Kein „echter Ingenieur“ (2019)

• Das kurze Prosagedicht setzt bei der Erklärung „You are not a real engineer“ an und legt die Mitteilung über das Nichtbestehen eines Bewerbungsgesprächs und das Bild eines mythischen Ungeheuers in denselben Kontext
• Das Gegenüber wird als transzendentes Wesen gezeichnet, mit der Größe eines Menschen, dem Kopf eines Löwen, sechzehn Flügeln, Hunderten von Augen und einem gürtelförmigen Schlangenkörper
• Ein Atem wie Sturmwolken, eine Stimme wie das Heulen des Windes und Schritte, bei denen das Gras verdorrt, steigern fortlaufend die überwältigende Macht dieses Wesens
• Am Ende folgt auf die Formulierung der Absage, man werde „diese Rolle derzeit nicht anbieten“, die Begründung, man suche „jemanden mit mehr technischem Hintergrund“
• Dass sogar ein zerstörerisches Wesen abgelehnt wird, weil es nicht technisch genug sei, legt die Absurdität des Maßstabs offen, was ein „echter Ingenieur“ sein soll

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Beschreibung, die sich zu einem mythischen Wesen ausweitet

• Der Anfangssatz lautet „You are not a real engineer“ und erklärt dem Gegenüber direkt, dass es kein echter Ingenieur sei
• Danach wächst das Gegenüber zu einem Wesen mit menschlicher Statur und dem Kopf eines Löwen heran, dargestellt mit sechzehn weißen Flügeln und Hunderten von fackelgleichen Augen
• Der Gürtel an seiner Hüfte ist eine Schlange, sein Atem ist eine Ansammlung von Sturmwolken, und seine Stimme kommt dem Heulen des Windes nahe
• Vor seinen Schritten verdorrt das Gras, und eine schwarze Zunge, dunkel wie ein tiefer Abgrund, bringt allem, was sie berührt, das Ende

Die Wendung durch die Formulierung der Absage

• Das Ende wechselt abrupt von der überwältigenden Beschreibung zur höflichen Absage aus einem Bewerbungsprozess
• Auf die Worte, man werde „diese Rolle derzeit nicht anbieten“, folgt die Begründung, man suche „jemanden mit mehr technischem Hintergrund“
• Der Zusammenprall der vorherigen mythischen Bilder mit dem gewöhnlichen Satz einer Bewerbungsabsage legt offen, wie brüchig die Rede vom „echten Ingenieur“ ist

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Meinungen auf Hacker News

• Ich habe mich inzwischen von der Vorstellung verabschiedet, für eine Stelle, bei der 80 % der Arbeitszeit aus dem Bau von CRUD-Anwendungen besteht, ein Genie von Engineer einstellen zu wollen.
  Das ist Geldverschwendung und eine Verschwendung des Talentpools, schlecht für die Kandidaten und langfristig auch ein Risiko für das Unternehmen. Solche Leute langweilen sich am Ende wahrscheinlich und fangen an, übermäßig zu designen, nur um ihren Kopf zu beschäftigen.
  Für die meisten Engineers reicht es aus, Create-, Update-, Delete- und Read-Operationen auf Datenbank- und API-Ebene ordentlich zu schreiben, vom Frontend aus die API aufzurufen, sinnvolle Fehlerbehandlung zu haben und einen brauchbaren Debugging-Ansatz mitzubringen.

  • Ich war in mehreren Teams Hiring Manager, aber ganz so einfach war es nicht. Es stimmt, dass man für technische Aufgaben, die nicht auf John-Carmack-Niveau liegen, keinen John Carmack braucht.
    Allerdings habe ich auch erlebt, dass „ordentliche“ Programmierer nur „so lala“ Ergebnisse liefern, während bessere Programmierer nicht fünfmal länger arbeiten, sondern fünfmal schneller, sich fast selbst managen, keine QA brauchen, die ständig nachprüft, ob ein als erledigt markiertes Ticket wirklich erledigt ist, und Probleme kreativ lösen, ohne dass man ihnen bei Schwierigkeiten das Git-Repository aus der Patsche ziehen muss.
    Man braucht kein zerstreutes Genie, aber gute/großartige Programmierer machen selbst bei Projekten, die technisch banal wirken, einen großen Unterschied.
  • In der heutigen Welt von SPA und Microservices beschreibt die gerade genannte Person im Grunde schon fast ein Genie von Engineer.

