Automatisierung des Bewerbungsprozesses

 (blog.daviddodda.com)
2 Punkte von GN⁺ 2024-12-29 | 1 Kommentare | Auf WhatsApp teilen
  • Dies ist ein POC, der den Bewerbungsprozess automatisiert, bei dem wiederholte Eingaben und das Verfassen individueller E-Mails zum Engpass werden, indem er Python-Skripte und ein LLM verbindet – vom Sammeln von Stellenanzeigen bis zur Erstellung personalisierter Bewerbungs-E-Mails
  • Das Sammeln von Stellenanzeigen begann statt mit Web-Scraping mit manuellem Kopieren von HTML, um Unterschiede in der Struktur einzelner Websites und mögliche Halluzinationen des LLM zu umgehen
  • Rohes HTML wird über einen Parser und LLM-Prompts in strukturiertes JSON mit Feldern wie job_title, job_company, job_skills und application_instructions umgewandelt
  • Für die Erstellung von Anschreiben werden Lebenslauf und Details aus der Stellenanzeige gemeinsam eingegeben; fehlen Pflichtinformationen, schlägt der Prozess fehl, um den Versand schablonenhafter E-Mails zu verhindern
  • Der POC verband die Extraktion von Stellenanzeigen, das Parsen detaillierter Beschreibungen und die Generierung maßgeschneiderter Bewerbungen und erreichte schließlich ein Niveau von 250 Bewerbungen in 20 Minuten

Die Jobsuche als wiederholende Arbeit

  • Eine Bewerbung besteht fortlaufend daraus, dieselben Informationen zu kopieren und einzufügen, den Lebenslauf anzupassen und Anschreiben zu verfassen
  • Wegen dieser Wiederholbarkeit und des relativ strukturierten Ablaufs wurde sie als geeigneter Automatisierungskandidat betrachtet
  • Der grundlegende Ablauf sieht so aus
    • Stellenanzeigen finden
    • Anforderungen prüfen
    • Unternehmen recherchieren
    • Lebenslauf und Anschreiben einreichen
    • Auf Antworten warten
  • Das Ergebnis des Aufbaus war, dass innerhalb von 20 Minuten 250 Bewerbungen verschickt werden konnten; noch bevor das System fertiggestellt war, soll bereits ein Jobangebot eingegangen sein

Aufbau des POC

  • Beschaffung einer Liste von Stellenanzeigen

    • Der erste Schritt bestand darin, große Mengen an Stellenanzeigen zu sammeln
    • Web-Scraping wurde ausprobiert, aber die unterschiedliche Struktur der Jobportale erhöhte die Automatisierungskosten stark
    • Auch ein Ansatz, bei dem komplette Webseiten in ein LLM gegeben wurden, um die Daten zu strukturieren, wurde getestet, hatte aber zwei Probleme
      • Die Kosten waren hoch
      • Es sollte vermieden werden, dass das LLM Stellenanforderungen halluziniert
    • Am Ende fiel die Wahl auf das manuelle Kopieren des rohen HTML
    • Das wurde als simpel, aber funktional akzeptiert

  • Aufbereitung des rohen HTML

    • Aus dem kopierten HTML werden die benötigten Felder extrahiert und in strukturierte Daten umgewandelt
    • Das Zielformat ist JSON mit Schlüsseln wie job_link, job_id, job_role, employer, location, work_arrangement und salary
    • ChatGPT werden HTML-Beispiele und das gewünschte Ausgabeformat gezeigt, damit es die Erstellung des Parsing-Skripts übernimmt

Parsen von Detailinformationen aus Stellenanzeigen

  • Für jede Stellenanzeige wird eine GET-Anfrage gesendet, um die vollständige Beschreibung abzurufen
  • Die Antwort ist rohes HTML, in dem auch Website-Bestandteile wie Navigationsleisten, Pop-ups und Footer enthalten sind
  • Es wurde ein separater HTML-Parser geschrieben, der nur den eigentlichen Text der Stellenanzeige übrig lässt
  • Bei einigen Websites war ein zusätzlicher Schritt nötig, etwa das Klicken auf einen Button, um die E-Mail-Adresse des Recruiters oder Unternehmensdetails zu sehen
  • Wenn man jeweils nur mit einem Jobportal gleichzeitig arbeitet, muss das Muster dieser Website nur einmal verstanden werden
  • Zwischen den Anfragen wurde eine Verzögerung von 2 bis 3 Sekunden eingebaut, um IP-Sperren zu vermeiden

Strukturierte Daten mit einem LLM erstellen

  • Stellenanzeigen haben zwar ähnliche Grundbestandteile, aber die Position von Skills oder Anforderungen unterscheidet sich je nach Website stark
  • Mithilfe eines LLM-Prompts wird der HTML-Inhalt analysiert und in ein gültiges JSON-Objekt umgewandelt
  • Folgende Schlüssel werden extrahiert
    • contact_email
    • application_instructions
    • job_posting_text
    • job_posting_link
    • additional_info
    • job_title
    • job_company
    • job_department
    • job_location
    • job_skills
    • job_instructions
  • Als optionale Schlüssel werden etwa hiring_manager_name und job_portal verwendet
  • Für job_posting_text wird angefordert, den Inhalt in Markdown umzuwandeln

