompetent ist, hat selten Motivation, diesen Weg zu gehen. Und genau in solchen Unternehmen ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass KI sie ersetzt.
  • „Wir können durch unseren Service den verzweifeltesten Kandidaten aus dem C-Tier wählen!“
• Dass der CEO einräumt, ein Boykott könnte Wirkung zeigen, zeigt zumindest: Theoretisch ließe sich dieser Trend durch kollektiven Widerstand stoppen.
  • Gleichzeitig ist das in der Realität schwer, weil die meisten Bewerber kaum Auswahl haben.
  • Auf einem schwierigen Arbeitsmarkt gibt es oft keine Alternative. Wenn du keinen Job findest, ist die Existenz der Familie bedroht. Unsere Firma hatte kürzlich eine Junior-Position ausgeschrieben; in unter 24 Stunden kamen über 2.000 Bewerbungen. Wir konnten sie nicht mal alle prüfen, bevor wir schließen mussten. Bei diesem Wettbewerbsdruck hat ein KI-Interview schon einen Sinn als Vorselektion.
  • In der Praxis misst dieses System nicht Leistung, sondern Verzweiflung. Ich habe selbst hunderte Bewerbungen manuell geprüft und Talente gefunden, die fast durchgerutscht wären und unserem Team enorme Energie gebracht haben. Hätte ich mich nur auf KI-Empfehlungen verlassen, wäre es anders ausgegangen. Für Unternehmen, die über Software einstellen, ist das im Grunde selbst der eigene Schaden. Gute Talente brauchen ein Unternehmen nicht; ein Unternehmen braucht gute Talente.
  • Und realistisch ist die Sicht, dass die meisten Menschen einfach mitgehen werden, ohne großen Widerstand.
  • Richtig ist, dass Boykotte wirksam sein können – aber das Problem ist, die nötige kritische Masse zu erreichen.
• Wenn selbst ein „echtes“ Interview im Grunde kaum Bedeutung hat, fühle ich keine Notwendigkeit, künstliche Zeit in KI-Interviews zu investieren. Langfristig glaube ich, dass Unternehmen, die dieses Modell übernehmen, einen Rückschlag erleben werden. Es wird schließlich immer mehr Menschen geben, die nur noch lernen, wie man sich vor KI schützt, und damit sinkt die Effizienz zwangsläufig.
• Wenn ein KI-Chatbot mein Interview macht, wäre das vielleicht tatsächlich ein guter Filter, um unnötige Firmen rauszunehmen.
  • Der nächste Schritt wäre eine Zukunft, in der mein KI-Assistent die Arbeit macht, während ich am Strand liege.
  • Und am Ende wird man davon ausgehen müssen, dass sämtliche Inhalte im Internet letztlich von Bots erstellt werden. Solche Geschäftsmodelle werden nicht lange bestehen.
  • Ich würde gerne mein KI-Lebenslauf-Äquivalent einreichen. Es wäre interessant zu sehen, ob ein virtuelles Interview einen positiven Einfluss auf unser Team haben könnte.