Der Löwe, die Hexe und die Unverfrorenheit der Recruiter
(hauleth.dev)- Ein Jobsuchender kritisiert anhand der Bewerbungsprozesse bei zwei Unternehmen, wie Rollen-Mismatches und Feedback-Asymmetrien die Zeit von Kandidaten verschwenden
- Hop.NS führte für eine Position als „Senior Elixir Developer“ einen einwöchigen Trial Contract durch, doch die tatsächliche Aufgabe bestand in der Wartung einer TypeScript-Browser-Erweiterung und dem Hinzufügen von UI-Funktionen
- Zu Beginn der Trial Week ging Zeit für den Zugriff auf Slack, GitHub und Design-Templates verloren; erst nach etwa 10–12 Stunden ließ sich die Erweiterung lokal ausführen
- PerhapsMaybe führte mehr als 5 Stunden technische Interviews durch und lehnte individuelles Feedback ab, schickte aber eine Woche später eine Umfrage zur Candidate Experience und verlangte damit Feedback nur vom Kandidaten
- Wenn Unternehmen viel Zeit und Engagement verlangen, sollten sie zugleich eine präzise Rollenbeschreibung, personalisierte Absagegründe und Respekt gegenüber Kandidaten bieten
Hop.NS: Trial Week wechselt von Elixir-Position zu Browser-Erweiterungsaufgabe
- Der Jobsuchende bewarb sich, nachdem er auf LinkedIn eine Stellenausschreibung von Hop.NS gesehen hatte, wo ein früherer Kollege arbeitete
- Der Firmenname und einige Details wurden geändert, um rechtliche Probleme zu vermeiden
- Früher verlangte das Unternehmen ein einwöchiges Take-home Project und bezahlte diese Zeit
- Die Ausschreibung lautete Senior Elixir Developer, und auch im Gespräch mit dem CTO wurden Rolle, Team und Prozesse für einen Elixir-Entwickler besprochen
- Der CTO erklärte, dass der Kandidat während des einwöchigen Trial Contract „die Arbeit“ erledigen werde, „die er nach einer Einstellung übernehmen würde“
- Die Vertragsunterlagen liefen problemlos, und die Trial Week begann am Montag um 09:00 Uhr
Tag 1: Zugriffsprobleme und Offenlegung der tatsächlichen Aufgabe
- Am ersten Tag erhielt er zwar temporäre Zugangsdaten für eine Firmen-E-Mail, konnte dem Slack-Workspace aber nicht beitreten und sah nur die Aufforderung, sich an einen Administrator zu wenden
- Da es keinen Kommunikationsweg gab, schrieb er einem internen Kontakt im Unternehmen über LinkedIn und bat darum, Zugriff zu beantragen
- Von dem 40-Stunden-Vertrag gingen 2–3 Stunden für das Slack-Zugriffsproblem verloren
- Danach musste auch der GitHub-Zugriff zusätzlich angefragt und abgewartet werden, bevor er das Repository clonen konnte
- Da der Betreuer in Südamerika saß, wurde das Gespräch zur Aufgabenbeschreibung auf 18:00 Uhr gelegt; bis dahin sah er sich die Elixir-Codebase an und eröffnete einen kleinen Fix-PR
- Im Abendgespräch stellte sich heraus, dass die Aufgabe der Trial Week in der Wartung einer TypeScript-Browser-Erweiterung sowie dem Hinzufügen neuer Funktionen und UI-Designs bestand
- Der Jobsuchende stellte klar, dass er in diesem Bereich wenig Erfahrung habe, doch der Verantwortliche bestätigte, dass genau dies die Aufgabe sei
- Der Verantwortliche sagte: „Die Backend-Arbeit ist bereits vollständig erledigt, darum musst du dir keine Sorgen machen“
- Der Jobsuchende verstand die Situation so, dass die von ihm gewünschte Backend-/Elixir-Arbeit bereits erledigt war und er nun eine unerwünschte, frontendartige Aufgabe übernehmen sollte
Tag 2: Einrichtung der Laufzeitumgebung und Bestätigung des Rollen-Mismatches
- Am zweiten Tag musste er Google Chrome installieren, um die Browser-Erweiterung auszuführen und zu verstehen
- Der Jobsuchende bevorzugte normalerweise Safari und Firefox und vermied Chrome
- Es dauerte mehrere Stunden, den lokalen Build und die Ausführung zu verstehen, und er musste weiter andere Personen kontaktieren, um zusätzliche Zugangsdaten und Berechtigungen zu bekommen