Prompt zur Erstellung des Anschreibens

  • Der Kern eines guten Anschreibens wird als Kontext verstanden, daher werden Lebenslauf und Details der Stellenanzeige gemeinsam an das LLM übergeben
  • Der Prompt verlangt, dass die Bewerbungs-E-Mail in einer Form erzeugt wird, die direkt versendet werden kann
  • Wenn Pflichtinformationen fehlen, ist das System so ausgelegt, dass es einen Fehler zurückgibt, statt eine unvollständige E-Mail zu erzeugen
    • Pflichtfelder: Positionsbezeichnung, Firmenname, Stellenbeschreibung, Inhalt des Lebenslaufs
    • Empfohlene optionale Felder: Name des Recruiters, Abteilung, Standort, Bewerbungsweg, Empfehlungsquelle, Liste geforderter Skills
  • Die Ausgabe ist ein JSON-Objekt und enthält status, error_message und email
  • email enthält die folgenden Elemente
    • Betreff
    • HTML-Text
    • Plaintext-Text
    • behandelte Kernpunkte
    • hervorgehobene Skills
    • passende Erfahrungen aus dem Lebenslauf zu den Stellenanforderungen
    • fehlende Informationen, die die Bewerbung stärken könnten, falls vorhanden
    • Analyse des E-Mail-Tons
  • Der HTML-Text ist aus Kompatibilitätsgründen mit E-Mail-Clients auf grundlegende Tags wie p, br, b, i, ul und li beschränkt
  • Diese Struktur dient dazu, nicht nur eine allgemeine E-Mail nach dem Muster „Ich habe die Stellenanzeige gesehen“ zu erzeugen, sondern eine personalisierte E-Mail, die den tatsächlichen Lebenslauf mit den Stellenanforderungen verknüpft

Versand und Nachverfolgung von E-Mails

  • Der letzte Schritt bestand darin, die erzeugten Bewerbungs-E-Mails tatsächlich zu versenden
  • Die Anforderungen waren wie folgt
    • professionell wirkender E-Mail-Versand
    • Nachverfolgung der tatsächlichen Versandhistorie
    • Überwachung der Antworten von Recruitern
    • Vermeidung der Einstufung als Spam
  • In der Testphase wurden zunächst alle E-Mails an ein Testkonto geschickt
  • Beim Versand an echte Recruiter wird empfohlen, sich selbst in BCC zu setzen, um den Versand zu überprüfen
  • In der POC-Phase wurde ein einfacher E-Mail-Anbieter wie Mailgun verwendet
  • Für Teil 2 wird angekündigt, dass es um die Ablehnung eines AWS-Antrags und das Scheitern beim Betrieb eines eigenen Mailservers im Zuge des Aufbaus eines vollständigen E-Mail-Management-Systems gehen wird

Ergebnisse des POC und nächste Schritte

  • Der POC führte die Extraktion von Stellenanzeigen, das Parsen und die Erstellung personalisierter Bewerbungen mit einigen Python-Skripten aus
  • Die nächste Aufgabe bestand darin, aus den Skripten eine echte Anwendung zu machen
  • Die Skalierungsziele waren die folgenden
    • Verarbeitung mehrerer Jobportale
    • Nachverfolgung von Bewerbungsverläufen
    • Verwaltung von E-Mail-Antworten
    • Vermeidung, von HR-Systemen blockiert zu werden
  • In Teil 2 soll es um den Aufbau der tatsächlichen Anwendung, technische Entscheidungen und Trade-offs gehen

Verwandte Beiträge

1 Kommentare

 
GN⁺ 2024-12-29
Meinungen auf Hacker News

  • Es wird viel darüber gestritten, wer zwischen Recruitern und Bewerbern in der aktuellen Lage mehr Verantwortung trägt, aber aus Sicht eines Jobsuchenden weiß ich nicht, was man tun soll.
    Ich habe in den letzten etwa 6 Monaten recht aktiv gesucht und habe über 10 Jahre Erfahrung in der Softwareentwicklung, daher schaue ich vor allem auf Senior-Developer-Positionen. Für Lebenslauf oder Anschreiben habe ich keinerlei LLMs verwendet, und ich habe mich nur auf Stellen beworben, bei denen ich meinte, die Anforderungen zu erfüllen, und die ich bei einem Angebot auch annehmen würde.
    Aber ich weiß nicht, wie ich signalisieren soll, dass ich 1) eine echte Person bin, 2) die Erfahrung und Skills im Lebenslauf echt sind und 3) ich wirklich Interesse an der jeweiligen Stelle habe. Selbst mit diesem Vorgehen waren die Ergebnisse miserabel: Ich hatte ungefähr 10 bis 12 erste Telefon-Screenings und kam da leicht durch, aber nur etwa 3 bis 4 Mal bis in spätere Interviewrunden, Angebote: 0.
    Ich frage mich, warum ich an dieser Methode festhalten soll, wenn sie mich ohnehin nirgendwohin bringt. Ich sehe keinen Grund, nicht auf eine Shotgun-Methode umzusteigen, bei der automatisch jede Anzeige beworfen wird, die grob zu den Anforderungen passt. Und die einzige andere Möglichkeit, zu signalisieren, dass man wirklich Erfahrung hat, ist jemand im Unternehmen, der für einen bürgt – aber das kommt fast nie vor.

