- Ein Rückgang bei der Einstellung von Juniors in Unternehmen mit AI-Einführung und steigende Arbeitslosigkeit unter Berufseinsteigern treten gleichzeitig auf – die Talentleiter in der Tech-Branche bricht auseinander
- An Hochschulen zeigt sich, dass Absolventen ihre erste Stelle nur schwer finden, wobei Mangel an authentischem Networking und Mentoring als zentrales Problem genannt wird
- Eine Kultur, in der Senior Engineers Mentoring meiden, kombiniert mit der Automatisierung von Junior-Aufgaben durch AI, lässt Gelegenheiten zum Lernen in der Praxis verschwinden
- Die Anreizstruktur von Unternehmen mit Fokus auf kurzfristige Gewinne behindert die langfristige Entwicklung von Talenten; in den nächsten 10 bis 20 Jahren wird eine Lücke bei qualifizierten Fachkräften befürchtet
- Deshalb müssen Einzelne Beziehungsaufbau und Kollaborationsfähigkeiten entwickeln, die AI nicht ersetzen kann – ein Schlüsselfaktor für die Nachhaltigkeit der Tech-Branche
Daten und Lagebild
- Laut einer Studie des Stanford Digital Economy Lab reduzieren Unternehmen, die AI aktiv einführen, die Einstellung von Juniors um 13 %
- Eine Harvard-Studie bestätigt eine steigende Arbeitslosenquote bei Berufseinsteigern im Alter von 22 bis 25 Jahren
- Dagegen bleiben Einstellungen auf Senior-Level stabil oder nehmen zu
- Diese Veränderungen haben langfristige Auswirkungen auf den gesamten Karriereaufbau einer jungen Generation, die ohne Unterstützung der Eltern auf eigenen Beinen stehen muss
Stimmen aus dem Hochschulalltag
- Offizielle Beschäftigungsstatistiken der Hochschulen bilden die Veränderung noch nicht ab, doch Studierende wie Mitarbeitende sprechen bereits von einer spürbaren Krise
- Studierende klagen darüber, wie schwer es ist, die erste Stelle zu finden; Gefühle von Ohnmacht und Unsicherheit breiten sich aus
- Alle Beteiligten stimmen zwar in der Bedeutung von Networking überein, sehen aber mangelnde wirksame Umsetzung und fehlende Skalierbarkeit als Problem
- Es gibt zwar diverse Networking-Apps und Mentoring-Programme, doch die qualitativen Hürden beim Aufbau echter Beziehungen bleiben bestehen
- Career Services leiden unter Personalmangel, während Studierende vor allem Mentoren mit jüngerer Praxiserfahrung benötigen
- Als zentraler Hemmfaktor wird ein Mangel an relational intelligence genannt
Ursachen der Krise: Der Zerfall des Ausbildungssystems
Die Kultur des „Ich bin kein Manager, sondern IC“
- Die Tech-Branche hat Wege geschaffen, um sich nicht als Führungskraft, sondern als Individual Contributor weiterzuentwickeln,
doch als Folge ist das Meiden von Mentoring durch Senior Engineers weit verbreitet - Berufseinsteiger haben nicht genug Erfahrung, um Mentoring aktiv einzufordern; dadurch kommt es zu einem Bruch in der generationsübergreifenden Weitergabe von Know-how
Was AI ersetzt, ist das „Trainingsfeld“
- AI entwickelt sich so, dass sie Junior-Aufgaben automatisiert und Senior-Aufgaben unterstützt
- Das Ergebnis ist nicht, dass AI alle Arbeitskräfte ersetzt, sondern dass sie die Ausbildungsleiter entfernt
- Bei Praxisarbeit, Pair Programming, Code Reviews usw. verschwinden die Gelegenheiten zur Weitergabe impliziten Wissens
- Dadurch droht die Entstehung einer „missing generation“
Das Ungleichgewicht der Zukunft
- Wenn die heutigen Senior Engineers in 10 bis 20 Jahren in den Ruhestand gehen, wird ein Mangel an Fachkräften der nächsten Generation erwartet, die komplexe Systeme entwerfen können
- Unternehmen verlassen sich auf die optimistische Annahme, dass AI menschliches Urteilsvermögen vollständig ersetzen wird
- Sollte sich diese Annahme als falsch erweisen, könnte das zum Zusammenbruch der Pipeline für qualifizierte Fachkräfte führen
Das Problem der Anreizstruktur
- Unternehmensstrukturen mit Fokus auf kurzfristige Leistung behindern die langfristige Entwicklung von Talenten
- Flexible Beschäftigungsstrukturen mit einer durchschnittlichen Verweildauer von zwei Jahren lassen den Anreiz für Investitionen in Juniors verschwinden
