- Wenn man die Leistung und den Einfluss eines Kollegen weitergibt, die der Manager nicht direkt gesehen hat, kann das eine wichtige Grundlage für Beurteilungen und Beförderungsgespräche sein
- Selbst gutes Feedback kann nach hinten losgehen, wenn es ohne Zustimmung der betroffenen Person geteilt wird, weil es Wachstumszielen und Rollenerwartungen widersprechen kann
- Wenig sichtbare Arbeit wie abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, Hilfe im 1:1, Problemprävention, Dokumentation und Code-Reviews, Remote-Arbeit oder Support-Rollen muss oft bewusst sichtbar gemacht werden, damit sie eher anerkannt wird
- Statt nur „gut gemacht“ zu sagen, sollte man konkret beschreiben, was getan wurde und welches Ergebnis daraus entstand, und hervorheben, wo die Erwartungen übertroffen wurden, damit es sich gut als Begründung für eine Beförderung eignet
- E-Mail, öffentliches Lob, Kollegenboni und interne Feedback-Systeme kommen alle infrage, aber bei öffentlichen Formen und dem Empfängerkreis ist es sicherer, vorher die betroffene Person zu fragen
Erst fragen, bevor man den Manager informiert
- Die guten Leistungen eines Kollegen an den Manager weiterzugeben, kann hilfreich sein, aber ohne Zustimmung der betroffenen Person kann es zu unerwarteten Problemen kommen
- Auch positive Worte können je nach Situation nach hinten losgehen
- Wenn jemand sich zum fachlichen Domänenexperten entwickeln möchte, kann es an den aktuellen Wachstumszielen vorbeigehen, wenn man nur Projektmanagement-Fähigkeiten hervorhebt
- Wenn man bei einem sehr erfahrenen Engineer sagt, er habe einfache und alltägliche Aufgaben gut erledigt, kann das wie Lob auf niedrigem Niveau wirken, das die Erwartungen an die Rolle nicht versteht
- Wenn jemand sich auf ein bestimmtes Projekt konzentrieren sollte, aber für Hilfe für ein anderes Team gelobt wird, könnte der Manager das so sehen, dass die Person sich nicht auf ihre Hauptaufgabe konzentriert
- Manche Manager könnten die herausragende Leistung eines Kollegen als Bedrohung empfinden
- Manche Menschen möchten nicht auf diese Weise öffentlich erwähnt oder hervorgehoben werden
- Viele Menschen möchten selbst kontrollieren, welches Feedback ihr Manager über sie erhält
- Man kann vorher etwas sagen wie: „Ich war beeindruckt von dem, was du im Projekt X gemacht hast, und weil dein Manager an diesem Projekt nicht eng beteiligt war, hat er deinen Beitrag möglicherweise nicht gesehen. Ich würde ihm das gern schreiben — ist das okay?“
Wann es besonders wichtig ist
- Manager können nicht immer alles sehen, was ihre Mitarbeitenden tun, und unsichtbar bleibende hervorragende Arbeit kann auch das Tempo von Beförderungen beeinflussen
- Besonders wirksam ist es, schwer anerkennbare Arbeit sichtbar zu machen
- Wenn jemand aus einer anderen Abteilung einen großen Beitrag für das Unternehmen geleistet hat, der eigene Manager die Wirkung aber kaum kennt
- Wenn Hilfe über mehrere Stunden in privaten Kanälen oder im 1:1 wesentlich zum Projekterfolg beigetragen hat
- Problemprävention, die weniger sichtbar ist als auffällige Arbeit wie Incident Response
- Beiträge von Gruppen, die etwa durch Rassismus oder Sexismus unterschätzt werden
- Dokumentation, Code-Reviews und andere wichtige Arbeit außerhalb des Programmierens
- Wenn in einem Unternehmen die Arbeit von Remote-Mitarbeitenden weniger sichtbar ist
- Beiträge in Rollen wie Support, die allgemein seltener anerkannt werden
- Wenn ein Junior-Kollege gute Arbeit leistet, ist es ebenfalls sinnvoll, diese Beiträge hervorzuheben
So schafft man eine Grundlage für Beförderungen