    • Ich beobachte schon länger in einem großen privaten Slack verzweifelte Leute, die automatische Bewerbungen und den Einsatz von LLMs ausprobieren; die Antwortraten sind miserabel, aber es ist üblich, das durch Massenbewerbungen auszugleichen.
      Das Problem ist: Selbst wenn man am Ende einen Job bekommt, ist es oft bei einem schlechten Unternehmen. Bei Hiring Managern, die LLM-Geschwurbel nicht von echten Bewerbungen unterscheiden können, und mit Interviewprozessen, in denen LLM-Betrug so einfach ist, dass die Kollegen am Ende ebenfalls alle wie LLM-Piloten wirken.
      Man kann es versuchen, und es ist vielleicht besser als gar nichts. Wenn man aber auf einen guten Job bei einem guten Unternehmen hofft, wird es wahrscheinlich nicht das gewünschte Ergebnis bringen.
    • Vor etwa 4 Monaten war ich Hiring Manager für 3 Positionen, und die Menge an Fake-Bewerbungen war unglaublich. 90 % waren komplett gefälscht oder enthielten dieselben generativen KI-Formulierungen, und am Ende begann ich, nur noch Lebensläufe mit funktionierendem LinkedIn-Link anzusehen.
      Nachdem ich zu viele schlechte Lebensläufe gesehen hatte, wurde ich ziemlich nachsichtig, wenn etwas wie ein echter Mensch wirkte, selbst wenn die Anforderungen nicht vollständig passten. Zum Beispiel ein Abschnitt mit persönlichen Hobbys. Es gibt viele Ratschläge, so etwas nicht aufzunehmen, aber in einem Meer aus Fake- und Copy-Paste-Müll lässt es einen eher auffallen.
    • Die Jobsuche tut mir leid, aber meiner Erfahrung nach sind Jobbörsen fast nutzlos. Besonders jetzt bewerben sich auf jede Anzeige bei LinkedIn Hunderte, teils sogar Tausende, und Indeed, ZipRecruiter und Dice dürften ähnlich überlaufen sein.
      Bei meiner letzten Jobsuche habe ich mich auf fast 300 Stellen beworben, aber am Ende bekam ich meinen neuen Job, weil mir ein Recruiter, den ich bei einem kleinen JavaScript-Treffen kennengelernt hatte, eine Position nannte.
      Das ist nur eine Anekdote, aber meine Sicht hat sich dadurch klar verändert. Wenn ich die nächste Jobsuche ernsthaft beginne, werde ich viel zu Meetups gehen und mich deutlich aktiver in Open Source engagieren.
    • Die Lage ist völlig verrückt, und wenn sich nichts ändert, wird es wohl einen großen Wandel in der Art geben, wie eingestellt wird.
      Ich möchte meine jüngsten Erfahrungen nicht noch einmal aufschreiben, aber es gibt einen Thread, in dem ich sie vor etwa 6 Wochen konkret beschrieben habe: https://news.ycombinator.com/item?id=42137229
      Ich war in einer guten Position und konnte mir Zeit lassen, aber wenn ich schnell einen Job gebraucht hätte, weiß ich ehrlich gesagt nicht, was ich getan hätte.
    • Ich würde in die entgegengesetzte Richtung gehen: weniger Automatisierung und mehr Klinkenputzen.
      Man sollte Leute im eigenen Netzwerk fragen, ob sie Orte kennen, die jemanden mit den benötigten Fähigkeiten suchen, und in Online- und Offline-Communities aktiv werden, die zu den eigenen Skills und Interessen passen.
      Wenn man so über jemanden, der einen kennt – oder jemanden kennt, der einen kennt –, eine warme Vorstellung beim Hiring Manager bekommt, landet man normalerweise ganz vorne in der Schlange. Wenn ich jetzt auf Jobsuche wäre, würde ich es so machen; alles andere hat zu viel Rauschen.
      0: Funktioniert auch bei Startups: https://paulgraham.com/ds.html

  • Ich bin Software-Manager und führe seit 13 Jahren in irgendeiner Form Vorstellungsgespräche und Einstellungen durch.
    Im vergangenen Jahr habe ich zweimal Software Engineers eingestellt: Die Frühjahrsrunde war normal, die Herbstrunde war hart. Im Herbst gab es eine Flut von Bewerbern, und rückblickend scheint es, als hätten die meisten in irgendeiner Form KI genutzt.
    Im Herbst stieg der Anteil derjenigen, die die Lebenslaufprüfung und das erste Telefon-Screening bestanden, plötzlich stark an, aber im technischen Interview brachen alle ein. Die Durchfallquote im technischen Interview war deutlich höher als üblich.
    Wir hatten einen dedizierten Recruiter, und ich weiß nicht zu 100 %, welche Tools er verwendete, aber am Ende fingen wir an, die Lebensläufe einzeln manuell zu prüfen. Bei Hunderten dauerte das lange, doch das Problem blieb: hervorragendes erstes Screening, katastrophale technische Interviews.
    Also beschlossen wir, Bewerber auszusortieren, die häufig KI, LLMs oder Data Science erwähnten. Bei fast 1.000 Bewerbern mussten wir irgendwie kategorisieren. Unser Use Case ist recht speziell; es geht nicht um JavaScript oder Parser, und der Zeitgewinn wäre auch nicht groß. Dadurch fiel ein großer Block von Bewerbern weg, und der Prozess fühlte sich wieder normaler an.
    Wir haben außerdem wieder auf ausschließlich Vor-Ort-Interviews umgestellt. Das erste technische Screening ist weiterhin remote, aber vor COVID waren die Interviews zu 100 % vor Ort, danach hybrid, und jetzt schreibt unsere Gruppe wieder Vor-Ort-Termine vor.