- In einem Gespräch mit dem Kontakt, der ihn empfohlen hatte, fragte er, ob die Aufgabe einer Trial Week völlig außerhalb des Fachgebiets eines Kandidaten liegen könne
- Der Kontakt antwortete, Kandidaten würden zwar manchmal außerhalb ihrer Comfort Zone platziert, aber wenn ein Backend-Entwickler reine Frontend-Arbeit bekomme, sei etwas schiefgelaufen
- Er sagte auch, dass er in derselben Situation sofort abgebrochen hätte
- Aus Respekt gegenüber den beiden Personen, die ihn empfohlen hatten, entschied sich der Jobsuchende, den Prozess fortzusetzen
- Im Slack-Kanal für das Hiring fragte er: „Werde ich dieses Projekt weiterführen, wenn ich eingestellt werde, oder werde ich etwas anderes machen?“ Die Antwort lautete: „Nicht immer“
- Um das Design-Template zu erhalten, musste er dem Verantwortlichen erneut hinterherlaufen; erst nachdem 10–12 Stunden der 40-stündigen Trial Week vergangen waren, konnte er die Browser-Erweiterung lokal ausführen
Tag 3: Ausweitung des Aufgabenumfangs und Abbruch des Trials
- Am dritten Tag verstand er die Arbeitsweise und die nötigen Aufgaben in gewissem Umfang, hatte aber weiterhin zu wenig Wissen über das Debugging von Browser-Erweiterungen
- Gegen Mittag des dritten Tages, also in der Mitte der Trial Week, erweiterte das Unternehmen den Aufgabenumfang zusätzlich
- Der Jobsuchende protestierte in einer langen Nachricht, dass die Aufgabe überhaupt nicht zu dem passe, was ihm im Bewerbungsprozess beschrieben worden war
- In der Stellenbeschreibung standen weder TypeScript noch Browser-Erweiterungen
- Er hatte mehrfach betont, dass er ein Engineer mit „backend-and-ops“-Ausrichtung sei
- Er sah diese Aufgabe als Verschwendung seiner Zeit und der Zeit des Unternehmens
- Er erklärte, der einzige Grund, warum er nicht sofort abgebrochen habe, sei der Respekt gegenüber den Kontakten gewesen, die ihn empfohlen hatten
- Der CTO antwortete, man habe prüfen wollen, ob er „kulturell gut passe“, sagte, er habe nicht das Gefühl, dass das Unternehmen etwas falsch gemacht habe, und bat darum, den Text nicht zu veröffentlichen
- Hop.NS bezahlte die rund 20 Stunden schmerzhafter Arbeit
- 3–4 Wochen später fragte der CTO über LinkedIn, ob er Interesse an einer Position als Staff Software Engineer habe; der Jobsuchende fragte zurück, ob sie immer noch Bait-and-Switch-Taktiken verwendeten
PerhapsMaybe: Lange Interviews, aber kein Feedback – dafür eine Umfrage
- Bei PerhapsMaybe war eine Position als Software Engineer with Elixir offen, und da der Jobsuchende dort Bekannte hatte, bewarb er sich
- Ein Kontakt legte seine Bewerbung dem VP of Infrastructure vor, der offenbar der Hiring Manager für die Position war, doch der Prozess verlief nicht schnell
- Die Bewerbungsinformationen wurden am 27. Mai 2026 geschickt
- Der erste Kontakt des Recruiting-Teams erfolgte am 11. Juni 2026, also mehr als zwei Wochen später
- Erst nachdem er dem VP auf LinkedIn eine Einladung geschickt hatte, meldete sich der Recruiter
- Das einstündige Gespräch mit dem VP verlief gut und steigerte sein Interesse an der Rolle
- Anschließend folgte die Terminabstimmung für technische Interviews; insgesamt waren 5 Stunden 30 Minuten Interviews angesetzt
Aufbau der PerhapsMaybe-Interviews und Absage
- Die Interviews fanden an einem Tag statt, mit Pausen von 30 Minuten und 2 Stunden zwischen den Sessions
- Sie bestanden aus drei Teilen
- Systems Design 1 Stunde: Entwurf eines asynchronen Zahlungssystems, das ein synchrones Payment Gateway nutzt
- Coding Interview 1 Stunde: LeetCode-ähnliche Aufgaben wie Cross Product und Bewegungen von Schachfiguren auf einem Keypad
- Technical Deep Dive 1 Stunde: Erklärung technischer Details eines früheren Projekts, Ultravisor
- Beim Coding Interview machte der Jobsuchende in der zweiten Aufgabe einen Fehler bei der Big-O-Komplexitätsanalyse, hatte aber insgesamt das Gefühl, dass seine Lösung in Ordnung war