- Für eine Beförderung braucht es Belege dafür, dass wertvolle Arbeit geleistet wurde, und Manager haben nicht immer die Zeit, all diese Belege selbst zu sammeln
- Man kann selbst ein brag document führen, aber Aussagen von Kollegen, die den Wert der Leistung erklären, helfen dabei, die Glaubwürdigkeit zu erhöhen
- Wenn man weiß, dass ein Kollege für eine Beförderungsrunde infrage kommt, ist solches Feedback besonders nützlich
- So kann man dazu beitragen, dass hervorragende Arbeit zum passenderen Zeitpunkt anerkannt wird, statt erst ein Jahr später
Wie man gutes Feedback schreibt
- Besser als nur „gut gemacht“ ist eine konkrete Beschreibung dessen, was getan wurde und welchen Einfluss es hatte
- Beispiel: „X hat dieses Systemdesign hervorragend umgesetzt, und in den 6 Monaten nach dem Launch gab es für ein Projekt dieser Größenordnung ungewöhnlich wenige größere Betriebsprobleme“
- Damit Feedback bei einer Beförderung hilft, sollte es sichtbar machen, wo die Person die Erwartungen ihres Levels übertroffen hat
- Beispiel: wenn jemand noch kein Senior Engineer ist, aber bereits die Art von Arbeit leistet, die man von einem Senior Engineer erwartet
- Selbst wenn man das Feedback über ein internes System an den Manager sendet, sieht die betroffene Person es möglicherweise nicht sofort, daher ist es gut, die Nachricht auch direkt zu schicken
- Die betroffene Person kann dieses Feedback später möglicherweise erneut verwenden
Öffentliche Anerkennung und Kollegenboni
- Es kann ebenfalls hilfreich sein, gute Arbeit öffentlich anzuerkennen, etwa in einem Slack-Kanal oder in einem Team-Meeting
- Öffentliche Anerkennung hilft dabei, die Glaubwürdigkeit eines Kollegen aufzubauen, und bei gemeinsamer Arbeit kann die gewürdigte Person sich auch an der Unterhaltung beteiligen oder auf den Feedbackgeber antworten
- Da manche Menschen öffentliches Lob nicht mögen, ist es auch hier besser, vorher zu fragen
- In Unternehmen wie Google oder in Firmen mit einem Peer-Bonus-System bevorzugen manche Menschen als formellere Form der Anerkennung einen Peer Bonus
- Statt E-Mail kann man einfach das im Unternehmen passende Feedback- oder Anerkennungssystem verwenden
Eine Form der Unterstützung, die jeder leisten kann
- Auch wenn man neu im Unternehmen ist oder sich nicht qualifiziert fühlt, die Wirksamkeit der Arbeit erfahrenerer Personen zu beurteilen, kann man trotzdem sagen, dass man selbst direkt Hilfe erhalten hat
- Beispiel: „Diese Person hat mir geholfen, ein Projekt außerhalb meiner Komfortzone zu übernehmen“
- Man sollte sich nicht nur darauf beschränken, die Leistungen von Freunden sichtbar zu machen, sondern mit der Zeit auch auf einen breiteren Kreis von Kollegen achten
- Wichtig ist die Praxis, auf Kollegen zu achten, die hervorragende Arbeit leisten, und dafür zu sorgen, dass diese Arbeit anerkannt wird
Breitere Formen des Sponsorings
- Es gibt viele Wege, Kollegen zu fördern, nicht nur indem man ihre gute Arbeit beim Manager sichtbar macht
- Lara Hogans what does sponsorship look like? behandelt verschiedene Beispiele für Sponsoring
- Der Twitter-Thread “difficulty anchor” von Mekka Okereke behandelt einen weiteren Weg, unterrepräsentierte Gruppen zu unterstützen
2 Kommentare
Der Beitrag wurde vor 2 Jahren veröffentlicht, und ich hatte ihn damals auch bei GeekNews übersetzt gepostet.
Wenn ein Kollege gute Arbeit geleistet hat, sagen Sie es dem Manager dieses Kollegen
Hacker-News-Kommentare
Zuerst zu fragen, ob es in Ordnung ist, ist ein ziemlich scharfsinniger Rat. Nicht jeder mag es, öffentlich gelobt zu werden, und manche wollen vielleicht nicht, dass ein Manager, der jedes Detail kontrolliert, erfährt, dass sie außerhalb ihres Aufgabenbereichs geholfen haben.