    • Ein Tipp für alle, die Engineers für Remote-Positionen einstellen: Selbst wenn der Prozess offiziell zu 100 % remote ist, sagt den Bewerbern, dass es „möglicherweise eine technische Bewertung in Präsenz“ geben könnte.
      Im Moment gibt es absurd viele Fake-Kandidaten, und die einzige Möglichkeit, sie zum Selbstselektieren zu bringen, ist der Hinweis, dass sie eventuell irgendwo persönlich erscheinen müssen.
      „Sie wohnen in Flint, Michigan? Zufällig haben wir einen Mitarbeiter 20 Minuten entfernt; könnten Sie ihn treffen?“ — in solchen Fällen stiegen manche plötzlich aus dem Interviewprozess aus.
      Es gibt so viele ausländische Betrüger, die den US-Trend zur Remote-Arbeit ausnutzen, dass sie echte Bewerber regelrecht überdecken; es ist wirklich ernst.
    • Ich arbeite seit 2017 als Contractor und habe es aufgegeben, in Großbritannien über Personalvermittlungen Arbeit zu suchen.
      In meinem Bereich bin ich wahrscheinlich nahe dran, weltweit der führende Experte zu sein, und ich bewerbe mich auf Rollen, die ausdrücklich einen SME in genau diesem Bereich verlangen. Es ist kein technisches Problem; sicher wissen kann man es nicht, aber man kann wohl sagen, dass ich anderen Bewerbern Lichtjahre voraus bin. Das ist keine Selbstüberschätzung, sondern es wirkt schlicht so.
      Trotzdem melden sich Agenturen inzwischen nicht einmal mehr bei mir. Ich glaube, sie lesen meinen Lebenslauf oder meine Bewerbung gar nicht, vermutlich weil in der ersten Stunde Hunderte Bewerbungen eingehen. Sie scheinen die erste Person zu nehmen, die gut genug aussieht, sie durch den Prozess zu schicken und dann den nächsten Vertrag zu besetzen.
      Die Schlussfolgerung ist: Egal wie gut man ist, es bringt nichts, wenn der Lebenslauf nicht gesehen wird. Besonders dann, wenn man sich nicht innerhalb der ersten 10 Minuten bewirbt. Um gesehen zu werden, muss man dieses Spiel spielen und Bewerbungen automatisieren.
      Wenn man dieses Spiel aber nicht spielen will, stellt sich die Frage, wie man heute Unternehmen findet, die genau diese Fähigkeiten brauchen.
    • Ich bin Platform Engineer, und diese Erfahrung entspricht fast genau unserer. Auch wir müssen eine große Zahl von Bewerbern filtern und zugleich LLM-Missbrauch aussortieren.
      Ich habe nichts dagegen, LLMs im passenden Kontext zu nutzen, aber es ist ein großes Problem, wenn Kandidaten sie unangemessen einsetzen, um den Prozess zu umgehen. Wir versuchen, den Aufwand für Kandidaten im Interview minimal zu halten, stellen relevante statt Fangfragen und geben möglichst schnell Status-Updates.
      Viele Kandidaten scheinen diese Höflichkeit jedoch nicht erwidern zu wollen. Wegen dieses Verhaltens verlassen wir uns stärker auf bestehende Netzwerke, um „vertrauenswürdige“ Kandidaten zu finden. Das kann zusätzliche Vorurteile erzeugen oder Kandidaten ohne Netzwerk unfair herausfiltern. Wir sind eine remote-first Organisation und führen alle Interviews remote durch.
      Künftig überlegen wir, primitive adversariale KI-Techniken einzusetzen, etwa ein Diagramm per Screen-Sharing zu zeigen und klar als irrelevant gekennzeichnete, aber dennoch irrelevante Anmerkungen hinzuzufügen. Vor-Ort-Interviews könnten ebenfalls ein Teil der Lösung sein.
    • Ich frage mich, was Hiring Manager konkret tun können, um Bewerbern das Leben leichter zu machen. Höchstens die Qualität der Antworten verbessern.
      Kandidaten, die sechs Interviews durchlaufen und dennoch abgelehnt werden, bekommen nicht ein positives Feedback und werden mit einer seelenlosen Absage-Mail wie Müll behandelt. Aus Sicht des Bewerbers habe ich keinerlei Mitgefühl für das Unternehmen, das mich einstellt, und werde alles einsetzen, was mir effizienter erscheint, einschließlich KI.
      Ein Job ist für mich einfach eine geschäftliche Transaktion, und an den hochmütigen Belehrungen von Hiring Managern habe ich kein Interesse.
    • Zu Weihnachten traf ich einen Freund, der als Lehrbeauftragter an einer lokalen Universität unterrichtet. Er sagte, er habe dieses Jahr wegen LLM-Missbrauchs mehr Studierende durchfallen lassen als in seiner gesamten bisherigen Lehrtätigkeit zusammen.
      Er nutzt keine LLM-Erkennungstools, aber Texte mit Spuren von LLM-Nutzung seien leicht zu erkennen. Merkwürdigerweise verwendet ChatGPT bei seinem speziellen Detailthema einige selten benutzte, schwierige Wörter übermäßig, und in den Essays von Studierenden, die es missbrauchen, tauchen diese Wörter mehrfach auf.
      Er erwischte auch Studierende, die zahlreiche Werke und Bücher außerhalb der vorgegebenen Lektüre zitierten oder sogar Bücher, die gar nicht existieren. Allein zu fragen, was die Quelle ist und woher sie den Text haben, reicht oft, um sie zu überführen.
      Bei Recruiting und Interviews mit Junior Software Engineers sieht man derzeit viele Parallelen. Es gab eine bewährte Aufgabenstellung mit gutem Ruf, die jahrelang gut funktioniert hatte; inzwischen ist offensichtlich, dass viele jüngere Bewerber ihre Antworten per LLM erhalten. Wenn sie im Interview über ihre eigene Lösung sprechen sollen, können sie sich „nicht erinnern“, wie sie funktioniert oder warum sie diesen Ansatz gewählt haben.
      Für jemanden, der lange remote gearbeitet hat, ist das traurig. Bei Remote-Kandidaten sieht man viel häufiger offensichtlichen Missbrauch, und wenn man sie zu einem Vor-Ort-Interview einlädt, scheinen LLM-Betrüger sofort nervös zu werden und auszusteigen — aber es kostet alle viel Zeit und Geld.