- Das Ergebnis ist:
AI ersetzt JuniorsSeniors meiden MentoringUnternehmen priorisieren kurzfristige Ergebnisse- → ein strukturelles Problem, das sich nicht allein durch individuelle Anstrengung lösen lässt
Der Bereich, den Einzelne kontrollieren können: Beziehungsfähigkeiten stärken
- Es gilt, menschzentrierte Fähigkeiten zu entwickeln, die AI nicht automatisieren kann (Einfluss, Zusammenarbeit, Beziehungsaufbau)
- Praktische Ansätze
- 10 bis 30 Kernkontakte identifizieren: unterteilt in Guide, Align, Partner und Network
- Jede Beziehung bewusst pflegen und Wege für gegenseitigen Nutzen finden
- Ergebnisse dokumentieren und durch Selbstreflexion die Qualität der Beziehungen überprüfen
- Schon während des Studiums üben, um Beziehungsfähigkeiten in einem Umfeld mit geringem Fehlerrisiko zu erwerben
- Diese Beziehungsintelligenz führt nach dem Abschluss zu schnellerem Onboarding und schnellerem Beitrag im Team
Warum Beziehungsintelligenz wichtig ist
- Die Rolle von Senior Engineers ist ihrem Wesen nach eine Führungsaufgabe, daher sind Beziehungsfähigkeiten essenziell
- Die Fähigkeit, komplexe menschliche Systeme zu verstehen und zu koordinieren, wird zur zentralen Wettbewerbsstärke der Tech-Branche
- Wer Beziehungsintelligenz schon im Studium trainiert, kann nach dem Abschluss netzwerkbasiert eine Stelle finden und wachsen
- Dafür braucht es psychologische Sicherheit, Mustererkennung und bewusstes Üben
Fazit: Die Richtung nach vorn
- Der Zusammenbruch des Ausbildungsmodells und die Beschleunigung durch AI, verzerrte Unternehmensanreize und die Krise in der Talentpipeline sind Realität
- Dennoch können Einzelne, Seniors und Hochschulen mit Fokus auf Beziehungsintelligenz darauf reagieren
- Studierende und Berufseinsteiger sollten 10 bis 20 Schlüsselbeziehungen identifizieren und pflegen
- Seniors und Manager sollten durch Mentoring die Fähigkeiten des gesamten Teams stärken
- Hochschulen sollten Beziehungsintelligenz in AI-bezogenen Studiengängen verpflichtend lehren
- Menschliche Beziehungsfähigkeiten sind keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit und werden als zentrales Element betont, um Technologie und Business wieder mehr Menschlichkeit zu geben
6 Kommentare
Ich frage mich, wie die Gesellschaft aussehen wird, wenn es in zehn Jahren keine Menschen mit zehn Jahren Berufserfahrung mehr gibt.
Hacker-News-Kommentare
Früher gab es für Junior Engineers ein Trainingsfeld, auf dem sie wachsen konnten.
Doch jetzt automatisiert AI diese Arbeit, wodurch das Lehrlingssystem faktisch verschwindet.
Früher sammelte man Erfahrung, indem man einfache oder lästige Aufgaben übernahm, aber jetzt erledigt AI diese Arbeiten, sodass es weniger Gründe gibt, Berufseinsteiger einzustellen.
Die Auswirkungen dieser Veränderung werden wohl erst in ein paar Jahren wirklich sichtbar. Wenn die mittlere Ebene verschwindet, gibt es keine Talente mehr, die intern heranwachsen können.
Früher lernte man, indem man fehlerhaften Code gemeinsam korrigierte, aber heute wird Feedback einfach wieder in ein LLM eingegeben, wodurch Mentoring zusammenbricht.
Juniors mit starkem Lernwillen sind weiterhin wertvoll, aber man denkt sich schnell: „Dann nutze ich die AI lieber selbst.“
Am Ende wird unsere Generation wohl klarkommen, aber für die nächste fühlt es sich so an, als würde sich die Einstiegstür schließen.
In den letzten Jahren sind zu viele Menschen in die Softwareentwicklung geströmt, darunter auch viele ohne echte Eignung.
Jetzt setzt AI eine neue Mindestschwelle, sodass nur diejenigen übrig bleiben, die wirkliches Interesse an Technik haben.
Der Umfang wird kleiner, aber weil AI die Routinearbeit übernimmt, steigt die Effizienz.
Wenn die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit kaum zwei Jahre beträgt, ist es für Firmen schwer, in Menschen zu investieren, die bald wieder gehen.
Durch Automatisierung wurde kein Bedarf mehr an Einsteigerkräften gesehen, es blieben nur Fachleute übrig, und die Branche alterte.