Man sollte bewusst darauf achten, wann und in welchem Kontext Lob angebracht ist. Wenn man sich aber nicht bei Kolleginnen oder Kollegen für gute Arbeit bedankt und sie lobt, ist man selbst der problematische Teil im Team.
Wenn man die schlechte Arbeit eines Kollegen oder ein Ergebnis, das „nicht meinem Stil entspricht“, öffentlich kritisiert, sollte man versuchen, daraus Lob mit Richtung zu machen, etwa: „Mir hat wirklich gefallen, wie du das angegangen bist; hast du auch diese Variante in Betracht gezogen?“ Das ist besser als „Warum hast du es nicht so gemacht?“
Es gibt auch viel interessantes Material dazu, warum es besser ist, Verhalten zu loben als Ergebnisse. Ein gut zusammengefasstes Video, auch wenn es sich auf Kinder bezieht, ist https://youtu.be/59gx55bNunU.
Jemanden dumm zu nennen oder unnötig Objektivität vorzutäuschen ist schlecht, aber man muss nicht gezwungen lächeln und so tun, als würde man loben.
Lob sollte immer in Ordnung sein. Feedback zu schlechter Arbeit als Lob zu verpacken, ist ebenfalls keine gute Idee. Meiner Erfahrung nach sollte negatives Feedback ehrlich, klar, konstruktiv und unter vier Augen erfolgen.
Die Studie ist „Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance“, Dweck & Mueller: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
Überblick über die Kontroverse: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
Frühere HN-Diskussion zu dem Paper: https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
Ich arbeite nicht, um gelobt zu werden, und halte aus persönlicher Berufsethik hohe Standards ein. Es kümmert mich kaum, ob Kolleginnen und Kollegen mich anerkennen, und das Management schaut eher auf Gewinn und Verlust als auf Mühe.
Es überrascht auch nicht, dass das Video sich auf Kinder bezieht. Ein derart emotionszentrierter Ansatz passt nicht zu einem professionellen Arbeitsplatz, an dem Erwachsene wissen sollten, warum sie dort sind, wie ihre Beschäftigungsbedingungen aussehen und auf welche Ziele sie hinarbeiten. Wenn die grundlegende Kommunikation so infantil wird, empfinde ich das eher als beleidigend.
Man sieht auch, dass „Warum hast du es nicht so gemacht?“ viel kürzer ist als die vorgeschlagene Alternative. Allgemein gilt ebenfalls: Kommunikation, die auf das Publikum zugeschnitten ist, ist deutlich weitschweifiger und schwerer zu formulieren als Kommunikation nach den Prinzipien Genauigkeit, Kürze und Klarheit.
Man muss sich nur vorstellen, wie viel Zeit solche Organisationen damit verschwenden, Formulierungen endlos umzuarbeiten. Den eigenen emotionalen Zustand zu steuern sollte die Verantwortung der Zuhörenden oder Lesenden sein, und die Aufgabe der Sprechenden sollte es sein, Ideen so klar und knapp wie möglich zu vermitteln. Das ist effizienter.
Der Sichtweise „erst fragen“ stimme ich nicht zu. Denn Lob im jeweiligen Kontext ist hilfreich.
Wenn jemand großartige Arbeit geleistet hat, sollte man das nicht nur dem Manager dieser Person sagen, sondern allen. Direkt nachdem die Person im Stand-up erzählt hat, was sie gestern oder letzte Woche gemacht hat, kann man es öffentlich und klar sagen.
Zu sagen: „Ich möchte nur erwähnen, dass Joes Arbeit an diesem Modul wirklich hervorragend war. Danke!“ ist sehr einfach und kann eine gute Wirkung haben.
Wenn man jemand ist, der gute Arbeit ausgewogen lobt, fühlen sich andere bei der Arbeit besser, arbeiten besser, und echte Freundschaften entstehen leichter. Menschen wissen meist, wenn sie hart arbeiten.
Lob öffentlich, Korrektur unter vier Augen.
Ich traue mir zu, Zeit, Ort und Formulierung so einzuschätzen, dass ich Lob aussprechen kann, ohne vorher fragen zu müssen, und ich habe auch ein ziemlich gutes Gefühl dafür, wann ich zuerst fragen sollte. Ich kann Menschen gut kennenlernen und gut dafür sorgen, offen und wohlwollend zu wirken. Hochtrabend gesagt bin ich gut darin, Vertrauensbeziehungen aufzubauen.