  • Aus Sicht eines Hiring Managers ist es genau das, was wir am wenigsten wollen: von automatisch eingereichten Lebensläufen überflutet zu werden.
    Wir haben kürzlich eine Stelle ausgeschrieben und innerhalb von zwei Tagen über 100 Lebensläufe bekommen; 99 % waren weit von passend entfernt. Es war mühsam, so viele Lebensläufe auszusortieren, um jemanden zu finden, der ein Interview wert ist.
    Wenn das Rauschen zu groß wird, können auch gute Kandidaten versehentlich übersehen oder abgelehnt werden, und so setzt sich der Teufelskreis fort.
    Ich weiß, dass der Markt gerade schlecht ist und es viele Jobsuchende gibt, aber automatische Einreichungen und das Bombardieren von Jobbörsen funktionieren nicht. Zumindest nicht dort, wo es zählt.

    • Vielleicht nicht in deinem Unternehmen, aber es wirkt wie etwas, das die einstellenden Unternehmen sich selbst eingebrockt haben, indem sie qualifizierte Kandidaten sofort per AI ablehnen, Ghost Jobs veröffentlichen, nach Interviews abtauchen usw.
      Wenn ein qualifizierter Kandidat Hunderte Bewerbungen schreiben muss, nur um ein einziges Interview zu bekommen, kann man ihm dann wirklich Automatisierung vorwerfen? Im Gegenteil: Wenn jemand die Initiative und Fähigkeit hat, das gut zu automatisieren, könnte er ein hervorragender Kandidat sein. Vorausgesetzt, er hat nicht schon einen Job gefunden.
    • Öffentliche Jobbörsen waren schon immer voll mit Low-Effort-Spam-Bewerbern, aber AI-Tools haben dieses Problem massiv verstärkt.
      Am traurigsten ist zu sehen, wie sich die Lethargie von AI und Social Media auf junge Mentees überträgt. Ich mache seit Jahren ehrenamtlich Mentoring, und die jüngeren Jahrgänge sind zunehmend von der Vorstellung infiziert, der Arbeitsmarkt sei nur ein Spiel, das man optimieren müsse.
      Es ist bedauerlich, dass kluge, motivierte junge Menschen ihre Vorstellungen vom Arbeitsmarkt auf Reddit, TikTok und ähnlichen Orten lernen. Dort wird vermittelt, dass Anstrengung uncool ist und die einzige Möglichkeit, die eigene Würde zu wahren, darin besteht, möglichst wenig Mühe in die Arbeit zu stecken, in Interviews zu lügen, auszuloten, wie wenig man arbeiten kann, und quasi innerlich gekündigt zu arbeiten. Und dieses Verhalten wird ihnen als nicht ihre eigene Entscheidung, sondern als Schuld der Unternehmen und CEOs rationalisiert.
      Die jüngste Flaute in der Tech-Branche war für solche Leute ein großes Erwachen. In einigen Jahrgängen hat sich die Stimmung von arroganter Lethargie – geprägt vom seltsamen Markt 2021–2022, in dem man glaubte, nach einer Entlassung in der nächsten Woche einen neuen Job mit 20 % mehr Gehalt zu bekommen – hin dazu verschoben, wegen der eigenen schwachen Leistung entlassen zu werden und deutlich demütiger zu werden.
      Die neue Version dieser Lethargie besteht darin zu glauben, dass AI einem ohnehin den Job wegnehmen wird, und dass das Spiel deshalb darin besteht, Bewerbungen mit LLMs zu manipulieren, Interviews zu überstehen und nach der Einstellung so lange wie möglich durchzuhalten.
      Das Problem ist so schlimm, dass ein Unternehmen die Zusammenarbeit mit unserem internen Jobboard zurückgezogen hat. Als Grund nannte es massenhaft LLM-generierte Bewerbungen und offensichtlichen LLM-Betrug während Interviews. Umgekehrt landet jemand, der wirklich lernt und sich ernsthaft bemüht, automatisch ungefähr in den oberen 25 %, nur weil er bei Kommunikation und Coding nicht auf LLMs setzt.
      Ich weiß nicht, wie das endet. Der Arbeitsmarkt scheint sich immer weiter in Jobs aufzuspalten, in denen Arbeit ernst genommen wird, und Jobs, in denen alle nur LLM-Pingpong spielen, solange sie nicht erwischt werden.
    • Wegen automatisiertem Bewerbungsspam und der laschen Grundethik einer Branche, in der sogar HN-Beiträge auftauchen, die Apps anpreisen, die beim Betrügen in Interviews mit LLMs helfen, sind einige Freunde, die beim Hiring helfen, bereits wieder zu Vor-Ort-Interviews zurückgekehrt.
      Noch absurder ist, dass es sich dabei um 100 % Remote-Jobs handelt. Die Interviews finden in Coworking-Spaces statt. So sieht die Welt aus, in der wir jetzt leben.
    • Das ist eine natürliche Reaktion auf die automatischen Screening-Verfahren, die die Hiring-Seite seit Jahren einsetzt. In dem Wettrüsten, das die Recruiting-Seite begonnen hat, sind die Kräfte endlich etwas ausgeglichener geworden.
      Natürlich verlieren am Ende alle, und es ist schlimmer geworden, als wenn dieses Wettrüsten nie begonnen hätte. Aber die Hiring Manager hätten darüber nachdenken sollen, bevor sie automatisch aussortiert haben. Die Verantwortung liegt bei der Recruiting-Seite.
    • Ich frage mich, was die Alternative sein soll. „Prüfe sorgfältig ein paar sehr relevante Ausschreibungen und bewirb dich darauf“ scheint es nicht zu sein. Aus Sicht der Kandidaten sehe ich kaum Nachteile daran, kein Zahlenspiel zu spielen.