• Ich bin in letzter Zeit auf Steve Howe gestoßen, und ich habe gesehen, dass er, einer der besten Gitarristen aller Zeiten, sinngemäß sagte, er wünsche sich, Gitarristen würden sich darauf konzentrieren, Musiker zu werden. Der Unterschied zwischen Codern und Engineers ist ähnlich.
  Ich habe viele Programmierer gesehen, die technisch stärker waren als ich, aber sie waren keine besseren Engineers. Dass ich Gründer bin und auch etwas Marketing-Hintergrund habe, spielt dabei eine große Rolle.
  Viele Unternehmen unterschätzen die Nicht-Coding-Fähigkeiten, die jemanden tatsächlich zu einem Engineer machen. Es ist, als würde man einen Metzger statt eines Kochs einstellen und sich dann wundern, warum das Essen nicht schmeckt.

  • Bis zu einem gewissen Grad stimmt das, aber es passt nicht ganz zum typischen Temperament, mit dem Menschen allgemein ins Engineering kommen.
    Mit einem Bachelor in einem technischen Fach bei einem Unternehmen wie Ingersoll Rand oder Boeing als Engineer #52354 zu arbeiten, Experte in einem komplexen, aber abgegrenzten Bereich zu werden und nach 30 Jahren in Rente zu gehen, ist ebenfalls eine hervorragende Karriere. Auch das ist eine gültige Definition von „Engineer“, und auch wenn solche Leute langweilig wirken mögen, führen sie persönlich wahrscheinlich ein erfülltes Leben.
    Ich habe in letzter Zeit viel über dieses Thema nachgedacht: Das Management sieht den Standard-Engineer leicht als Kostenstelle, während der Wert von Menschen wie im Artikel über Engineering hinaus bis in andere Abteilungen reicht, die direkt Umsatz erzeugen, wodurch sie solcher Kritik entgehen können.
    Ich bin wohl ein ähnlicher Typ Engineer, aber ich habe versucht, meine Verachtung für dieses Klischee in eine kooperativere Haltung umzuwandeln.
  • Aber genau das ist der Markt. 99 % der Arbeitgeber wollen keine Engineers, sondern günstige Coder für das neueste Framework.
    Der reale Markt bewertet Spring-Java-Coder höher als C++-Engineers, die mit Hardware arbeiten.
  • Was wären Beispiele für Nicht-Coding-Fähigkeiten, die einen zu einem besseren Engineer machen?
  • Nur eine kleine Ergänzung: Howe ist großartig und definitiv einer der Besten, aber Paco De Lucia steht deutlich darüber.

• Ich habe beide Seiten erlebt. Ich habe die unerklärlichen Launen und kleinen Demütigungen der Jobsuche durchgemacht, und ich habe auch erfahrene Kandidaten interviewt und abgelehnt, die überzeugend reden konnten, aber in keiner Sprache ein Problem auf FizzBuzz-Niveau vorcodieren konnten.
  Es ist keine Frage, bei der man nur zwischen „technische Interviews sind kaputt“ und „auf dem Arbeitsmarkt gibt es viele unqualifizierte Kandidaten“ wählen kann. Beides kann wahr sein, und ich glaube, dass beides tatsächlich wie in einem Lemons Market miteinander zusammenhängt.