Es gibt aber auch Menschen, denen soziale Interaktionen und situative Einschätzung wirklich schwerfallen. Für jemanden, der komplexe Situationen nicht gut beurteilen kann, ist der Rat „frag einfach“ sehr wertvoll. Er gilt nur nicht für alle.
Grundsätzlich sollte man über jemanden, der einem geholfen hat, etwas Gutes weitergeben. So kompliziert ist das nicht.
Das heißt nicht, dass man nicht öffentlich loben sollte. Aber man muss die Stimmung lesen. Wie immer, besonders bei sozialen Interaktionen, ist der Kontext entscheidend, und man muss sein Gegenüber kennen.
Ich habe schon Leute in Verlegenheit gebracht, weil ich nicht gefragt hatte. Wie Menschen auf Lob in einer Gruppe reagieren, ist sehr unterschiedlich.
Ich stimme dem Vorschlag, „erst zu fragen“, nicht zu. Das fügt dem Prozess Reibung hinzu, macht ihn weniger natürlich und kann die Motivation, tatsächlich Lob auszusprechen, verringern.
Stattdessen gebe ich Feedback, das der gelobten Person nicht schadet. Für solche Texte gibt es einen Kniff: Meist schreibt man aus der eigenen Perspektive und darüber, wie das eigene Problem dadurch leichter wurde.
etwa der Fall, dass „ein Manager jemanden zurechtgewiesen hat, weil er jemandem aus einem anderen Team geholfen und dafür einen spontanen Peer-Bonus bekommen hat“.
Das ist ein Prinzip, an dem ich festhalten werde: Die Leute bei $this_company sind ein Team, und einander zu helfen ist zentral für gesunde Teams und Organisationen. Zeitpläne müssen Puffer haben, und dieser Puffer sollte dafür genutzt werden, einander zu helfen.
Natürlich braucht es Balance, aber eine Reaktion wie „Ich kann dir nicht eine Stunde helfen, diese Blockade zu lösen, und [nach Blick auf den Kalender] vielleicht irgendwann im nächsten Quartal …“ schadet einer Organisation viel mehr, als man denkt.
Wenn man sie in so einer Situation öffentlich lobt, untergräbt das diese Anweisung. Und selbst wenn der Manager es dieses eine Mal in Ordnung fand, möchte er vielleicht nicht damit werben: „Wenn ihr X braucht, geht zu John.“
Es gibt auch Geschichten von Mitarbeitenden, die entlassen wurden, nachdem eine positive Bewertung online erschienen war. Etwa: „Unsere Bedienung Marie war wirklich großartig! Sie hat meinem Sohn zum Geburtstag sogar kostenloses Eis gegeben!“
Menschen, die in Organisationen des Typs 1 arbeiten, können Angst haben, dass ihnen ohne jeden Vorteil einfach mehr Arbeit zugewiesen wird. Manchmal ist diese Arbeit sogar die, die eigentlich andere tun müssten, die ihren Teil nicht beitragen.
Stimmt. So ein Verhalten hilft dabei, die Organisation zu schaffen, in der ich arbeiten möchte.
Das sollte man verstärken. Dem Unternehmen kann man keinen materiellen Anreiz geben – außer natürlich, man ist auch sein größter Kunde. Aber man kann dem Management verstärkendes Feedback geben.
Man kann quantifizieren, warum Kollegin oder Kollege XYZ hilfreich war.
Wenn das Management nicht zuhört, kümmert man sich eben nicht weiter darum. Man merkt sich, wann ein Manager wirklich falsch reagiert, und stimmt beim nächsten Mal mit den Füßen ab.
Das gilt nicht nur für Kolleginnen und Kollegen.
Wenn jemand im Kundensupport mein Problem wirklich gut gelöst hat, frage ich, ob ich seinem Manager sagen darf, wie dankbar ich für die Hilfe an diesem Tag war.
Bisher klangen alle ziemlich erfreut darüber.
Ich sage dem Manager dann, dass die Person mein Problem wirklich gut gelöst und mich als Kunden zufriedengestellt hat. Auch die Manager scheinen sich über so etwas ziemlich zu freuen, und einige sagten sogar, sie würden dieses Feedback in die Personalakte aufnehmen.