  • Ich bin jemand, der alles automatisiert und solche Dinge eigentlich mag, aber bei der Jobsuche bin ich völlig anders vorgegangen.
    Statt wahllos zu streuen, habe ich etwa eine Woche lang gründlich Unternehmen recherchiert, bei denen ich arbeiten wollte, und herausgefunden, in welcher Rolle ich dort einsteigen könnte. Alles zu 100 % manuell und fokussiert, und insgesamt waren es nie mehr als acht Unternehmen.
    Massenbewerbungen können funktionieren, wenn man noch eher junior ist, aber je weiter man in der Karriere ist, desto wählerischer muss man sein, wo man Interviewzeit investiert. Die Rolle ist langfristig und hat großen Einfluss auf das eigene Leben.

    • Im Grunde mache ich es genauso. Das Problem ist, dass sorgfältig durchdachte Bewerbungen in der Masse der Bewerber untergehen. Viele verwenden auch Tools wie das oben genannte.
      Die Tools, die Recruiter oder HR-Teams nutzen, sind ebenfalls miserabel und leicht zu täuschen. Man streut einfach strategisch Keywords und Formulierungen in den Lebenslauf, auch ohne echte Erfahrung. Das Ergebnis ist, dass Hiring Manager gute Kandidaten nicht zum Interview einladen und gute Kandidaten keine Chance auf ein Interview bekommen.
      Das Kernproblem ist nicht nur, dass das System schlecht ist, sondern dass in den letzten zwei bis drei Jahren in der IT so viele Menschen ihren Job verloren haben, dass am Ende keine andere Wahl bleibt als Massenbewerbungen. Irgendwie muss man seinen Lebensunterhalt verdienen.
      Es wird sich nicht bessern, bis das Hiring wieder anzieht und die Arbeitsnachfrage steigt, während einige IT-Fachkräfte in andere Branchen wechseln und dadurch das Arbeitsangebot sinkt. So scheint es 2000 und 2008 gewesen zu sein.
    • Klingt nach einem edlen und guten Ansatz, aber nach einmaligem Ghosting oder einer vorschnellen Absage würde ich ihn wohl sofort aufgeben.
      Es gibt zu viele unsinnige Gründe, warum Bewerbungen ignoriert werden, als dass diese Methode gut funktionieren dürfte. Es sei denn, man kann sich per Netzwerk direkt an den Manager heranarbeiten.
    • Wenn man selbst nach so viel Aufwand geghostet wird, ist es die Investition nicht wert.
    • Mich würde interessieren, wann diese Methode zuletzt funktioniert hat und was dein Hintergrund sowie die Art der Rollen waren, auf die du dich beworben hast.
    • Mich würde interessieren, ob du dich danach ins Unternehmen hineinnetworkst, um ein Interview zu bekommen, oder ob du dich online bewirbst. Ich würde gern mehr über den manuellen Ansatz erfahren.
      Ich denke, beide Wege sind valide. Beim Online-Dating habe ich einen automatisierten Ansatz genutzt und bin jetzt verheiratet, also hat es funktioniert.
      Ein automatisierter Ansatz bei Unternehmen dürfte ähnlich funktionieren wie Online-Dating. Allerdings habe ich den Eindruck, dass bei Unternehmen – anders als beim Online-Dating – ein stark gezielter Ansatz besser funktionieren kann, sobald man es bis zur Interviewphase schafft.
      Der wichtigste Grund, warum ein gezielter Ansatz beim Dating nicht so gut funktioniert, ist, dass man herausfinden muss, mit wem die Chemie stimmt. Bei der Arbeit muss man das nicht in dem Maße herausfinden, zumindest wird nicht dieselbe Intimität verlangt wie in einer romantischen Beziehung.

  • Ich habe auf diese Weise ebenfalls innerhalb von 3 Monaten eine Stelle bekommen.
    Der langweiligste Teil vor der Automatisierung war, relevante Informationen in das Anschreiben zu kopieren, Inhalte zu aktualisieren, ein Word-Dokument für das Anschreiben zu erstellen und eine Kopie des Lebenslaufs in den Ordner für das jeweilige Unternehmen bzw. die jeweilige Ausschreibung zu legen. Auch in der Notion-Tabelle, mit der ich offene Bewerbungen nachverfolgte, also dem Kanban-Board, wurden die Details der Ausschreibung automatisch ergänzt.
    Früher dauerte der gesamte Prozess 30–45 Minuten, danach weniger als 2 Minuten. Ich habe mich dadurch nicht häufiger beworben, sondern konnte Bewerbungen in deutlich kürzerer Zeit erstellen und die übrige Zeit darauf verwenden, Unternehmen und Rollen zu recherchieren.
    ChatGPT hat den gesamten Prozess sehr reibungslos gemacht, und wir leben in großartigen Zeiten.

  • Wenn Hiring Manager mit Lebensläufen überflutet werden, können sie unbeliebte Aufgaben und manuelle Anweisungen als Filter nutzen.

    1. Auf der Seite zum Einreichen der Bewerbung einen Hinweis einfügen wie: „Alle Lebensläufe oder Anschreiben müssen den folgenden Satz kopieren und übernehmen; fehlt er, werden sie von der Prüfung ausgeschlossen.“ So testet man, ob Kandidaten tatsächlich lesen und Anweisungen befolgen, und kann per einfacher String-Suche automatisch ablehnen.
    2. Den 1 % der Kandidaten, die die Anweisung befolgt haben, wird in der technischen Filterstufe eine unbeliebte Aufgabe gestellt, die frühere Coding-Erfahrung zeigt. In meinem Fall als JavaScript-Entwickler ging es darum, ein DOM von einer Node-Position an eine andere zu verschieben. So konnten 22 Kandidaten auf 2 reduziert werden; die vielen, die unterwegs abgesprungen sind, sind dabei nicht einmal eingerechnet.
    • Ich frage mich, ob die Aufgabe, das DOM von einer Node-Position an eine andere zu verschieben, Open Book ist.
      Das DOM kann man auf verschiedene Arten traversieren. Mit geschlossenen Augen könnte ich mit childNodes und nextSibling irgendetwas zusammenhacken, aber die beste Lösung wäre wohl die TreeWalker-Klasse. Ich habe sie früher schon benutzt, könnte aber ohne einen kurzen Blick in MDN zur Auffrischung keine funktionierende Implementierung auf ein Whiteboard schreiben.
      Wenn man Kandidaten nur danach aussiebt, ob sie die immer weiter wachsenden Webstandards auswendig kennen, wird man viele gute Kandidaten verpassen.
    • Die erste Methode kann ein LLM genauso leicht lösen.