  • Ich habe gelernt, dass es wichtig ist zu verstehen, dass Interviews — und Jobsuche im weiteren Sinn — kein objektiver und fairer Prozess sind und dass die Ergebnisse weder deterministisch noch reproduzierbar sind.
    Jemand, der objektiv besser ist, kann eingestellt werden, und ein idealer Kandidat kann schon im Telefonscreening aussortiert werden. Am Ende ist es fast Glück, und wer das bestreitet, zeigt eine Mischung aus Survivorship Bias und dem Unwillen, anzuerkennen, dass der Prozess selbst fehlerhaft ist.
    Auch das Urteil, ein erfahrener Kandidat könne nicht einmal etwas auf FizzBuzz-Niveau lösen, spiegelt meiner Ansicht nach das Cargo-Cult-Denken wider, das Hiring plagt. Ich kenne FANG-Engineers, die wochenlang Coding Golf sowie Algorithmus- und Datenstruktur-Quiz üben müssen, die mit realem Software Engineering wenig zu tun haben, nur um das erste Interview zu bestehen.
    Ich denke sogar, dass solche Aufgaben weniger technische Bewertung als vielmehr ein Hochziehen der Leiter hinter sich sind. Früher wurde ich bei einer C++-Position für Desktop-Apps automatisch abgelehnt, weil ich placement new nicht kannte, und ein Bekannter, der sich auf eine Backend-Position bewarb, baute einen Spring-Service von Grund auf und bestand alle Integrationstests, fiel aber durch, weil im Controller keine Kommentare standen. Es gibt Interviewer, die Dinge, die man in einem PR mit einem einzeiligen Kommentar beheben könnte, wie eine große technische Aufgabe behandeln und Kandidaten deswegen ablehnen.

• Auch die Leute, die einstellen, machen Fehler. Erfolgreich Menschen einzustellen ist wirklich schwierig.
  Manchmal bewahrt dich das auch vor einem Arbeitsplatz mit Leuten, die du ohnehin nicht gemocht hättest. Sie sind außerdem nicht besonders gut darin, plausible Ausreden dafür zu erfinden, warum sie dich nicht genommen haben, und ein großer Teil ist Glück.
  Vielleicht hatten sie zum Beispiel den Eindruck, du seist „wohl kein Trump-Anhänger“, und dachten, man könne nicht entspannt mit dir umgehen. Wenn du wirklich nicht zu ihrer Art Mensch gehörst, warum solltest du dort überhaupt arbeiten wollen?
  Jobsuche deprimiert mich immer, und außer dass man nicht zu große Hoffnungen in eine bestimmte Stelle setzen sollte, kenne ich keine Antwort. Gleichzeitig sollte man Chancen, die nicht besonders beeindruckend wirken, auch nicht zu leichtfertig abtun.
  Mein erster Chef in meiner jetzigen Firma war schrecklich, und es gab nicht viele gute Leute, aber sie haben das Unternehmen verlassen und ich wurde befördert. Wie soll man so etwas vorhersagen? Auch Recruiter können dich nicht vorhersagen; das Ganze ist ein ziemlich zufälliger und unangenehmer Prozess.
  Wenn ich selbst interviewe, habe ich Prioritäten. Erstens gab mir mein Chef den knappen Rat: „Versuch, gute Menschen einzustellen.“ Ich möchte lieber mit freundlichen, hilfsbereiten Entwicklern arbeiten, mit denen man gut auskommt, als mit jemandem, der immer seinen Willen durchsetzen muss und glaubt, ein hyperproduktives Genie zu sein, dem man vollständige Kontrolle geben sollte.
  Zweitens schaue ich, ob der Kandidat sich für Software oder zumindest für irgendetwas interessiert. Wenn jemand nicht einmal ein bisschen Leidenschaft für Software, Technologie oder etwas mit der Arbeit Verbundenes hat, wie soll er dann die Dinge lernen, die nötig sind, aber nicht im Lebenslauf stehen? Menschen kommen nicht als „fertige Produkte“; man sollte erwarten, dass sie lernen müssen.

  • Warum sollte man dort arbeiten wollen, wenn man wirklich nicht zu ihrer Art Mensch gehört? Weil man die Miete bezahlen können muss. Und manchmal möchte man sich den Luxus gönnen, auch etwas zu essen.

• Ich denke, selbst ein guter Interviewprozess kann definitiv einige Kandidaten ablehnen, die in der Praxis sehr gute Arbeit geleistet hätten.
  Um wirklich zu verstehen, ob jemand für die jeweilige Arbeit passt, wäre der Zeitaufwand im Interviewprozess sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Kandidaten zu groß. Für Arbeitgeber wäre das eine schlechte Ressourcenallokation, und für Kandidaten schwer akzeptabel.
  Idealerweise käme der Kandidat ins Büro und würde an einem Tag allein ein kleines Coding-Projekt fertigstellen, aber realistisch betrachtet ist das nicht praktikabel.