- Beim Technical Deep Dive fühlte er sich selbst recht gut, hatte aber den Eindruck, dass sein Gegenüber nicht beeindruckt war oder etwas anderes erwartet hatte
- Gegen Ende des zweiten Tages nach den Interviews fragte er den Recruiter nach einem Update und erhielt die Absage
- Die Absage-E-Mail enthielt den Satz, dass aufgrund der vielen Bewerber kein individuelles Feedback gegeben werde
Die Feedback-Asymmetrie durch die Umfrage zur Candidate Experience
- Eine Woche nach der Absage schickte das PerhapsMaybe Hiring Team eine E-Mail mit einer Candidate Experience Survey
- Darin hieß es, man wolle prüfen, ob der Recruiting-Prozess effizient sei und eine gute Candidate Experience biete, und bat um ehrliches Feedback sowie Verbesserungsvorschläge zur jüngsten Interview-Erfahrung
- Der Jobsuchende ging davon aus, dass das Unternehmen vermutlich rund 5 Stunden Aufzeichnungen und automatische Meeting-Notizen hatte
- Er selbst durfte nach eigenen Angaben keine KI für Meeting-Notizen verwenden
- Er kritisierte, dass das Unternehmen keine personalisierte Absagebegründung von 3–4 Sätzen liefere, von Kandidaten aber Feedback zur Verbesserung des Prozesses verlange
- Der Jobsuchende fühlte sich nicht wie ein Kandidat behandelt, sondern wie ein Contractor, der den Recruiting-Prozess bewertet, und bat um Billing Details, um eine Rechnung zu Contractor-Sätzen schicken zu können
Kritik am Arbeitsmarkt und ein positives Gegenbeispiel
- Der Jobsuchende beschreibt den aktuellen Arbeitsmarkt als kaputt
- Einige Recruiter kritisierten Bewerber für den Einsatz von LLMs im Bewerbungsprozess, merkt er an
- Er kritisiert, dass Bewerbungsformulare häufig Fragen enthalten wie „Warum möchten Sie bei XYZ arbeiten?“ oder „Was ist für Sie am spannendsten daran, bei XYZ zu arbeiten?“
- Der Jobsuchende sieht es nicht als seine Aufgabe, dem Unternehmen dessen eigenes Produkt wieder zu verkaufen
- Er sagt, er wolle an Dingen arbeiten, die ihn interessieren, und dafür bezahlt werden
- Wirklich begeistert vom Produkt eines Unternehmens könnten nur die Gründer sein; nach einem IPO wollten auch Aktionäre nur noch Wertsteigerung, formuliert er
- Eine positive Ausnahme war der Bewerbungsprozess bei Fresha, in dem Christine Wong ein gutes Beispiel war
- Der Absagegrund war „mangelnde Erfahrung mit Coding Agents“
- Christine Wong bat darum, ein Gespräch zu vereinbaren, um personalisiertes Feedback direkt zu geben
- Der Jobsuchende sagt, es sei gut gewesen, eine echte Person zu erleben, die Kandidaten Respekt entgegenbringt, und er sei für diese Erfahrung dankbar
1 Kommentare
Kommentare auf Lobste.rs
Die Aussage, man wolle Kandidaten aus ihrer Komfortzone drängen, klingt so, als wolle man sich eine Ausrede schaffen, um die gewünschte Person einzustellen und andere Faktoren zu ignorieren.
Einem Backend-Entwickler reine Frontend-Arbeit zu geben und dann die „kulturelle Passung“ beurteilen zu wollen, ist, als würde man einem Fisch vorwerfen, nicht auf einen Baum klettern zu können.
Solange Beschäftigte Einstellungen und Entlassungen nicht kontrollieren können, zumindest nicht für ihr eigenes Team, wird dieser Unsinn wohl weitergehen.
Ich konnte dem Autor dieses Beitrags nicht besonders viel abgewinnen.
In einem Unternehmensumfeld ist es nicht sonderlich schockierend, wenn es einen Tag dauert, Zugriffsrechte zu bekommen oder mit jemandem in einer anderen Zeitzone zu sprechen; wie jemand auf solche Situationen reagiert, ist ein gutes Signal für kulturelle Passung.
Es ist auch nicht überraschend, wenn die dringendste Aufgabe außerhalb des zuvor festgelegten Rollenbereichs liegt; ein Kandidat, der außerhalb seines Bereichs arbeiten kann, ist für ein Unternehmen wertvoller als jemand, der nur in einem bestimmten Rahmen bleibt.