Das Labor, in dem ich derzeit mitarbeite, hatte anfangs eine gute Atmosphäre, aber es gab ein paar Menschen, mit denen die Zusammenarbeit weniger angenehm war. Der Betreuer spielte eine große Rolle dabei, passende Leute auszuwählen, aber auch wir haben uns gegenseitig stark unterstützt.
Ich weiß nicht, wer damit angefangen hat, aber alle haben positiv übereinander gesprochen, und selbst wenn wir die Arbeit anderer kritisiert haben, wurde die Stimmung mit der Zeit besser. Wenn man bedenkt, dass wir während der gesamten Pandemie mit Daten von menschlichen Probanden gearbeitet haben, ist das sehr bedeutend.
Inzwischen fällt mir im Labor niemand ein, mit dem ich nicht zusammenarbeiten möchte.
Witzigerweise bin ich Team Lead, und ein Mitentwickler im Team scheint ganz offensichtlich mich ersetzen oder auf irgendeine Weise mein Lead werden zu wollen. Er hat sogar mehrfach Witze darüber gemacht.
Manchmal lobt er meine Arbeit, aber es klingt so, als hätte ich nun endlich beinahe sein Kompetenzniveau erreicht. Es ist schwer zu erklären, und vielleicht lese ich zu viel hinein, aber ich bin sicher, dass es wirklich so ist.
Ich habe nicht besonders darauf reagiert. Er ist schließlich ziemlich fähig und die Zusammenarbeit mit ihm macht Spaß. Ich sehe es einfach als eines dieser Dinge.
Die Kommentare hier zeigen gut, wie stark dieses Thema vom kulturellen Kontext abhängt.
Zur Einordnung: Der Autor hat einen nordamerikanischen Hintergrund.
Interessant ist, dass der Thread von 2020 ziemlich anders verlief. Besonders im Zusammenhang mit Stack Ranking lag der Fokus gefühlt stärker auf den Prozessen des Unternehmens. Hier ist es viel „persönlicher“ und geht eher in Richtung „Ich will es einfach direkt hören“ oder „Lob kann Menschen unbeabsichtigt schaden“.
Objektiv lässt sich schwer sagen, welche Seite besser oder schlechter ist, aber eine wirkt etwas oberflächlicher als die andere.
In der nordamerikanischen Kultur scheinen wir auf einer Kindergarten-Stufe angekommen zu sein. Die oberste Leitlinie ist, Gefühle zu schützen und „Schaden“ zu reduzieren. Ich vermute, das könnte mit dem wachsenden Einfluss der Wissenschaft auf den privaten Sektor zu tun haben.
Wenn du bisher noch kein Feedback gibst, ist der Nutzen, damit anzufangen, enorm. Das Risiko, jemandem zu schaden, weil du ungefragt Feedback gibst, ist sehr klein.
Wenn du diesen Rat befolgen möchtest, aber Angst hast, dass Feedback „nach hinten losgehen“ könnte, solltest du es so betrachten: Das Risiko ist nicht null, aber der Kernpunkt ist nicht „Feedback kann nach hinten losgehen und Menschen schaden!“, sondern du solltest anfangen, Feedback zu geben.
Der Nutzen, mehr Lob an Manager weiterzugeben, überwiegt das Risiko schlecht übermittelten Lobs bei Weitem.
Wenn du also unsicher bist, ist es besser, es zu tun. Fragen hilft auch, und wenn ich mir nicht sicher bin, schicke ich der betreffenden Person meist zuerst den Entwurf des Feedbacks und frage, wie sie ihn geändert haben möchte. Wenn sie den Fokus anders setzen will, ist das in Ordnung. Entscheidend ist, Dankbarkeit auszudrücken und der Person zu helfen.
Dazu noch eine Ergänzung: Wenn eine Kollegin oder ein Kollege hervorragende Arbeit geleistet hat, sollte man es dieser Person direkt sagen. Es fühlt sich gut an, wenn jemand bemerkt, dass man gute Arbeit geleistet hat.
Man muss nicht alles dem Manager melden. Manchmal reicht es, einfach die Arbeit der Person zu loben oder sich für die Mühe zu bedanken.