  • Ich stimme nicht zu, dass das Geheimnis eines guten Anschreibens Kontext ist.
    Mir ist klar, dass sich seit meiner Jobsuche vor gut 4 Jahren viel geändert hat, aber ein Anschreiben ist nicht der Ort, um zu zeigen, dass man die Ausschreibung gelesen und bestimmte Details der Rolle in eine Vorlage eingesetzt hat, sondern die einzige Chance, Persönlichkeit zu zeigen.
    Ich glaube, ein gutes Anschreiben kann das Spiel verändern. Meinen ersten Entwicklerjob habe ich auch bekommen, weil die Hiring Manager und Senior Developer mein Anschreiben mochten. Es ist auch ein guter Filter für Cultural Fit. Ich bin kein übermäßig ernster Mensch und möchte nicht in einem Unternehmen arbeiten, das genau das von mir erwartet, deshalb baue ich immer ein wenig Humor ein.
    Als ich Anfang dieses Jahres ein wenig einstellen musste, habe ich ebenfalls ein paar Minuten länger gelesen, um Anschreiben zu finden, in denen etwas Unkonventionelles steckte, habe aber keines gefunden. Alle folgten langweiligen Vorlagen, die man nach einer oberflächlichen Google-Suche nach „wie schreibt man ein Anschreiben“ findet.
    Ein Lebenslauf vermittelt nicht, ob ich die Art Mensch bin, mit der ich zusammenarbeiten möchte. Es gab 200 Lebensläufe von Leuten, die die zu besetzende Arbeit machen konnten. Wenn man nur über den Lebenslauf mit 199 Menschen mit gleichwertigen Skills konkurriert, kann ein gutes Anschreiben ein Wettbewerbsvorteil sein.
    Natürlich weiß ich, dass das Recruiting-Umfeld heute völlig anders ist, also könnte meine Sicht falsch sein. Trotzdem glaube ich, dass es weiterhin Hiring Manager gibt, die Anschreiben lesen, und wenn ich irgendwann anfange, eine neue Stelle zu suchen, werde ich ein paar Minuten mehr in das Anschreiben investieren.

    • Bei einem Teil des Prompts hatte ich denselben Gedanken. Ehrlich gesagt: Wenn man Beispiele früher selbst geschriebener Anschreiben mitgibt, käme ein deutlich persönlicheres Ergebnis heraus, das Schreibstil und Persönlichkeit imitiert.
      Das Problem der wahllosen Bewerbungen ist davon unabhängig: Bewerber sollten ihren Aufwand an den Aufwand der Hiring Manager anpassen. Wenn die ersten paar Schritte automatisiert sind und erst der letzte Abschnitt von einem Menschen gelesen wird, sollte das generierte Anschreiben selbst korrigiert werden.
    • Das ist je nach Unternehmen wirklich sehr unterschiedlich. Ich habe über 200 Leute interviewt, aber noch nie ein Anschreiben gesehen.

  • Ziemlich cool, wirkt aber eher als sauberes Demo-Projekt nützlich als wegen seiner tatsächlichen Funktion.
    Zunächst einmal dürften automatisiert eingereichte Bewerbungen bei Hiring Managern eher keinen guten Eindruck machen. Außerdem möchte man sein Leben wohl ebenso wenig auf Jobsuche optimieren, wie man es darauf optimieren möchte, bei ersten Dates gut zu sein.
    Das Leben ist erfüllter, wenn man findet, was man will, und es langfristig aufrechterhalten kann.

    • Stimme zu.
      Es fühlt sich so an, als würde man auf ein falsches Ziel optimieren: bei möglichst vielen Rollen möglichst weit durch das Screening zu kommen, unabhängig von der tatsächlichen Passung.
      Meine persönlich erfolgreichsten Erfahrungen bei Jobsuche und Anstellung hatte ich, wenn ich jemanden im Unternehmen kannte, das erste Lebenslauf-Screening komplett umgehen konnte und mit starker Unterstützung von Menschen, die mich kannten, einen fein abgestimmten Lebenslauf und ein Anschreiben eingereicht habe.
      Ich weiß, dass nicht alle diesen Luxus haben, aber ich habe versucht, innerhalb und außerhalb der Arbeit kontinuierlich zu netzwerken, und im Allgemeinen hat das geholfen, schlechte Arbeitgeber oder unpassende Rollen auszusortieren und beiden Seiten Zeit zu sparen.

  • Ich bin seit Monaten erfolglos auf Jobsuche und prüfe jeden Tag manuell LinkedIn und Indeed, suche nach neuen Positionen, sehe mir die Anforderungen an und prüfe, ob meine Fähigkeiten und Erfahrungen dazu passen.
    Dieser Prozess hilft auch dabei zu verstehen, in welchen Bereichen ich noch nachlegen sollte. Danach recherchiere ich das Unternehmen und die Branche. Wenn ich schließlich so weit bin, dass ich mich bewerben will, weil ich interessiert bin und glaube, gut zu passen, gibt es schon Hunderte Bewerber. LinkedIn zeigt die Zahl der Bewerber an.
    Da dachte ich: „Wie kann das sein, es sind doch erst 3 Tage?“ — genau das ist der Grund.