Am Ende ist die Nachwuchspipeline vollständig abgerissen.
Letztlich steigt die Hürde dafür, wer auf dem Markt wirtschaftlichen Wert schaffen kann, immer weiter.
Der soziale Vertrag zwischen Großunternehmen und Beschäftigten ist bereits zerbrochen.
Unternehmen konzentrieren sich nur noch auf Quartalsergebnisse, langfristige Investitionen in Mitarbeiter sind verschwunden.
Selbst Fortune-50-Unternehmen, in denen Freunde von mir arbeiten, erzielen Rekordgewinne und bauen gleichzeitig in großem Stil Abteilungen ab.
Dass Beschäftigte unter solchen Bedingungen zynisch und apathisch werden, ist nur natürlich.
Früher glaubte man, wenn es dem Unternehmen gut gehe, gehe es auch den Mitarbeitern gut, aber dieser Glaube ist inzwischen völlig zerstört.
Es war eine Täuschung, die nur in der Phase des explosiven Wachstums der Softwarebranche möglich war.
Jetzt, da die Branche in eine Reifephase eintritt, verwandelt sie sich wie andere technische Berufe in ein stark wettbewerbsorientiertes Umfeld.
Wenn man allein mit guten kurzfristigen Ergebnissen genug Geld für ein ganzes Leben verdient, gibt es keinen Grund mehr für langfristige Investitionen.
Das Anreizsystem drängt das Management letztlich zwangsläufig in den Kurzfristismus.
Die Resignation der jüngeren Generation ist deutlich sichtbar, aber in einer Gesellschaft, die nur auf kurzfristige Kennzahlen schaut, kümmert das niemanden.
Auch ich bin zynisch geworden und habe meine Ziele inzwischen auf individuelles Überleben umgestellt.
Ich versuche, mein Einkommen durch kurzfristige Verträge und persönliche Projekte zu diversifizieren.
Letztlich führt diese Realität zu Bestrebungen zur Gewerkschaftsbildung.
Ich denke, die heutige Krise bei Junior-Einstellungen liegt nicht an AI, sondern an überzogenen Einstellungsverfahren.
Früher zählte Potenzial, heute verlangt man selbst von Einsteigern bereits fertige Professionalität.
Ein junger Bewerber hat ein halbes Jahr lang alle Statistik- und Wahrscheinlichkeitsaufgaben gelernt und wurde trotzdem abgelehnt.
Heute muss man für den ersten Job praktisch schon auf dem Niveau sein, die Stelle perfekt ausfüllen zu können.
Es ist fraglich, ob eine solche Gesellschaft gesund ist. Die Freiheit zur Erkundung verschwindet.
Studierende an Eliteuniversitäten teilen Einstellungsinformationen und Vorbereitungstipps, während andere Hochschulen oft nicht einmal Zugang dazu haben.
Am Ende hat das Netzwerk mehr Einfluss als die tatsächliche Fähigkeit.
Sogar Menschen, die zum Wachstum eines Unternehmens beigetragen haben, sollen vierstündige Onsite-Coding-Tests absolvieren.
Nicht einmal öffentliche Repositories werden ordentlich angeschaut.
Sogar Ärzte durchlaufen eine Lehrzeit; eine Branche, die keine nächste Generation aufbaut, wird am Ende an sich selbst zugrunde gehen.
Der Zugang zu bestimmten Hochschulen ist seit langem selbst eine Art „goldenes Ticket“.
Kleinere Firmen pflegen oft noch menschlichere Einstellungsprozesse.
Ich stimme nicht zu, dass AI die Ursache für die Verlangsamung bei Einstellungen ist.
Dass ChatGPT im Arbeitsalltag wirklich brauchbar wurde, ist erst seit 2024 der Fall.
Doch die Verlangsamung bei Junior-Einstellungen begann bereits 2022.
Daher sind makroökonomische Faktoren wohl die wichtigere Ursache.
Auch Seniors haben es schwer, und das Ganze ist das Ergebnis mehrerer aufgelaufener Faktoren.
2021 wurde noch für kleine Projekte Personal eingestellt, doch Ende 2022 folgten Entlassungen und Einstellungsstopps.
Die eigentliche AI-Welle wird erst 2026–27 kommen.
Noch grundlegender als AI ist die steil ansteigende Wertkurve von Talenten.
Selbst wenn man Berufseinsteiger einstellt, verdoppelt sich ihr Marktwert nach zwei bis drei Jahren.
Die meisten Unternehmen können dieses Tempo nicht mitgehen und kommen am Ende zu dem Schluss, dass sie nur für andere ausbilden.
Deshalb scheuen sie Neueinstellungen von Einsteigern.