Natürlich läuft es langsamer und das Ergebnis wird schlechter, wenn man jemanden außerhalb seines Fachgebiets arbeiten lässt, aber ein Unternehmen wird das wahrscheinlich einer outright Ablehnung vorziehen.
Dass Recruiter ein paar Wochen brauchen, um Bewerbungsgespräche zu terminieren, oder dass der Prozess schneller wird, wenn man einen Vice President über LinkedIn kontaktiert, ist in einem Unternehmensumfeld ebenfalls nicht ungewöhnlich. Zu wissen, wann man einen Vice President kontaktieren sollte, gehört auch zur Arbeit.
Wenn dem Kandidaten kein Feedback gegeben wird, der Recruiter aber um Feedback bittet, kann es selbst gutes Feedback sein zu sagen, dass einem genau das am stärksten in Erinnerung geblieben ist.
Am meisten gestört hat mich die ganz oben durchgestrichene Formulierung „bitch“. Kolleginnen, Kollegen oder potenzielle Kolleginnen und Kollegen so zu bezeichnen, ist niemals in Ordnung. Meinungsverschiedenheiten sind möglich, aber geschlechtsspezifische persönliche Angriffe gehen nicht.
Die Stellenausschreibung beschrieb reine Backend-Arbeit, und ich hatte auch gesagt, dass ich fast ausschließlich Backend- und Systembetrieb gemacht habe.
Wenn man mir dann reine Backend-Arbeit anbietet und mir plötzlich eine Aufgabe gibt, von der ich überhaupt keine Ahnung habe, und innerhalb von höchstens 32 Stunden eine funktionierende Lösung erwartet, deren „Design zum Rest des Systems passt“, wirkt das auf mich nur wie Respektlosigkeit gegenüber meiner Erfahrung und meinem Wissen.
Ich habe mehr als zehn Jahre als Backend-Entwickler gearbeitet, davon etwa sieben Jahre mit Observability und Performance; relativ viel Frontend habe ich zuletzt vor acht Jahren gemacht, als ich Funktionen zu einer bestehenden Vua-Anwendung hinzugefügt habe.
Wenn man mit so einer Aufgabe meine Erfahrung und mein Wissen bewerten will, bleibt mir nur der Schluss, dass man mich nicht will. Statt das höflich zu sagen, zwingt man mich zu sinnloser Arbeit und lässt mich leiden; das empfinde ich fast als Beleidigung.
Dass die Terminplanung im Recruiting Wochen dauert, hat mich ebenfalls überrascht. Denn ein Senior-/Principal-/Staff-Engineer des Unternehmens hatte mich zwei Wochen zuvor bei diesem Vice President empfohlen, und ich wusste, dass dieser Vice President das bestätigt hatte.
Feedback habe ich gegeben und den Recruiter auch um Rechnungsdaten gebeten, damit ich Consulting für den Recruiting-Prozess abrechnen kann.
Zum Glück gibt es auch andere Wege, Feedback zu bekommen. Da ich in der EU bin, kann ich dank DSGVO alle Notizen und Details zu meinem Bewerbungsverfahren anfordern.
Unternehmenssprache existiert, damit zwei Menschen, die bei allen großen Fragen des Lebens auf völlig entgegengesetzten Seiten stehen, trotzdem hervorragend gemeinsam auf Unternehmensziele hinarbeiten können.
Ich habe es ähnlich gelesen. Mir ist klar, dass es ein Frusttext unter Freunden ist, aber wenn sich in der Interviewphase auch nur ein bisschen von dieser Haltung gezeigt hätte, hätte ich das Gespräch vermutlich abgelehnt.
Die Bereitschaft, außerhalb des eigenen Fachbereichs zu arbeiten, ist nicht nur für Arbeitgeber wertvoll, sondern kann auch Karriere- und Lernchancen eröffnen, die man nicht erkannt hätte, wenn man darauf beharrt, nur im eigenen Bereich zu bleiben.
Wichtig ist, zu kommunizieren, wo diese Grenze liegt, damit Erwartungen und Zeitpläne passend gesetzt werden; ob man das kann, ist selbst ein starkes Signal im Interview.
Allerdings braucht es Balance. Wenn die eigene Karriererichtung bereits sehr klar ist und das verlangte Projekt nicht in diese Richtung führt, ist es vielleicht besser, die Zeit anderswo zu investieren.
Aber nur weil meine Ziele und die des Arbeitgebers kollidieren, würde ich das wohl nicht persönlich als Beleidigung auffassen oder riskieren, Brücken abzubrechen.
Nur anhand dieses Beitrags würde ich ihn eher nicht einstellen; er wirkt kindisch und unprofessionell.