    • Eine gute Methode, um zu prüfen, ob Fähigkeiten und Erfahrung passen, ist, zu warten, bis eine Einladung zum Interview per E-Mail kommt.
      Die emotionale Achterbahnfahrt, sich selbst von einem Unternehmen zu überzeugen und am Ende doch abgelehnt zu werden, tut extrem weh. Und diese Kosten trägt nur der Bewerber. Es ist ganz natürlich, diesen Aufwand aufzuschieben, bis man einigermaßen sicher ist, dass es eine Chance gibt, die man zumindest teilweise selbst beeinflussen kann.
      Das Ergebnis hängt nie vollständig von der eigenen Leistung und dem eigenen Handeln ab. Es gibt viele Rollen ohne Budget, Unternehmen mit Einstellungsstopp oder Stellenanzeigen, bei denen ein bereits erfolgreicher Kandidat nur noch auf das formale Angebot wartet.
      Meiner Ansicht nach sollte der Aufwand für die Recherche zu einer Bewerbung eine Funktion des Aufwands sein, der vom Bewerber verlangt wird, um in die nächste Runde zu kommen, und des Respekts, den der Arbeitgeber dem Bewerber entgegenbringt. Der Aufwand für ein Telefonscreening ist sehr gering, und der Respekt liegt nahezu bei null.
    • Es gibt auch manuelle Bewerbungsdienste. Im Wortsinn gibt es Leute, die es wie einen Job machen, sich auf Stellenanzeigen zu bewerben, und auf r/slavelabour findet man Anbieter solcher Services.
      Manche verlangen einen Festbetrag pro Bewerbung, andere einen Prozentsatz vom ersten Monatsgehalt im neuen Job.
      https://www.reddit.com/r/slavelabour/search/?q=job+applicati...
    • 100 Bewerber in der ersten Stunde sind keine Seltenheit.
      Mein Rat an beide Seiten: Nutzt keine Jobbörsen, sondern lieber die eigene Website.
    • Ich habe gehört, dass die Bewerberzahl bei LinkedIn überhaupt nicht das ist, wofür die Leute sie halten.
      Ich erinnere mich nicht mehr an die Details, aber seitdem nehme ich sie nicht mehr ernst.
    • Nur als Hinweis: Meiner Erfahrung nach ist LinkedIn derzeit fast der schlechteste Ort für echte Menschen, die tatsächlich arbeiten können, um einen Job zu finden.
      Weil alle erst einmal überall auf den Bewerben-Button klicken und schauen, ob etwas hängen bleibt, ist das Signal-Rausch-Verhältnis komplett miserabel. Wenn die Unternehmenswebsite einen Karrierebereich hat, sollte man immer zuerst diesen Weg nehmen.

  • Wenn ich solche Beiträge sehe, denke ich, dass entweder ich etwas falsch mache oder sie etwas falsch machen.
    Ich habe nie Hunderte Bewerbungen geschrieben. Wenn ich einen Job suche, recherchiere ich ein paar Unternehmen, bei denen ich arbeiten möchte, schreibe ein paar durchdachte Bewerbungen und bekomme in der Regel zumindest eine Antwort, meistens auch Einladungen zu Interviews.
    Klar, ich habe einen Hochschulabschluss, aber den haben viele Leute hier vermutlich auch. Ich lebe in einer mittelgroßen Stadt in Deutschland; wenn überhaupt, sollte das die Jobsuche eher schwieriger machen, nicht leichter.
    Gibt es derzeit nicht einen Mangel an qualifizierten Tech-Fachkräften? An vielen Orten wirken die Einstellungskriterien wie „jeder, der zur Tür hereinkommt“. Wir würden vermutlich fast jeden einstellen, der programmieren kann, zuverlässig ist und im Team arbeiten kann.

    • Es gibt mehr als genug Tech-Leute, aber es gibt zu wenige gute Tech-Leute. Auf der Lebenslauf-Ebene ist es unglaublich schwer, die beiden auseinanderzuhalten. Wenn man eine Stelle online ausschreibt, bekommt man innerhalb weniger Tage Hunderte Bewerbungen.
      Stell dir vor, du bist ein guter Techniker: Du hast dich bei einem Unternehmen beworben, aber 200 andere haben sich ebenfalls beworben. Das Unternehmen muss einige Bewerber automatisch aussortieren, und dein Lebenslauf kann im Papierkorb landen, weil du an einer simplen Heuristik scheiterst oder einfach Pech hast und die untere Hälfte ungesehen gelöscht wird.
      Was macht man jetzt? Die Frage ist, ob man in der nächsten Woche viel Zeit investiert und diesen Prozess wiederholt, oder ob man die Ansprüche senkt und sich bei 200 weiteren Unternehmen bewirbt.
    • Deutschland scheint anders zu sein. Hier läuft Arbeit offenbar viel stärker über Mundpropaganda, und deshalb hat sich LLM-Spam wohl nicht so stark verbreitet wie in Großbritannien oder den USA.
      Die meisten Jobs werden gar nicht in diesem Ausmaß öffentlich ausgeschrieben; eher sagt einem ein Freund so etwas wie: „Ich kenne jemanden, der das kann.“
    • Ich lebe auch in Deutschland, und meine Erfahrung ist: Selbst wenn es einen Mangel gibt, bringt das nichts, wenn das, wonach HR fragt, nicht in der Erfahrung im Lebenslauf aus dem letzten Jahr auftaucht.
      Selbst wenn man genau das vor 5 Jahren schon gemacht hat. Und im Arbeitszeugnis darf nichts Negatives stehen, das als positives Feedback verpackt ist.