In den ersten Monaten ist ihre Produktivität oft sogar negativ, aber das Gehalt spiegelt das nicht wider.
Dazu kommt, dass sie nach etwas Wachstum oft direkt den Job wechseln, was für Unternehmen ein Verlustgeschäft ist.
Letztlich ist der ROI von Training zu niedrig.
Solche Fälle sind aber selten, und die meisten werden nicht rechtzeitig angemessen entlohnt.
Wenn Universitäten aktuelle Technologien lehren würden, wäre die Lücke zwischen Berufseinsteigern und Praxis nicht so groß.
Unternehmen denken heute nicht mehr in Kategorien wie „Wir holen fähige Menschen zusammen und lösen Probleme“,
sondern eher: „Die Maschine läuft, also minimieren wir die Betriebskosten.“
Aus einer Zeit, in der menschliche Aufmerksamkeit und Kreativität Wert geschaffen haben,
ist eine konservative Organisationsform geworden, die nur noch bestehende Strukturen und Einnahmeströme erhalten will.
Optimismus wird auf das Individuum abgewälzt.
Dieses elitäre Denken ist das Problem.
Eine Kultur, die auf Juniors herabblickt und sie nicht einmal ausbilden will, macht die Branche krank.
Natürlich gibt es auch Menschen mit unzureichenden Fähigkeiten, aber mit einer Chance können sie sich zu hervorragenden Talenten entwickeln.
Eine Branche ohne Mentoring isoliert sich am Ende selbst.
Tatsächlich begann die qualitative Verschlechterung bei Seniors schon vor zehn Jahren.
Mentoring und Leadership sind verschwunden, und mit dem starken Zustrom von Bootcamp-Absolventen wurden die Maßstäbe verwässert.
Durch Titelinflation hat das Wort „Senior“ seine Bedeutung verloren.
Inzwischen gibt es kaum noch echte Seniors, die Juniors ausbilden können.
Die Lösung ist nicht Networking, sondern eine echte Professionalisierung des Engineerings — mit formaler Ausbildung, Qualifikationen, Lehrzeit und Leistungsstandards.
Die nach den Bootcamps in die Praxis geströmten Kräfte haben die Codequalität verschlechtert,
und selbst ich musste dazwischen ständig Brände löschen.
Wenn sich die Branche wirklich verändern soll, braucht sie standardisierte Qualifikationssysteme.
Große US-Unternehmen verlassen sich bereits auf Outsourcing ins Ausland.
Wer echte Veränderung will, braucht kollektives Handeln oder neue Geschäftsmodelle.
Letztlich ist das ein strukturelles Problem.
Die im Artikel präsentierten Daten decken einen zu kurzen Zeitraum ab.
Zeiträume von fünf oder zehn Jahren spiegeln Konjunkturzyklen nicht angemessen wider.
Es wirkt eher wie ein typischer Zehnjahres-Wirtschaftszyklus als wie ein AI-Effekt.
Tatsächlich war der Berufseinstieg schon immer schwierig, und vielleicht ist die heutige Lage gar nicht so außergewöhnlich.
Früher bekam man mit einer einzigen Empfehlung oft eine Interviewchance, heute scheitert man an automatisierten Filtersystemen.
Selbst nach Hunderten Bewerbungen erhält man nicht einmal Feedback — eine isolierende Erfahrung.
Dass global weiterhin viel eingestellt wird, könnte auch einfach bedeuten, dass die Maßstäbe nur strenger geworden sind.
Die eigentliche Frage ist: „Warum bringen Universitäten in vier Jahren keine fähigen Programmierer hervor?“
Vier Jahre reichen aus, damit selbst völlige Anfänger zu Entwicklern auf mittlerem Niveau werden, aber Universitäten verschwenden diese Zeit.
Es wäre fast effizienter, wenn jemand sich einen Tutor nimmt und autodidaktisch lernt.
Auch heute hilft er abseits von Leetcode-Interviews kaum weiter.
Letztlich sind sowohl die Qualität der Ausbildung als auch die Motivation des Einzelnen das Problem.
Es gibt einen YouTube-Kanal namens Dad, how do I?. Er ist dafür gedacht, Kindern ohne Vater dies und das zu zeigen (z. B. wie man sich rasiert oder eine Krawatte bindet), und ich denke mir, wie es wohl wäre, wenn es so einen Kanal auch fürs Programmieren gäbe.
Vielen Dank für die Vorstellung eines guten Kanals :)
mein Vergnügen
Ich denke, wir steuern inzwischen auf eine Situation zu, in der es nicht mehr ausreicht, dass Unternehmen oder erfahrene Kolleginnen und Kollegen sich bemühen, sondern Gesetze geschaffen werden müssen.