Ich habe vor Kurzem etwas ziemlich Interessantes erlebt. Ein Recruiter eines Unternehmens meldete sich und fragte, ob ich an einem Gespräch interessiert wäre; da ich das Produkt dieses Unternehmens täglich nutze, sagte ich zu.
Als der Anruf begann, fragte der Recruiter: „Was suchen Sie denn?“ Ich suchte aber nichts. Da sie auf mich zugekommen waren, dachte ich, das Unternehmen wolle mich überzeugen, nicht umgekehrt.
Trotzdem hielt ich es für eine übliche Floskel, und wir sprachen etwa eine Stunde darüber, was das Unternehmen macht und so weiter. Am Ende fragte er, ob ich bereit wäre, den Prozess fortzusetzen, der aus drei technischen Interviews bestehen und zu einem Angebot führen könnte. Da ich in einer relativ guten Position mit einem stabilen Job bin, klang das interessant, also sagte ich zu.
Der Recruiter sagte, er würde nach dem Gespräch eine E-Mail schicken, und wir verabschiedeten uns.
Dann kam fast eine Woche lang keine E-Mail. Schließlich schrieb ich selbst eine E-Mail und fragte, ob er es vielleicht vergessen habe; ein paar Tage später bekam ich die Antwort, dass man den Prozess diesmal nicht fortsetzen werde.
Es fühlte sich merkwürdig verletzend an, eine Absage zu bekommen, obwohl ich mich nicht einmal beworben hatte.
Aber damit war es nicht vorbei. Ein paar Wochen später war ich auf einer großen Programmierkonferenz, und dieser Recruiter schrieb mir, sie seien ebenfalls dort, ob wir zusammen zu Abend essen wollten und ob ich vielleicht Interesse hätte, das Interviewverfahren wieder aufzunehmen.
Da sie bezahlten, ging ich zum Abendessen und unterhielt mich nett mit einigen Ingenieuren des Unternehmens. Aber es war seltsam: Ich hatte den Prozess ja gar nicht gestoppt, warum war ein Neustart überhaupt eine Option, und warum klang es, als wäre das meine Verantwortung?
Ich habe das Gefühl, es bräuchte eine viel gelesene Seite, eine Art Leitfaden für Unternehmens-IT-Umgebungen, damit man auf solche Interaktionen vorbereitet ist.
Ich will nicht verteidigen, was dort passiert, aber viele Menschen kennen die Realität nicht.
Verzögerungen gibt es, ob intern oder extern. Einen Tag beim Einholen von Zugriffsrechten zu verlieren, ist normal und erwartbar.
Prozesse verzögern sich, und man wird zu einem kleinen Zahnrad in einem Prozess, der Gesamtkennzahlen betrachtet, nicht den Erfolg oder Misserfolg einzelner Personen.
Viele Orte haben eine pauschale Richtlinie, kein Feedback zu geben. Der potenzielle Verlust ist eine Klage, der potenzielle Gewinn ist null.
Kommunikation ist oft schlecht, und Aufgaben für Jobtests können sich ändern oder fehlen.
Ein solcher Leitfaden könnte Erwartungen abgleichen und auch Menschen herausfiltern, die diesen Alltag nicht ertragen wollen.
Um innerhalb dieser Zeit fertig zu werden, musste ich Personen außerhalb des Prozesses und Drittanbieter-Kommunikationskanäle nutzen, um Zugriffsrechte zu bekommen.
Im normalen Arbeitsalltag kann man warten, also können Verzögerungen normal sein; ein Bewerbungsprozess sollte aber meine Alltagsarbeit nicht beeinträchtigen. Das ist ein großer Unterschied.
Auch bei einer Richtlinie, kein Feedback zu geben: Da ich in der EU bin und die DSGVO gilt, kann ich alle Details und internen Notizen zu mir anfordern.
Am Ende gewinnen sie nur den Eindruck, unprofessionell zu wirken, und lassen den gesamten Prozess eher wie Consulting für den Recruiting-Prozess erscheinen als wie legitimes Recruiting.
Erwartungen abzugleichen und Menschen herauszufiltern kann in Ordnung sein, aber wenn ich sage, dass ich mehr Zeit brauche, bezweifle ich stark, dass für sie derselbe Maßstab gilt. Dadurch entsteht ein unfairer Vorteil.
Rückblickend hätte ich vielleicht einfach nichts tun sollen: nicht um Zugriffsrechte bitten, nicht nachhaken, sondern bis zum Wochenende warten, bis ihre Maschinen endlich laufen, und dann nur die Vergütung kassieren. Dann hätte ich mich wahrscheinlich weniger darum gekümmert.